Nove modi per far progredire la politica LGBT+ nelle organizzazioni globali

5 Tempo di lettura 10 mar 2020
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EY Italy

Multidisciplinary professional services organization

5 Tempo di lettura 10 mar 2020
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Poiché le aziende si espandono rapidamente in mercati oltre frontiera, anche in Paesi dove l'inclusione LGBT+ spesso non è ben istituzionalizzata, le strategie globali di D&I sono fondamentali.

Nell'ultimo decennio le aziende globali hanno fatto grandi passi avanti nello sviluppo e nell'adozione di dichiarazioni sui valori aziendali inclusivi, politiche del personale e codici di condotta per le persone lesbiche, gay, bisessuali e transgender (LGBT+), in particolare negli Stati Uniti, in Canada, nel Regno Unito e nei centri commerciali australiani. Ma l'estensione delle politiche e delle pratiche LGBT+-inclusive al di là degli hub aziendali pone diverse sfide legali, culturali e organizzative.

A tal fine, EY ha organizzato un think tank con organizzazioni che lavorano su questi temi, nella speranza di individuare le sfide chiave e le migliori soluzioni. I risultati dell'incontro, riassunti qui di seguito, possono essere utilizzati dai leader D&I, dalle risorse umane quando affrontano le sfide dell'implementazione delle politiche globali LGBT+ nelle loro organizzazioni.

1. Condurre una valutazione delle opportunità e dei rischi e identificare le priorità

Il primo passo dovrebbe essere quello di guardare al di là del proprio ambiente aziendale e comprendere i fattori rilevanti per il paese, la regione e la cultura legati alla politica LGBT+. I sistemi di valutazione locali delle ONG possono essere un modo efficace per iniziare. Un altro buon punto di partenza è rappresentato dagli LGBTI Standards of Conduct for Business dell'ONU.

2. Definire la politica a livello globale e attuarla localmente

Partire da una visione e una politica globale LGBT+ è importante, ma l'implementazione deve essere calibrata sulle condizioni locali. Nelle aree in cui non sono consigliati riferimenti diretti all'orientamento sessuale e all'identità di genere nella politica, nei codici di condotta o nelle comunicazioni, è possibile sottolineare principi universali come la tolleranza, l'uguaglianza e l'equità, e il fatto che non sono consentite molestie e discriminazioni. Per qualsiasi situazione, è necessario ottenere la guida del personale LGBT+ locale per avere supporto sulle iniziative e identificare il linguaggio, il tono e l'approccio giusto.

3. Elaborare un business case per la diversità

L'uguaglianza e l'inclusione LGBT+ possono essere inserite in un'agenda più ampia che può essere considerata meno personale e più neutrale dal punto di vista del valore. Nelle aziende globali, che ambiscono ad attirare i migliori talenti, un ambiente accogliente, inclusivo e di supporto può essere fondamentale per reclutarli e trattenerli. La promozione dell'uguaglianza e dell'inclusione può anche essere descritta come parte della costruzione di una cultura dell'innovazione e della promozione della competitività economica.

4. Coinvolgere i sostenitori LGBT+ a tutti i livelli dell'organizzazione

Il sostegno attivo all'inclusione LGBT+ da parte della leadership globale e role model LGBT+ giocano un ruolo importante nell'implementazione della politica globale. I leader e i role model inclusivi possono essere particolarmente potenti in molte culture asiatiche, data l'alta stima che essi investono nell'anzianità. Ma anche in luoghi dove non è possibile una discussione aperta e la difesa dell'uguaglianza, la messaggistica sottile e le dimostrazioni di tolleranza e di inclusione possono essere convincenti.

5. Costruire strategie che supportino una crescita di carriera di successo

Il passaggio senior management comporta spesso l'assunzione di incarichi impegnativi. Questo solleva molti interrogativi sulla politica della mobilità. Le persone LGBT+ dovrebbero avere l'opportunità di conoscere un nuovo luogo di lavoro e di esprimere i loro interessi e le loro preoccupazioni, e le aziende dovrebbero essere sensibili se un trasferimento potrebbe essere una sfida per i dipendenti LGBT+ e le loro famiglie.

Le aziende possono essere sia inclusive che rispettose delle culture locali - non si escludono a vicenda.

6. Creare opportunità per il reverse mentoring

In tutto il mondo esistono divari generazionali, e il personale più giovane in molti paesi è spesso più aperto alle tematiche LGBT+, anche in ambienti più tradizionali. In alcune geografie, tuttavia, le opportunità di un mentoring diverso sono limitate a causa di una maggiore enfasi sull'anzianità e sulle relazioni gerarchiche.

7. Utilizzare i social media e altre tecnologie, a livello locale e globale

Per chi si trova in località che non dispongono di risorse locali, è importante avere accesso alle risorse globali - teleconferenze, webinar e social media. I webcast sul tema LGBT+ e le videoconferenze che vedono la partecipazione di dirigenti di alto livello possono costituire un esempio per gli altri manager. Anche i canali informali e confidenziali possono essere preziosi. I messaggi generali dovrebbero essere "unisciti a noi in ogni modo possibile" e "possiamo raggiungerti".

8. Sviluppare network LGBT+ a livello globale

I network LGBT+ svolgono molti ruoli importanti. Aiutano il personale LGBT+ che si sente isolato a connettersi con i colleghi e i role model. Una rete globale aumenta anche la visibilità e la forza. Abbiamo ribattezzato il nostro network "Unity" per trasmettere solidarietà, forza e coesione e abbiamo aggiunto la "A" a LGBT+ per trasmettere maggiore apertura.

9. Misurare, sollecitare il contributo e festeggiare

Anche se è allettante identificare una lunga lista di cose da fare con molte possibilità, concentrarsi solo su poche permette alle persone di chiarire gli obiettivi e di lavorare insieme per facilitare il loro successo iniziale. I sondaggi sono un ottimo modo per coinvolgere le persone nell'identificazione obiettivi e benchmark e generare nuove idee. Indipendentemente dalle attività, celebrate i successi per mostrare il progresso e attirare gli altri.

Guardate il video "Making it real globally" qui sotto per saperne di più sulle nove aree di intervento per contribuire a realizzare una cultura veramente inclusiva.

Summary

Le aziende globali e i professionisti del D&I stanno iniziando ad affrontare le questioni LGBT+ in modo sistematico, e l'esperienza accumulata sulle migliori pratiche è ancora poca. Queste nove idee forniscono una base per far progredire la diversità e l'inclusione in un'azienda globale.

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