Mit #4
Pracę zdalną można świadczyć z dowolnego miejsca na ziemi
W ujęciu technicznym – niemal z każdego. Panuje wyobrażenie, że do pracy zdalnej wystarczy podstawowy sprzęt i sprawne łącze. Nic więc dziwnego, że egzotyczne państwa, których PKB opiera się głównie na turystyce, postawiły na marketing skierowany właśnie do pracowników zdalnych.
Jednak dla pracodawcy, praca świadczona zdalnie spoza terytorium Polski może się wiązać z doniosłymi ryzykami. Należą do nich choćby powstanie obowiązku podatkowego zagranicą, a jeśli dojdzie do wypadku przy pracy lub wycieku danych osobowych – także trudności interpretacyjne co do tego, którego kraju przepisy należy zastosować. Sam pracownik może nie zdawać sobie sprawy z tego, że ubezpieczenie turystyczne nie będzie respektowane w sytuacji świadczenia pracy w miejscu wyjazdu.
Aby uniknąć ryzyk, pracodawca powinien mieć nadzór nad sytuacją ewentualnego świadczenia pracy zdalnej z zagranicy. Istotna jest znajomość przepisów, zakomunikowanie pracownikom skutków pracy spoza terytorium RP, i wprowadzenie adekwatnych zabezpieczeń. W praktyce, każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy, choćby z uwagi na znaczne zróżnicowanie przepisów między krajami.
Reasumując – świadczenie pracy zdalnej z zagranicy może rodzić szereg ryzyk zarówno dla pracodawcy, jak i samego pracownika. Kwestie te powinny być starannie uregulowane i monitorowane na poziomie firmy.
Mit #5
Świadczenia pozapłacowe straciły na wartości
Tak i nie. Rzeczywiście, część świadczeń straciła na atrakcyjności: widmo kolejnej fali zachorowań stawia pod znakiem zapytania wartość karnetów do kina czy kart sportowych. Świadczenia te jeszcze do niedawna wzmacniały tzw. employer value proposition wspierając zdrowy styl życia. Jednocześnie wielu pracodawców podkreślało, że nie wyróżniają ich na rynku. Aktualnie pozostają one jednak w ofercie wielu pracodawców, gdyż ich odebranie mogłoby się stać negatywnym sygnałem dla pracowników. Jednocześnie trwają poszukiwania rozwiązań praktycznych z perspektywy obecnej sytuacji, świadczeń dopasowanych do dynamicznie zmieniających się warunkach życiowych i zawodowych pracowników i kandydatów.
Wiele mówi się o „nowych benefitach” w postaci ekwiwalentu za wykorzystanie w pracy środków prywatnych – prądu, Internetu czy prywatnego sprzętu. Niektóre firmy rozważają też dodatki finansowe na doposażenie domowego biura. Niemniej, rozwiązania takie, niejednokrotnie wdrażane kaskadowo na bazie wytycznych czy praktyk zagranicznej centrali, wymagają lokalnej analizy. Po pierwsze, warto wdrożyć je w taki sposób, aby wykorzystać możliwe zwolnienia podatkowe. Po drugie, zasady ich przyznawania i odpowiednia komunikacja powinny być przejrzyste dla pracowników. Po trzecie, warto zadbać o takie ich wprowadzenie, aby uniknąć przyszłych roszczeń pracowników.
Reasumując – praca zdalna wymaga przeglądu świadczeń pracowniczych. Firmy powinny być jednak ostrożne w poszukiwaniu oszczędności w ich zakresie, a wszelkie zmiany oprzeć o staranną analizę.
Mit #6
Na pracę zdalną przestawiliśmy się z dnia na dzień – i działa
Część pracodawców, którzy jeszcze pół roku temu zastanawiali się, czy warto wprowadzać możliwość pracy zdalnej lub zwiększać jej wymiar, z zadowoleniem przekonała się, że firma może funkcjonować nawet w pełni zdalnie. Nic więc dziwnego, że po pierwszych miesiącach opinie o pracy spoza biura były nader pozytywne i nierzadko pojawiały się głosy wieszczące przyszłość pracy w pełni zdalnej. W rzeczywistości, po pierwszym etapie mobilizacji, zaczynamy dostrzegać ryzyka związane z pracą z domu, potrzebę dodatkowych wspierających ją rozwiązań i przestrzeń do ulepszeń. Celem staje się aktualnie zapewnienie bezpieczeństwa i efektywności pracy zdalnej w długim okresie.
Przypadek każdej firmy jest inny – organizacje różnią się rodzajem działalności, kulturą organizacyjną, charakterem realizowanych procesów, poziomem dojrzałości kadry menedżerskiej, wewnętrznym podejściem do regulacji kwestii związanych z pracą. Różnice można by mnożyć, a ich długa lista uwidacznia jak indywidualną kwestią jest uzyskanie optymalnych rozwiązań w zakresie pracy zdalnej. Optymalnych – czyli takich, które zapewnią efektywność biznesową, motywację i zaangażowanie pracowników oraz maksymalizację wewnętrznego i zewnętrznego wizerunku pracodawcy.
Kluczową rolę odgrywa dział HR, który w okresie związanym z pandemią oraz wynikającymi z niej zmianami w obszarze zarządzania ludźmi ma aktualnie rolę nie mniej strategiczną, niż przed pandemią.