Wyzwania HR 2024. Wnioski z badania HR Excellence Forum

Wracając na rynek polski, trzeba zwrócić uwagę na zjawiska, które dotyczą oczekiwań pracodawców i pracowników, a mają wpływ na prowadzenie biznesu oraz jego kondycję. To po pierwsze odejścia: ⅓ pracowników deklaruje chęć zmiany pracodawcy w ciągu 12 miesięcy. Po drugie – wynagrodzenia są nadal głównym przedmiotem uwagi pracowników, a inflacja utrzymuje presję na płace realne jako część całkowitej propozycji wartości dla zatrudnionych osób. Natomiast dla pracodawców wynagrodzenia są jednym z kluczowych sposobów przyciągania i zatrzymywania talentów.

Kluczowym punktem sporu jest powrót do biur i to zarówno na polskim rynku pracy, jak i globalnie. Rozbieżności dotyczą preferencji odnośnie do liczby dni spędzanych na pracy w biurze lub pracy wykonywanej w pełni zdalnie. Z badania EY 2023 Work Reimagined Survey wynika, że 47 proc. pracodawców chętnie widziałoby pracowników w biurze 2 do 3 dni w tygodniu (potwierdziło to 37 proc. pracowników); natomiast maksymalnie 1 dzień w biurze – tu proporcje odwróciły się i 37 proc. pracodawców deklaruje taką możliwość, podczas gdy spędzać tylko 1 dzień w biurze chciałoby 51 proc. pracowników; pracę całkowicie zdalną dopuszcza jedynie 22 proc. pracodawców, natomiast zdaniem 34 proc. pracowników byłaby ona dobrym rozwiązaniem. Te rozbieżności dają do myślenia i stawiają przed specjalistami HR i liderami zespołów nowe zadania, dotyczące zarówno organizacji i elastyczności pracy, jak też systemu motywacji i sposobu wynagradzania.

Najbardziej skomplikowane

Badanie ankietowe przeprowadzone w ramach HR Excellence Forum dotyczyło pięciu głównych wyzwań, z jakimi muszą się dzisiaj mierzyć przedsiębiorcy w Polsce.

Respondentów zapytano, jak oceniają poziom trudności poszczególnych wyzwań/zagadnień z punktu widzenia ich organizacji (odpowiedzi w skali od 1 do 5, gdzie 1 to najmniej skomplikowane, 5 – najbardziej skomplikowane). Spójrzmy na wyniki:

1. Zgodność regulacyjna z przepisami: najwięcej, bo 35 proc. badanych, wskazało poziom 4 (bardzo skomplikowane), zaś prawie 20 proc. respondentów wskazało poziom 5, uznając to wyzwanie za najbardziej skomplikowane. Tylko 5 proc. badanych zadeklarowało, że jest najmniej skomplikowane (poziom 1);
2. Konieczność generowania oszczędności: aż 35 proc. respondentów uznało to wyzwanie za najbardziej skomplikowane, prawie 25 proc. – za bardzo skomplikowane, niemal 30 proc. – średnio skomplikowane;
3. Rotacja pracowników / trudności w pozyskiwaniu pracowników: według 25 proc. badanych to wyzwanie jest najbardziej skomplikowane, a 25 proc. uważa, że jest bardzo skomplikowane;
4. Rosnąca presja płacowa: prawie 20 proc. pytanych wskazało je jako najbardziej skomplikowane, ale większość, bo nieco ponad 70 proc. – jako wyzwanie bardzo skomplikowane;
5. Wdrożenie ESG: ponad 30 proc. respondentów uznało je za bardzo skomplikowane, także ponad 30 proc. – za średnio skomplikowane, natomiast tylko 5 proc. badanych wskazało na nie jako na najbardziej skomplikowane.

Badanie wyraźnie pokazało, jaki jest poziom trudności poszczególnych pięciu głównych wyzwań w opinii respondentów. Okazało się, że najbardziej palące wyzwania, o najwyższym stopniu skomplikowania, to: rosnąca presja płacowa (na pierwszym miejscu pod względem trudności w realizacji), następnie – konieczność generowania oszczędności, trzecie miejsce zajmuje zgodność regulacyjna z przepisami, które są ciągle nowelizowane, dalej w kolejności jest rotacja pracowników oraz wyzwanie związane z koniecznością wdrożenia procedur ESG. 

W poszukiwaniu oszczędności

Każdy pracodawca, chcąc znaleźć źródła efektywności kosztowej, powinien przeanalizować, jaka jest w jego firmie struktura wynagrodzeń i oferowane formy współpracy. Dobrze skonstruowany system wynagradzania polega na tym, że uwzględnione są nie tylko cele firmy, ale i jej możliwości finansowe. System powinien być więc „uszyty na miarę”, czyli dobrze dopasowany do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. W sytuacji, kiedy organizacje zmagają się z wysoką rotacją i trudnościami w pozyskaniu pracowników, warto zbudować taki system wynagradzania, który odpowiada na dzisiejsze oczekiwania rynku pracy. Tradycyjne modele zatrudnienia w wielu przypadkach nie są już atrakcyjne. Coraz częściej firmy oprócz dotychczasowej, tradycyjnej umowy o pracę wykorzystują inne narzędzia i rozwiązania, związane ze świadczeniem usług, np. umowę firma-firma (ang. business-to-business, B2B).

Skuteczną metodą na poszukiwanie oszczędności jest zatem właściwie zdywersyfikowany wachlarz różnorodnych możliwości zatrudnienia i współpracy – możliwości, które są bardziej dopasowane do preferencji pracowników, co wpływa na ich motywację i zaangażowanie, a dla firmy oznacza większą szansę za zatrzymanie u siebie na dłużej kadry o odpowiednich kompetencjach i wyższy wskaźnik retencji.

ESG i działy HR

W badaniu HR Excellence ankietowani wskazali jako jedno z kluczowych i najtrudniejszych wyzwań wdrożenie ESG. Firmy objęte unijną dyrektywą określającą standardy ESG będą musiały przygotować raporty niefinansowe według nowych, restrykcyjnych przepisów: najwięksi przedsiębiorcy są zobowiązani do przedstawienia raportu za obecny rok już w 2025 r., natomiast małe i średnie firmy mają czas do 2026 r.

Ważną rolę we wdrażaniu standardów ESG mają do odegrania działy HR. W wielu organizacjach tematyka zrównoważonego rozwoju spoczywa na barkach jednej osoby, tymczasem ESG to interdyscyplinarna dziedzina, która wymaga pracy zespołu składającego się z osób o różnorodnej wiedzy eksperckiej.

Ponieważ ESG staje się w wielu firmach elementem strategii biznesowej, niezbędne jest wdrożenie zarządzania zmianą na wielu poziomach organizacji. Dzięki temu można skutecznie przeprowadzić transformację i uzyskać trwałe efekty. Jak jednak to zrobić i osiągnąć spodziewane rezultaty? Przede wszystkim warto w tym celu stworzyć proces angażujący jak największe grupy pracowników, poczynając od powołania w strukturze organizacji jednostek wyspecjalizowanych w ESG, poprzez wdrożenie systemu motywacyjnego dla kadry zarządzającej, zorganizowanie i realizację programu szkoleń dla pracowników, aż po zbudowanie kultury organizacyjnej opartej na wartościach ESG.

Nie można też zapominać, że w kontekście dyskusji o ESG zyskują na znaczeniu tematy inkluzywności i zapraszania do współpracy wszystkich mających pożądane kompetencje, bez wykluczania np. osób z niepełnosprawnościami. I tutaj pojawiają się również kwestie oszczędności, np. w zakresie składek na PFRON. Można bowiem zweryfikować ewentualną nieefektywność w tym obszarze i odpowiednio nim zarządzać, uwalniając dodatkowe środki finansowe dzięki takim narzędziom jak np. system ulg proinnowacyjnych, dotacje i wynagrodzenia autorskie.

Człowiek w centrum

Najważniejsze wyzwania, przed którymi stoją obecnie firmy w naszym kraju, powodują, że konieczna jest transformacja na wielu polach, w tym – działów HR, które skupiają jak w soczewce problemy dotyczące poszczególnych obszarów działania każdego przedsiębiorstwa i determinują jego rozwój. Owszem, nowoczesna technologia pomaga dziś w odniesieniu sukcesu w biznesie, jednak pojawiające się nowe rozwiązania oparte np. na sztucznej inteligencji wymagają umiejętności zarządzania zmianą i adaptacji. Liderzy zespołów powinni skupić uwagę na człowieku i komunikacji opartej na zaufaniu oraz wartościach. Już dziś badania pokazują, że przeprowadzenie skutecznej transformacji jest ogromnym wyzwaniem dla firm. Powstaje pytanie, jak zarządzić transformacją z człowiekiem w centrum zmian. Jest 6 czynników decydujących o udanej transformacji HR skoncentrowanej na człowieku. Warto się im uważnie przyjrzeć, by znaleźć odpowiednie wskazówki.

Założenie, że człowiek jest w samym centrum zmian, wymaga od zespołów odpowiedzialnych za HR właściwego podejścia. 

Eksperci w transformacji

Powodzenie transformacji biznesowej i technologicznej opiera się zawsze na człowieku. Niby każdy o tym wie, a jednak większość transformacji kończy się niepowodzeniem. Badania pokazują, że tylko od 10 proc. do 30 proc. transformacji odnosi sukces, zaś 67 proc. liderów wyższego szczebla doświadczyło co najmniej jednej nieefektywnej transformacji w ciągu ostatnich 5 lat [2].