Yritysten käsitykset työnantajakuvasta ovat liian kapeita

Suomessa on puhuttu viime vuosina paljon työvoimapulasta. Vaikka taloudellinen epävarmuus on vähentänyt paineita – tai ainakin halua – rekrytoida, erityisesti kasvuyritysten kohdalla osaavan henkilöstön saaminen on edelleenkin tärkeää.

Tuoreimman Kasvuyritystutkimus 2025:n mukaan yrityksissä suhtaudutaan kuitenkin rekrytointiin edelleen liian kapeasti: se nähdään aivan liian usein pelkkänä työpaikkailmoitteluna. Osaavan henkilöstön löytymistä tulisi sen sijaan tukea HR:n, viestinnän ja markkinoinnin ja koko johdon yhteisellä työnantajakuvan rakentamisella. 

Yrityksissä kuitenkin tunnistetaan hyvin henkilöstön olennainen merkitys yrityksen menestyksessä. Kasvuyritystutkimuksesta kävi ilmi, että osaavan henkilöstön puute voi suoraan jopa haitata yrityksen kasvua: kun tutkimuksessa kysyttiin yrityksen kasvun pahimpia pullonkauloja, 34 % vastaajista mainitsi syyksi pulan osaavasta henkilöstöstä. 

Toisaalta uusien osaajien löytäminen ja palkkaaminen nähtiin tärkeänä tekijänä yrityksen menestyksessä – 38 % prosenttia vastaajista mainitsi sen yhtenä kolmesta tärkeimmästä kasvun kulmakivestä.

Kun yritys haluaa kasvaa, tarvitaan myös pitovoimaa. Tällöin yrityksessä viihdytään, eikä lähtijöiden määrä aiheuta esteitä kasvulle. Lisäksi tavoitellaan sitä, että syystä tai toisesta työpaikkaa vaihtavat puhuvat yrityksestä edelleen hyvää ja jopa suosittelevat sitä työnantajana. 

Työnantajakuva tarkoittaa yrityksen mainetta työnantajana. Se ei ole yksittäinen kampanja vaan kokonaisuus, joka rakentuu johdonmukaisesti henkilöstökokemuksista, arvoista ja yrityksen käytännön toimista. Työnantajakuva ei koostu vain siitä, mitä yritys sanoo itsestään, vaan olennaista on myös se, mitä työntekijät ja työnhakijat kertovat eteenpäin. Jos yrityksen arjessa esihenkilötyö ontuu, palkitseminen on epäreilua ja ilmapiiri on kireä, tämä välittyy ennen pitkää ulospäin – oli urasivu kuinka houkutteleva tahansa.

Pelkkä työpaikkailmoitus ei vakuuta enää nykypäivän työnhakijaa. Osaajat etsivät tietoa yrityskulttuurista, työn merkityksellisyydestä ja työntekijöiden hyvinvoinnista. He lukevat arvosteluja, kysyvät verkostoltaan ja tekevät päätöksensä sen perusteella, millaisen vaikutelman yritys jättää. 

Jos yritys ei ole panostanut systemaattisesti työnantajakuvaansa ja työntekijöidensä sitouttamiseen, sen rekrytointiponnistelut ovat usein tehottomia.

Työnantajakuva kuuluu kiinteästi henkilöstöpolitiikkaan. Se ei ole yksin markkinoinnin tai viestinnän vastuulla vaan jokaisen esihenkilön, johtajan ja työntekijän rakentama. Kun yrityskulttuuri ja sitä heijastava työnantajakuva nähdään strategisena kysymyksenä, se muuttaa koko organisaation toimintaa. Arvoista keskustellaan, rooleja ja vastuita selkeytetään, viestintää parannetaan, hierarkioita puretaan ja työn merkitys tuodaan esiin laajemmassa kontekstissa. Näin syntyy aito kulttuuri, johon ihmiset haluavat kuulua – ja jossa he haluavat pysyä.

Hyvä työnantajakuva ei välttämättä vaadi suuria investointeja eikä hyvän työpaikan tarvitse olla teknologiastartup, jossa työpaikka muistuttaa peliluolan, kahvilan ja hyvinvointikeskuksen sekoitusta. Suomessa on lukuisia yrityksiä, jotka ovat onnistuneet luomaan positiivisen yrityskulttuurin ja valjastamaan henkilöstönsä brändilähettiläiksi. Yhteistä näille firmoille on, että niiden johto on tunnistanut yrityksen erityispiirteet ja vahvuudet, ja kulttuuri sekä työntekijäkokemus nähdään keskeisenä osana strategiaa. 

Hyvä yrityskulttuuri ja siitä kertova työnantajakuva ei synny sattumalta vaan vaatii pitkäjänteistä työtä. Vaikka toistaiseksi monella alalla vallitsee työnantajan markkinat, parhailla osaajilla on edelleen varaa valita työpaikkansa. Siksi yrityskulttuurin ja työnantajakuvan systemaattinen rakentaminen on ensiarvoisen tärkeää.