Johdon palkkiot ovat laskeneet pörssiyhtiöissä —  vastuullisuusmittareiden rooli kannustinjärjestelmissä vahvistunut

Pörssiyhtiöiden johdolle ja hallituksille maksettiin edellisvuotta vähemmän palkkioita vuonna 2024. Lähes jokaisella yhtiöllä on pitkän aikavälin osakepalkkio-ohjelma, ja ESG-mittareiden osuus kannustinjärjestelmissä on kasvanut. Pörssiyhtiöiden johdon palkitsemiseen liittyvät tuoreet tiedot selviävät konsulttiyhtiö EY:n uusimmasta Ylimmän johdon palkitseminen Suomessa vuosina 2015–2024 -raportista. EY julkaisee raportin nyt yhdeksättä kertaa.

Toimitusjohtajille ja johtoryhmille maksettiin edellisvuotta vähemmän palkkioita vuonna 2024. Keskisuurten mid cap -yhtiöiden toimitusjohtajien kokonaiskompensaation mediaani oli 640 000 euroa, laskua edellisvuodesta 3 prosenttia, ja suurten large cap -yhtiöiden toimitusjohtajien kokonaiskompensaation mediaani oli 2 033 000 euroa, laskua edellisvuoteen peräti 19 prosenttia.  

”Toimitusjohtajien palkkioiden muutokset vuonna 2024 selittyvät pääosin sillä, että pitkän aikavälin kannustinjärjestelmistä maksettiin edellisvuotta vähemmän ja pienempiä palkkioita. Lisäksi toimitusjohtajien vaihtuvuus oli edellisvuotta vähäisempää, jolloin kertaluonteisia palkkioita, kuten allekirjoituspalkkioita ja irtisanomiskorvauksia on maksettu vähemmän”, kertoo palkitsemiseen liittyvistä konsultointipalveluista vastaava johtaja Hannu Tyyskä. 

Johtoryhmän keskimääräisen jäsenen kokonaiskompensaation mediaani mid cap -yhtiössä vuonna 2024 oli 266 000 euroa, laskua edellisvuoteen noin kaksi prosenttia. Large cap -yhtiöissä kokonaiskompensaation mediaani laski lähes 10 prosenttia 665 000 euroon. 

”Myös johtoryhmien jäsenten kokonaiskompensaatiot ovat laskeneet vuodentakaiseen nähden. Kompensaation tasossa näkyy erityisesti pitkän aikavälin ohjelmien matalat toteumat; vuodet 2021–2023 olivat monilta osin haastavia suomalaisten yritysten taloudelliselle suoriutumiselle, mikä näkyi kompensaatiossa”, Tyyskä kertoo.  

Johdon palkkiotasolla on vahva yhteys yrityksen kokoon ja markkina-arvoon. Suurten yhtiöiden toimitusjohtajien ja johtoryhmän jäsenten kokonaiskompensaatio voi olla moninkertainen keskisuurten yhtiöiden kompensaatioon verrattuna. 

Suurten yhtiöiden hallituspalkkiot ovat kaksinkertaisia keskisuuriin yhtiöihin verrattuna 

Hallituksen puheenjohtajan tyypillinen palkkio oli vuonna 2024 noin kaksinkertainen hallituksen jäseniin verrattuna. Johdon palkkiot ovat yhteydessä yrityksen kokoon: large cap -yhtiöissä mediaanipalkkiot ovat kaksinkertaisia mid cap -yhtiöihin verrattuna. Vuonna 2024 large cap -yhtiöissä jäsenen ja puheenjohtajan mediaanipalkkiot olivat 67 000 ja 147 000 euroa, ja mid cap -yhtiössä vastaavat mediaanipalkkiot olivat 35 000 ja 70 000 euroa. 

”Hallitusjäsenten palkkioiden kehityksessä large cap -yritykset ovat karanneet mid cap -yhtiöiltä. Tämä selittyy sillä, että hallituspalkkiot ovat yhteydessä yrityksen kokoon, ja mid cap -luokituksen yläraja on säilynyt muuttumattomana, joten yritysten markkina-arvon kasvu näkyy lähinnä large cap -yhtiöissä. Niissäkin hallituspalkkioiden kasvu on ollut varsin maltillista”, jatkaa Tyyskä. 

Kateperusteiset mittarit ovat edelleen suosituimpia, lähes jokaisella yrityksellä on pitkän aikavälin osakepalkkio-ohjelma 

Vuonna 2024 yli 90 prosentilla tutkituista yrityksistä oli lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmä (STI, short-term incentive plan). Yleisimmät lyhyen aikavälin suoritusmittarit olivat kannattavuusmittarit, kuten EBIT ja EBITDA, joiden osuus kaikista mittareista oli 35 prosenttia, sekä vastuullisuusmittarit, joiden osuus oli 26 prosenttia. Käytössä oli usein myös strategisia mittareita, joiden avulla seurataan muun muassa keskeisten kehityshankkeiden toteutumista. Suosituin yksittäinen lyhyen aikavälin mittari oli liikevoitto (EBIT), joka löytyi 55 prosentilta tutkituista yhtiöistä. 

Noin 97 prosentilla yrityksistä oli pitkän aikavälin osakepalkkio-ohjelma (LTI, long-term incentive plan), jonka tyypillisin aikajänne on kolme vuotta. Vuonna 2024 64 prosenttia LTI-ohjelmista oli suoriteperusteisia. Muita käytössä olevia LTI-ohjelmia olivat rajoitetut osakepalkkio-ohjelmat, lisäosakeohjelmat sekä optio-ohjelmat. Optio-ohjelmat olivat suositumpia mid cap -yhtiöissä, joissa niiden osuus oli 11 prosenttia verrattuna large cap -yhtiöiden yhteen prosenttiin.  

LTI-ohjelmien suoritusmittareista suurin osa on taloudellisia kannattavuuteen perustuvia mittareita, joista käyttökate ja osakekohtainen tulos ovat yleisimpiä. Yksittäisenä mittarina suosituin on absoluuttinen osakkeen kokonaistuotto (TSR). 

Vastuullisuustavoitteet keskeisenä osana pörssiyhtiöiden lyhyen ja pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiä ja tulospalkitsemista 

Yritysten vastuullisuustavoitteet ovat muodostuneet keskeiseksi osaksi mid- ja large cap -yhtiöiden lyhyen ja pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiä ja siten myös tulospalkitsemista. Vuonna 2024 Helsingin pörssin large ja mid cap -yrityksistä 68 prosentilla oli yksi tai useampi vastuullisuustavoite mukana ylimmän johdon palkitsemisessa.  

”ESG-mittareiden osuus johdon palkitsemisessa on kasvanut edellisvuoteen nähden lyhyen ja pitkän aikavälin kannustinjärjestelmissä, mikä on varsin ilahduttavaa. Vuonna 2024 ylimmän johdon palkitsemisen vastuullisuusmittareista 33 prosenttia oli ympäristömittareita, 35 prosenttia sosiaalisen vastuun mittareita, 2 prosenttia hallinnon mittareita sekä 30 prosenttia yhdistelmämittareita”, kertoo Tyyskä.  

Yleisimmät johdon palkitsemisen vastuullisuusmittareissa toistuvat teemat olivat ilmastonmuutos, erityisesti kasvihuonekaasupäästöjen vähentäminen, henkilöstötyytyväisyys ja henkilöstön hyvinvointi. Yritykset ovat kuvanneet yhdistelmämittareita raporteissaan ylätasoisesti, minkä vuoksi niiden sisältämien teemojen arviointi on haastavaa.  

”ESG-mittareiden käyttäminen osana tulospalkkiojärjestelmää on tehokas keino edistää pitkän aikavälin vastuullisuustavoitteita ja kestävää liiketoimintaa. Ympäristömittareiden osalta yrityksissä on vielä keskitytty ilmastopäästöihin. Olisi tärkeää pohtia, mitkä vastuullisuusmittarit ovat yrityksen liiketoiminnan kannalta kaikkein olennaisimpia”, Tyyskä tiivistää. 

Tasa-arvo etenee pörssiyrityksissä tahmeasti 

Naisten osuus suomalaisten pörssiyritysten johdossa kasvaa hitaasti. Vuonna 2024 naisten osuus hallituksissa oli 35 prosenttia, johtoryhmissä 31 prosenttia, toimitusjohtajista 12,5 prosenttia ja hallituksen puheenjohtajista vain 7,5 prosenttia.  

”Naiset ovat valitettavasti edelleen selvä vähemmistö suomalaisten pörssiyritysten johtopesteissä. Tällä kehitystahdilla toimitusjohtajista puolet olisi naisia aikaisintaan parinkymmenen vuoden päästä”, Tyyskä toteaa. 

Ylimmän johdon palkitseminen Suomessa 2015–2024 raportista: 

Raportin tuloskoonneissa on hyödynnetty julkisista lähteistä koottua tietoa. Tarkastelun kohteena ovat vuodet 2015–2024. Vuoden 2024 tiedot on kerätty 80:stä suuresta ja keskisuuresta yhtiöstä, jotka ovat julkistaneet palkitsemisraporttinsa 30.4.2025 mennessä. Organisaatioiden luokittelu raportissa noudattaa Helsingin pörssin OMX-indeksin kokoluokittelua: large cap -yhtiöihin kuuluvat yhtiöt, joiden markkina-arvo on yli miljardi euroa, ja mid cap -yhtiöihin ne, joiden markkina-arvo on 150 miljoonaa – 1 miljardi euroa. Koska suomalaiset yhtiöt raportoivat palkitsemisen koko johtoryhmän (pois lukien toimitusjohtaja) tasolla, keskimääräiset henkilötasoiset summat on laskettu analyysissä johtoryhmän jäsentä kohti. 

Lue lisää raportista täältä.