Gig Economy, Talent Economy : quel package de rémunération globale pour ces talents externes ?

Qu’ils soient non-salariés, pluriactifs, en contrat court ou encore à distance, ces travailleurs de la nouvelle ère numérique se sont largement multipliés depuis la crise, avec une tendance qui ne cesse d’augmenter. Selon Michael Bertolino, EY Global PAS Leader, la moitié des travailleurs seront des talents externes d’ici 2030.

Au sommaire de cet article :

• L’émergence de la « Talent Economy »
• Les attentes et préoccupations des indépendants
• Pistes de réflexion sur le package de rémunération globale de ces talents externes

Aujourd’hui, il existe deux types de marchés : celui des emplois peu qualifiés (Gig Economy) et celui des emplois très qualifiés (Talent Economy). Les entreprises ont ainsi de plus en plus recours à la Talent Economy pour des projets critiques à forte valeur ajoutée et qui nécessitent une expertise pointue (ex : IA, robotique, Supply Chain). Pour l’entreprise, les intérêts sont multiples : ce marché lui permet non seulement d’accéder à des compétences non disponibles en interne, de flexibiliser les effectifs suivant les besoins, mais aussi de réaliser des économies et d’améliorer la productivité. Côté freelance, la flexibilité dans l’organisation et l’autonomie sont incontestablement les premiers avantages recherchés. Mais comment attirer les meilleurs talents externes ?

Comprendre leurs besoins et satisfaire leurs attentes

Tout d’abord, il convient de comprendre leurs attentes et préoccupations. D’après une étude menée par EY, 63% des travailleurs indépendants sont inquiets du manque d’avantages sociaux, et 40% se sentent exclus par rapport aux salariés. Ce qu’ils valorisent par-dessus tout, ce sont les missions leur permettant d’améliorer leur employabilité et de monter en compétences. Bien qu’ils affectionnent la liberté que leur statut leur confère, les freelancers n’en restent pas moins sensibles à la sécurité financière et aux environnements de travail collaboratifs et inclusifs. Ainsi, proposer une expérience optimale semble indispensable pour séduire ce talent plus que jamais volatile. La multiplication des labels, tels que Independent Friendly ou Best Place to Freelance, en est d’ailleurs la preuve.

Rester flexible sur le système de rémunération

Dans un esprit entrepreneurial, les indépendants souhaitent rester maîtres de leur rémunération. Ils fixent généralement leurs prix selon leur expertise, leur niveau d’expérience ou encore leur notoriété. La rémunération de ces talents est ainsi extrêmement individualisée. Les systèmes de rémunération variable ont également un rôle à jouer pour reconnaître les résultats obtenus et valoriser le succès de la mission ou du projet. Pour les indépendants en mission longue durée, il existe également des outils tels que les BSA (Bons de Souscription d’Actions) permettant de les associer au capital et de partager avec eux la valeur créée. Proposer une rémunération à la carte pourrait également avoir du sens pour apporter de la flexibilité. Dans tous les cas, la sécurité financière étant essentielle, il est important d’être transparent dès le début sur les modalités de rémunération, les montants et les échéances.

À l’avenir, les entreprises seront certainement amenées à gérer deux populations simultanément : les collaborateurs salariés et les non-salariés. Rappelons que l’environnement juridique est sensible, la distinction des statuts peut être complexe, et les risques sociaux sont nombreux. Il convient donc de réfléchir dès à présent à la meilleure stratégie de rémunération pour ces deux populations de talents.

Merci à Stéfanie Attelan, Senior Manager Reward et Marie Henry, Senior Consultante Reward pour leur contribution à cet article.

Merci à Charlotte Rohmer, consultante senior, pour sa contribution à la réalisation de cet article.