Az egyenlő bér és a bértranszparencia forradalma: Az Ön vállalata mennyire felkészült a változásokra? Mérje fel!
 

Az Európai Unió célkitűzései szerint a nemek közötti bérkülönbség hamarosan a múlté válik. A nemek közötti bérszakadék mérséklése, illetve a szervezeten belüli bértranszparencia kialakítása már régóta foglalkoztatja az EU-t, és az egyik legújabb kezdeményezés az egyenlő díjazásra és a bérek átláthatóságára vonatkozó EU irányelv (2023/970 Irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről).

Az irányelv célja a nemek közötti bérkülönbség csökkentése és a bértranszparencia elősegítése. A direktíva végrehajtásának határideje 2026. június 7., addig a tagállamoknak implementálniuk kell azt nemzeti jogukba. Magyarországon kapcsolódó jogszabálytervezet még nem került közzétételre.  Várhatóan csak jövő tavasszal érkeznek a jogszabálytervezettel kapcsolatos hírek, addig javasolt a direktíva alapján előkészülni.

Cikkünkben bemutatjuk többek között a direktíva kulcsfontosságú intézkedéseit, az állásra pályázók jogait és a munkáltatók főbb kötelezettségeit, valamint arra is kitérünk, hogyan készülhetnek fel a vállalatok a bértranszparenciára. Amennyiben szeretné megismerni a vállalata felkészültségi szintjét, töltse ki kérdőívünket. 

Létező bérkülönbség 

A nemek közötti bérkülönbség az Eurostat felmérése szerint az EU-ban az elmúlt tíz évben csupán minimális mértékben csökkent, átlagosan 12,7%-ot mutatva, míg Magyarországon ez az arány 17,8%-ra emelkedett. 

A bérkülönbség kialakulásáért számos tényező felelős, többek között a nemi sztereotípiák, a női karrierutak megszakadása (hiszen a gyermekgondozással kapcsolatos feladatokat jellemzően a nők látják el szülés után), valamint az, hogy az adminisztratív munkák túlnyomó részt nők által végzett feladatok. Ezen kívül a női vezetők aránya alacsony, különösen a felsővezetői pozíciókban, ami tovább súlyosbítja a helyzetet. A bérkülönbség általában alacsonyabb a pályakezdők körében, de az életkorral és a karrier előmenetellel arányosan nő, különösen a menedzseri pozíciók esetében.

A bértranszparencia direktíva hatálya

A direktíva hatálya kiterjed minden alkalmazottra és álláskeresőre az EU tagállamaiban, és valamennyi pénzbeli kifizetésre, valamint természetben adott juttatásokra vonatkozik, függetlenül a kifizetés gyakoriságától. Ez magában foglalja az alapbéren kívül a különféle pótlékokat, bónuszokat, képzéshez kapcsolódó, lakhatási vagy étkezési térítéseket, biztosításokat, valamint a hosszú távú ösztönző jövedelmeket (LTI), a foglalkoztatói nyugdíj juttatásokat, és az elbocsátás esetén járó juttatásokat is.

A direktíva célja, hogy a bértranszparencia útján elősegítse az egyenlő díjazást a munkaerőpiacon.

A bértranszparencia direktíva kulcsfontosságú intézkedései

Az egyenlő díjazásra és a bérek átláthatóságára vonatkozó EU irányelv számos kulcsfontosságú intézkedést tartalmaz, amelyek a következőket foglalják magukban:

Milyen egyéb kötelezettségekre érdemes a munkáltatóknak figyelmet fordítaniuk?

Új pozíció hirdetése előtt a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy:

• Világos munkaköri struktúrát alakítottak ki, és a munkaköri megnevezések nemi szempontból semlegesek.

• Felülvizsgálták és frissítették a toborzási folyamatokat.

• Kidolgozták a kompenzációs keretrendszert, beleértve a bérsávok meghatározását. 

• Képzést biztosítottak a vezetők és a toborzásban részt vevő érintettek számára.

A fentieken túl a munkáltatóknak gondoskodniuk kell a következőkről:

• A direktívában megfogalmazott jelentéstételi kötelezettség módszertani kidolgozásáról, amely a 100 fő feletti létszámú cégeket érinti.

• Közös bérértékelés elvégzéséről a munkavállalói képviselőkkel együttműködve, amennyiben a bérkülönbség (az objektív tényezők figyelembevételével) a munkavállalók bármely kategóriájában eléri vagy meghaladja az 5%-ot, illetve, ha hat hónapon belül az eltérés nem kerül orvoslásra. 

Vállalati felkészülés a bértranszparenciára

A vállalatok számára az egyenlő bérezés és bértranszparencia nem csupán jogszabályi megfelelési kötelezettség, hanem versenyelőny is lehet, amennyiben időben és tudatosan felkészül.

Az alábbi fontos intézkedéseket szükséges megtenni a megfelelő felkészülés érdekében:

Fejlődési modell – hol tartunk most?

A fejlődési modell (Maturity Framework) alapján az Ön vállalata az alábbi négy fejlettségi szint valamelyikén helyezkedhet el, illetve fejlődhet tovább az egyenlő bérezés és bértranszparencia terén. A teendők természete és mértéke attól függ, hogy a kiindulóponttól hova szükséges eljutni. 

Ezek a szintek segítenek a vállalatoknak azonosítani jelenlegi helyzetüket és meghatározni a szükséges lépéseket a bértranszparencia és az egyenlő díjazás elérése érdekében.

A felmérést érdemes „hőtérkép” formájában bemutatni, mely forma a legmegfelelőbben mutatja meg akár üzletáganként vagy munkakörönként a legnagyobb eltéréseket, s így esetleges kockázatokat. Ezt követően elengedhetetlen a nemek közötti bérkülönbségek okainak alapos vizsgálata, valamint a direktíva szempontjából releváns eltérések (indokolt, de különösen az indokolatlan különbségek) feltárása. 

Amennyiben szeretné megismerni a vállalata felkészültségi szintjét, töltse ki az alábbi kérdőívet:

Összefoglalás

Az egyenlő bérezés és bértranszparencia forradalma nem csupán a jogi megfelelésről szól, hanem a munkahelyi transzparencia, a méltányosság és a versenyképesség erősítéséről és a vállalati fenntarthatóság növeléséről is. Az új irányelvek és azok vállalati szintű implementálása lehetőséget teremt arra, hogy csökkenjen a nemek közötti bérkülönbség, és a munka világában a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség valósággá váljon.

A direktíva a jogi előírásoknak való megfelelésen és a jelentéstételi kötelezettségen túl, lehetőséget teremt a vállalatnak arra, hogy alaposan felmérje a jelenlegi helyzetet, az érettségétől függően átalakítást kezdeményezzen. A siker kulcsa az, hogy időben elkezdődjön a felkészülés és a felmérés, valamint a különböző területek szoros együttműködése olajozottan működjön. Bár jellemzően a HR-hez kapcsolódik ez a téma, fontos megérteni, hogy ez nem kizárólag csak HR feladat, hiszen szükség van technológiai, munkajogi és javadalmazási szakértelemre is, ami már messze túlmutat a HR területén.

A HR előtt nem könnyű út áll, de hisszük, hogy ha olyan szolgáltatóval dolgozik együtt, aki képes lefedni valamennyi érintett területet és támogatást nyújt a projektmenedzsmentben (mint ahogyan az EY Magyarország is), akkor a hosszú távú siker garantált.