Bértranszparencia: kikre és milyen kötelezettségekre terjed ki?

Kedves Olvasó!

Márciustól egészen júniusig minden hét elején számíthat ránk abban, hogy különböző kérdéseken keresztül megosztjuk a rendelkezésünkre álló tudást, tapasztalatot Önnel a bértranszparencia kapcsán és segítünk abban, hogy Ön és a szervezete minden információ birtokában tudjon felkészülni!

A hét eleji megjelenések ütemterve:

1. március 16. Kire és mire terjed ki a 2023/970/EU irányelv?
2. március 23. Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?  
3. március 30. Miről és mikor kell tájékoztatnom a jelöltet és a munkavállalót?
4. április 7. (kedd) Kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?
5. április 13. Miről és mikor kell egyeztetnem az üzemi tanáccsal, szakszervezettel?
6. április 20. Miről, milyen formában és mikor kell riportálni a hatóság felé?
7. április 27. Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?
8. május 4. Hogyan kezeljem jól a változást és miként kommunikáljam azt hatékonyan?
9. május 11. Mire hathat a bértanszparencia a szervezeten belül – tippek a változás menedzseléséhez
10. Május 18. Hogyan fog az adat a tájékoztatáshoz és a jelentéstételhez a rendelkezésre állni?
11. május 26. (kedd) Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?
12. június 1. Mindent tudunk? Készen állunk?

Iratkozzon fel levéllistánkra, hogy azonnal megkapja a hírlevelinket! A megjelenéseket a honlapunkon is nyomon követheti. 

Az Európai Unió bértranszparencia‑szabályozása jelentős változást hoz a vállalatok – és ezen belül a HR – működésben. A 2023/970/EU irányelv célja, hogy az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve ne csak jogszabályi deklaráció legyen, hanem ellenőrizhető, kikényszeríthető és átlátható gyakorlat.

A szabályozást 2026. június 7‑ig kell a tagállamoknak átültetniük, és mivel egyes transzparenciára vonatkozó előírásai várhatóan azonnal életbe is lépnek, a felkészülés szempontjából a HR‑nek már most stratégiai kérdésként kell kezelnie a témát.

Kikre vonatkoznak a kötelezettségek?

A bértranszparencia nem „csak nagyvállalati” kérdés, hanem minden munkáltatót érint.

Az irányelv hatálya:

• minden munkáltatóra kiterjed, létszámtól és ágazattól függetlenül,
• alkalmazandó lesz először a magán- majd a közszférában is, és
• nem csak minden munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóra (ideértve az egyszerűsített foglalkoztatást és a szakképzési munkaviszonyokat is) vonatkozik hanem - egyes rendelkezései - az állásra jelentkezőkre is.

Ez azt jelenti, hogy a következő csoportok mind érintettek: teljes és részmunkaidős munkavállalók, határozott és határozatlan idejű vagy többes foglalkoztatottak, vezető állású munkavállalók és munkaerő‑kölcsönzés keretében dolgozók.

Nem tartoznak azonban a szabályozás hatály alá a munkaviszonyon kívüli jogviszonyok (pl. megbízási, vállalkozási szerződések), amiknek a tényleges munkavégzés ismérvei alapján történő lehatárolása különösen fontos, hiszen egy megbízás mögé bújtatott alá-fölé rendeltségen alapuló munkavégzésre irányuló jogviszony esetén is fognak tudni élni a foglalkoztatottak a jogaikkal.

Az Irányelv egyes transzparenciát érintő, lenti 1. és 2. pontban részletezett előírásai már 2026. júniusától minden munkáltatót érinteni fognak létszámra tekintet nélkül. Ha az adott munkáltató foglalkoztatottjainak éves átlagos statisztikai létszáma nem éri el a 100 főt és ezáltal várhatóan nem lesz kötelezett jelentést tenni a férfi és női munkavállalók közötti bérkülönbségekről, akkor is biztosítania kell az általa alkalmazott bérek egyenlőségét és átláthatóságát. A bértranszparencia jelentést a 150 főnél többet foglalkoztató vállalatoknak 2017-től 3 évente, a 250 főnél többet foglalkoztató vállalatoknak pedig évente kell elkészíteniük, míg a 100 főnél többet foglalkoztató munkáltatóknak először 2031-ben kell jelentést közzétenniük.

Milyen új kötelezettségeket vezetnek be?

Az EU-ban régóta kötelezettség az egyenlő munkáért egyenlő bérezés biztosítása, ennek kikényszerítése azonban általánosságban eszközök híján nem volt hatékony. Az új irányelv ezt a hiányt kívánja pótolni azzal, hogy átláthatóbbá teszi a bérstruktúrákat, szigorúbb ellenőrzési mechanizmusokat vezet be és valós, kézzelfogható jogokat és információs eszközöket ad a munkavállalók kezébe a bérkülönbségek feltárásához és megszüntetéséhez.
 

1. Toborzás és kiválasztás

Már a munkaviszony létrejötte előtt megjelenik a bértranszparencia, hiszen a jelölteknek előzetes információt kell kapniuk a pozícióhoz kapcsolódó teljes kezdeti javadalmazásról (ideértve a belső szabályzatok vagy kollektív szerződés alapján járó juttatásokat is) vagy annak tartományáról (bérsávról) olyan időben, hogy részükre biztosított legyen a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalás. Ezt erősítendően a kiválasztási folyamat során nem kérhető el a jelölt korábbi munkabére.
 

2. Munkaviszony alatti tájékoztatás

A munkavállalók jogosulttá válnak arra, hogy évente információt kapjanak saját bérszintjükről valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. A tájékoztatás pontos tartalmának részletszabályairól külön hírlevéllel készülünk. Ez HR‑oldalon feltételezi a munkakörök tudatos és következetes értékelését, a bérezési struktúrák belső koherenciáját, és az adatok pontos, visszakereshető kezelését. A megszerzett információk alapján a munkavállalók meg tudják állapítani, hogy sérült‑e az egyenlő bérezéshez való joguk, és az őket ért kár megtérítésére irányuló bírósági eljárásban az is segítségükre lesz, hogy a bizonyítási teher a munkáltatót fogja terhelni.
 

3. Jelentéstétel és bérértékelés

A Bértranszparencia irányelv 2027‑től a 150 főt meghaladó létszámú munkáltatók számára rendszeres jelentéstételi kötelezettséget ír elő a nemek közötti bérkülönbségekről a 2026-os év (várhatóan a 2026. június 7. napját követő tört időszak béradatai) vonatkozásában. A jelentések célja, hogy objektív adatok alapján feltárhatóvá váljanak az indokolatlan eltérések, és szükség esetén korrekciós lépésekre kerüljön sor. Az 5%-ot meghaladó bérkülönbségek esetén a munkáltatók kötelesek lesznek a munkavállalói képviselőkkel közös bérértékelést végezni, és annak eredménye alapján megoldást találni a különbségek megszüntetésére. Amennyiben az 5%-ot meghaladó bérkülönbségek nem kerülnek időben megszüntetésre, az eljáró hatóságok részéről hatékony és visszatartó erejű bírság kiszabására lehet számítani, amelynek összege egyelőre nem ismert.

Összegzés

Fontos hangsúlyozni, hogy a Bértranszparencia irányelv nem azt várja el a munkáltatóktól, hogy minden munkavállaló azonos bért kapjon, hanem azt, hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkakörökben meglévő bérkülönbségek objektív, nemsemleges szempontok alapján indokolhatók legyenek. Az irányelvben foglalt kötelezettségek teljesítése ezért csak akkor lehetséges, ha a munkáltatók jól működő, átlátható és nemsemleges munkakör‑értékelési és besorolási rendszert alakítanak ki, amely kizárja a nemi alapon történő bérdiszkriminációt. A HR igy válik kulcsszereplővé a kapcsolódó jogi, reputációs és szervezeti kockázatok kezelésében. A felkészülés nem csupán jogszabályi megfelelésről szól, hanem a belső feszültségek megelőzéséről, a munkáltatói márka védelméről és hosszú távon egy fenntarthatóbb bérpolitika kialakításáról.

Q&A