Bértranszparencia: közeleg a határidő, sürgetővé válnak a feladatok – ezek a magyar vállalatok előtt álló legnagyobb kihívások

A bértranszparencia irányelv magyarországi átültetésének határideje vészesen közeleg: 2026. június 7-étől a hazai vállalatoknak már alkalmazniuk kell az uniós szabályozás előírásait. Magyar jogszabály hiányában számos kulcskérdés azonban továbbra sem tisztázott. Milyen adatokat kell majd jelenteni? Hogyan állapítható meg az „azonos értékű munka”? Milyen szankciókra számíthatnak a cégek? És ami talán a legfontosabb: számíthatunk-e hosszabbításra a hatályba lépést illetően? Az EY szakértői a Nemzetgazdasági Minisztérium Munkajogi és Foglalkoztatási Szabályozási Főosztályának vezetőivel közösen mutatták be a legfrissebb hatósági irányokat és a gyakorlati megvalósítás sarokpontjait. Az esemény több mint 60 nagyvállalati HR- és jogi vezető részvételével zajlott – a következőkben összefoglaljuk a legfontosabb tanulságokat.

Nem újkeletű szabályozásról van szó – mégis fordulópontot hoz

Noha gyakran „úttörő lépésként” hivatkoznak az irányelvre, valójában több mint hatvan éve jelen van az európai jogban az egyenlő díjazás elve. A Római Szerződés (1957) és az azt követő irányelvek mind kimondták az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét.

A mostani szabályozás mégis paradigmaváltást hoz:

• a teljes munkaerőpiacra kiterjed – beleértve a kölcsönzött munkavállalókat, a vezetőket és a közszféra dolgozóit is;
• kötelező, mérhető és szankcionált rendszerbe foglalja a bérkülönbségek feltárását és rendezését;
• toborzási, bérezési és HR-adminisztrációs folyamatok széles körű átalakítását teszi szükségessé.

Kikre vonatkozik az irányelv? Röviden: mindenkire

Bár a Bizottság eredetileg csak a nagyvállalatokra terjesztette volna ki a kötelezettségeket, az Európai Parlament módosítása alapján minden magyarországi munkáltatóra vonatkozni fog a szabályozás – mérettől és szektortól függetlenül.

A különbség csupán a jelentéstételi kötelezettségben jelentkezik (erről később részletesen).

Mikor lép hatályba?

A tagállamoknak 2026. június 7-éig kell implementálniuk a direktívát a hazai jogrendbe, ami azt is jelenti, hogy ettől a naptól kezdve a cégeknek már alkalmazniuk is kell a gyakorlati rendelkezéseket.

Az 5 legfontosabb kötelezettség a transzparencia területén

Az irányelv célja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének betartatása. Ennek érdekében átfogó változásokat hoz  a bérezésben, a bértranszparenciában és a béradatok jelentésében is.

1. Toborzási folyamat átalakítása

A munkáltatóknak már az álláshirdetésben vagy az interjú előtt közölniük kell a kezdő fizetést vagy fizetési sávot, objektív és gendersemleges kritériumok alapján.

Nagyon fontos, hogy tilos lesz például a pályázók korábbi fizetésére rákérdezni, hiszen, ha ez az információ a bérezés egyik fő indikátora az a béregyenlőtlenség fenntartásához fog vezetni, ahogy vezetett eddig is.

Minden munkaköri címnek és hirdetésnek nemsemlegesnek és diszkriminációmentesnek kell lennie. Jó példa erre az óvónő vs óvodapedagógus kifejezés.

2. Átlátható és objektív munkaköri és bérstruktúrakialakítása

A vállalatoknak biztosítaniuk kell az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő bér elvét objektív, átlátható és gendersemleges értékelési rendszerrel.

El kell készíteni és minden munkavállaló számára elérhetővé kell tenni a bérezés és az előrelépés kritériumait.

Bértitoktartási tilalom: nem lehet a munkaszerződésben vagy belső szabályzatban bér-titkosítást előírni. Ez azonban nem jelenti azt, a jelenlegi értelmezések szerint, hogy a bértitokra vonatkozó paragrafust automatikusan ki kell törölni a szerződésekből. Egy módosítás elég lehet, hiszen a munkavállaló csak saját jogainak érvényesítése érdekében oszthatja meg az adatot, nem írhatja ki csak úgy a közösségi médiában.

3. Munkavállalói tájékoztatáshoz való jog biztosítása

Az alkalmazottak jogosultak információt kérni:

• az egyéni bérszintjükről, és
• az átlagos bérszintről, nemek szerint, az ugyanazon vagy egyenértékű munkát végzők bére kapcsán.

A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a dolgozókat ezen jogukról.

4. Kötelező ’gender pay gap’ jelentéstétel

A jelentési kötelezettség a cégek méretétől függ:

• 250+ fő: éves jelentés, első határidő: 2027. június 7.
• 150–249 fő: háromévente jelentés, első határidő: 2027. június 7.
• 100–149 fő: háromévente jelentés, első határidő: 2031. június 7.

5. Kötelező közös bérértékelés kritikus bérkülönbségek esetén

Ha a jelentésekben 5%-nál nagyobb nem indokolható bérkülönbség jelenik meg, azt a munkáltatónak 6 hónapon belül orvosolnia kell. Ha nem oldódik meg, a vállalatnak közös bérértékelést kell végeznie az alkalmazotti képviselettel együtt.

A kulcs itt a "nem indokolható" kifejezésen van az EY szakértői szerint.

A meg nem felelés ára – szigorúbb szankciók várhatók

Az uniós elvárások szerint a bírságoknak hatékonynak, arányosnak, visszatartó erejűnek kell lenniük. Bár a konkrét összegek még nem ismertek, biztosra vehető, hogy magasabbak lesznek, mint a jelenlegi szabályozások alapján kiszabható szankciók.

A Nemzetgazdasági Minisztérium képviselői hangsúlyozták:

• türelmi idő nem várható, az EU a határidő elhalasztásáról hallani sem akar;
• a 250 fő alatti cégek számára kötelező szakmai segítséget biztosítani, amit meg is fognak adni.

A megfelelés legnagyobb kihívásai a béregyenlőség, a bérátláthatóság és jelentéstétel területén

A rendezvényen az EY vezető szakértői bemutatták azt a 8 fontos sarokpontot, amit minden vállalatnak figyelembe kell vennie az implementáció során. Ezek között szerepel például a témafelelős kijelölése, kapacitás- és kommunikációs terv készítése. Mindenekelőtt pedig a cél kitűzése: Vannak szervezetek, akik "csak" meg akarnak felelni a jogszabálynak. Vannak azonban olyan vállalatcsoportok is, akik olyan lehetőséget látnak most, aminek fényében az egész HR-stratégiájukat átalakítják. Döntést hozni mielőbb javasolt, hiszen a felkészülést is ennek megfelelően kell alakítani.

A legnagyobb kockázatokat területenként tárgyalták az eseményen, kezdve a béregyenlőséggel. A résztvevő több mint 60 nagyvállalati HR-vezető szerint a bizonytalanság, az örökölt kivételek, az adminisztráció és a bérfeszültségek jelentenek majd kiemelt nehézséget számukra az implementáció során.

Ebből is látszik, hogy nem mindennapi változás előtt állnak a vállalatok. A felkészüléssel pedig egyszerűen nem lehet tovább várni. Az EY szerint az alábbi 4 területén, már most lépni kell:

A bértranszparenciára való felkészülés rengeteg változást hoz a szervezetbe, melyeket fel kell térképezni és strukturált változásra fókuszáló stratégiával kezelni kell, annak érdekében, hogy minden érintett értse a változás miértjét.

A második kritikus terült: bérátláthatóság

• Miről kell mindenképpen tájékoztatni a céghez pályázókat?
• Mi az, amit nem szabad megkérdezni a jogszabály értelmében az állásinterjú folyamata során?
• Mi számít "könnyen hozzáférhető" tájékoztatásnak?
• Törölni kell a bértitokra vonatkozó részt a szerződésekből?
• Mikor kell egyeztetni a munkavállalói érdekképviselettel?

Csak néhány példa arra, hogy milyen területeken fog mindenképpen változást hozni az irányelv. Ezekre a kérdésekre már megvannak a válaszok, s ezért is fontos például a már említett témafelelős kijelölése, aki képes a társosztályokkal vagy külső irodákkal, tanácsadókkal egyeztetve hatékonyan menedzselni a változást, ezzel biztosítva a megfelelőséget.

Jelentéstétel - a harmadik terület, ahol sok még a szürkezóna

• Milyen időszakról kell majd riportálnia a vállalatoknak?
• Pontosan miről és milyen formában kell jelentést tenni?
• Végül, de nem utolsó sorban, mi a következmény, ha egy vállalat nem jelent?

Tisztázandó kérdés bőven akad, de mivel a jelentéstétel csak 2027-ben szükséges a 2026-os adatokról, időnk még van.

Az viszont már biztos, hogy 2026- június 7-től a transzparenciára vonatkozó előírásoknak meg kell felelnie a vállalatoknak és az is biztos, hogy a bértranszparencia irányelv  az elmúlt évtized egyik legnagyobb hatású HR- és jogi változását hozza magával. Épp ezért a felkészülést már most el kell kezdeni, egy igazságosabb, modernebb és transzparens munkaköri és bérrendszer kialakítására – és ezzel együtt egy erősebb szervezeti kultúrára felépítésére. 

Összefoglalás

Néhány hónap van hátra és Magyarországon is életbe lép a nemek közötti béregyenlőtlenségek megszüntetését célzó EU-s direktíva. A tét nagy. Az idő kevés. A bírságok várhatóan magasak lesznek. A megfelelést szinte már most is késő elkezdeni, miközben rengeteg még a tisztázandó kérdés. Fontos, hogy a nagyvállalatok olyan partnerrel működjenek együtt, aki képes a segíteni őket az implementáció bármely szakaszában, akármilyen mértékben. Néhány konzultációs órától akár a teljes projektmenedzsmentig. Olyan partnert, akiben megbíznak.