Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?

Kedves Olvasó!

Márciustól egészen júniusig minden hét elején számíthat ránk abban, hogy különböző kérdéseken keresztül megosztjuk a rendelkezésünkre álló tudást, tapasztalatot Önnel a bértranszparencia kapcsán és segítünk abban, hogy Ön és a szervezete minden információ birtokában tudjon felkészülni!

A hét eleji megjelenések ütemterve:

1. március 16. Kire és mire terjed ki a 2023/970/EU irányelv?
2. március 23. Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?  
3. március 30. Miről és mikor kell tájékoztatnom a jelöltet és a munkavállalót?
4. április 7. (kedd) Kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?
5. április 13. Miről és mikor kell egyeztetnem az üzemi tanáccsal, szakszervezettel?
6. április 20. Miről, milyen formában és mikor kell riportálni a hatóság felé?
7. április 27. Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?
8. május 4. Hogyan kezeljem jól a változást és miként kommunikáljam azt hatékonyan?
9. május 11. Mire hathat a bértanszparencia a szervezeten belül – tippek a változás menedzseléséhez
10. Május 18. Hogyan fog az adat a tájékoztatáshoz és a jelentéstételhez a rendelkezésre állni?
11. május 26. (kedd) Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?
12. június 1. Mindent tudunk? Készen állunk?

Iratkozzon fel levéllistánkra, hogy azonnal megkapja a hírlevelinket! A megjelenéseket a honlapunkon is nyomon követheti. 

A 2023/970/EU irányelv (a továbbiakban: Irányelv) gyakorlati alkalmazása három alapfogalom köré épül, amelyek meghatározzák a vállalatok bértranszparencia-felkészülésének kereteit:

• egyenlő értékű munkáért egyenlő bér,
• munkavállalói kategória,
• bérelőmeneteli rendszer.

Hírlevél-sorozatunk második részében röviden bemutatjuk, mit jelentenek ezek a fogalmak, és miért válnak meghatározóvá a 2026-tól hatályos kötelezettségek szempontjából.

1. Egyenlő értékű munkáért egyenlő bér – többről szól, mint azonos pozíciókról vagy azonos bérekről

Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve kimondja, hogy a munkáltató nem tehet különbséget a munkavállalók díjazásában nemük alapján, ha azonos vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

Mit jelent jogilag az „egyenlő értékű munka”?

Az irányelv fogalommeghatározása (3. cikk g) pont) szerint:

„Egyenlő értékű munka: a 4. cikk (4) bekezdésében említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka.”

Az Irányelv tehát utal a következő cikk utolsó bekezdésére (4. cikk (4) bekezdés), miszerint:

„A bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e, mégpedig - amennyiben vannak ilyen képviselők - a munkavállalói képviselőkkel egyeztetett objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Az említett kritériumok sem közvetlenül, sem közvetve nem alapulhatnak a munkavállalók nemén. Az említett kritériumok közé kell tartozniuk a következőknek:

• készségek;
• erőfeszítések;
• felelősség; és
• munkafeltételek; és
• adott esetben bármilyen egyéb olyan tényező, amely az adott munkakör vagy pozíció tekintetében releváns.

Ezeket objektív, nemi szempontból semleges módon kell alkalmazni, kizárva a nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést. Különösen nem értékelhetik alul a vonatkozó humán készségeket.”

Nagyon fontos, hogy az „egyenlő értékű munka” megállapítása nem a munkakör címéhez, hanem annak tényleges tartalmához kapcsolódik. Az alábbiakban hozunk kettő gyakorlati példát a tartalom meghatározására.

1. példa: Ügyfélszolgálati munkatárs – két külön csapatban

Ugyanaz a pozíció, mégsem azonos a munka értéke

• A csapat munkatársa: egyszerű bejövő hívásokat kezel, sablonválaszokkal, döntési jogkör nélkül.
• B csapat munkatársa: összetettebb panaszokat vizsgál, technikai hibákat elemez, komolyabb döntéseket hoz a jóváírásokról, nagyobb felelősséggel, akár több nyelven.

Mi történik?

A munkakör megnevezése ugyanaz (“Ügyfélszolgálati munkatárs”), de a munka értéke eltér, mert:

• magasabb a tudásigény
• nagyobb a felelősség
• több a tapasztalat
• komplexebb az erőfeszítés és helyzetmegoldás.
   

2. példa: HR generalista és Marketing koordinátor

Más pozíciók, de a munka értéke megegyezik

Mi történik?
A feladatok tárgya más, de a szerepek értéke összehasonlítható:

• hasonló kompetenciákat igényelnek,
• hasonló a munkaterhelés,
• a felelősség szintje közel azonos.

Az Irányelv szemlélete tehát biztosítja, hogy a bérdöntések objektív tényezőkön, ne pedig elnevezéseken alapuljanak.

2. Munkavállalói kategóriák – a bérösszehasonlítás alapegysége

A bérkülönbségek értékelése ma már nem történhet kizárólag vállalati szinten; a vizsgálat munkavállalói kategóriákban zajlik.

Az Irányelv alapján a munkavállalói kategória fogalma a következő (3. cikk h) pont):

„Munkavállalók kategóriája: azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző, a 4. cikk (4) bekezdésében említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján, a munkavállalók munkáltatója által és - adott esetben - a nemzeti joggal és/vagy gyakorlattal összhangban a munkavállalók képviselőivel együttműködésben, nem önkényesen csoportosított munkavállalók”

Az Irányelv tehát ezúton is hivatkozik a 4. cikk (4) bekezdésében említett objektív, nemi szempontból semleges kritériumokra, mint a készségek, erőfeszítések, felelősség, munkafeltételek vagy bármilyen olyan, egyéb tényező, ami a munkakör vagy pozíció szempontjából releváns. Így első lépés, hogy meghatározzuk az egyenlő értékű munkákat, így az egyenlő értékű munkaköröket, majd ezeket csoportosítsuk. Ezt követően megnézzük, hogy kik azok a munkavállalók, akik ezekben, a már csoportosított pozíciókban ülnek a munkakör mögött. A különböző munkavállalói kategóriák meghatározása így tud megvalósulni objektív tényezők figyelembevételével.

Miért kiemelten fontos mindez?

Mert a bérkülönbségekből fakadó munkáltatói kötelezettségek – például a belső egyeztetés vagy a közös bérértékelés szükségessége – munkavállalói kategóriaszinten dőlnek el. Ha egy kategóriában a nemek közötti átlagbérkülönbség egy meghatározott küszöbértéket elér vagy meghalad, a munkáltatónak azt elemeznie és – szükség esetén – kezelnie kell.

3. Bérelőmeneteli rendszer – az átlátható és kiszámítható bérnövekedés keretrendszere

A bérelőmeneteli rendszer (pay progression system) meghatározza, hogy milyen feltételek és elvek alapján növekedhet egy munkavállaló bére a szervezeten belül.

Egy korszerű rendszer jellemzői:

• a bérnövekedés kritériumai előre rögzítettek,
• objektív, nemsemleges alapokon nyugszanak,
• érthetőek és átláthatóak a munkavállalók számára,
• összhangban állnak a munkakör értékével és a teljesítményelvárásokkal.

Tipikus elemek:

• karrierszintek vagy tapasztalati sávok,
• kompetenciakövetelmények,
• előrelépési és bérnövekedési feltételek,
• bérminimumok és -maximumok,
• teljesítményalapú bérmozgási keretek.

Miért kerül előtérbe a bérelőmeneteli rendszer a pay transparency kapcsán?

A bérelőmeneteli rendszer kiemelt jelentősége abból fakad, hogy a bérátláthatósági szabályok nemcsak a jelenlegi bérszintek objektív és nemsemleges kialakítását követelik meg, hanem azt is, hogy a bérnövekedés folyamata átlátható és indokolható legyen.

Az EU irányelv követelményei miatt a munkáltatóknak bizonyítaniuk kell, hogy:

• a munkavállalók közötti bérkülönbségek objektív, nemi alapon semleges tényezőkre vezethetők vissza,
• a bérelőmenetel feltételei mindenki számára azonos módon ismerhetők és alkalmazhatók,
• a fizetésemelések mögött egyértelműen meghatározott szakmai, teljesítmény- vagy kompetenciaelvárások állnak,
• a munkavállalók meg tudják érteni, mi alapján és milyen ütemben növekedhet a bérük.

A transzparens bérelőmeneteli rendszer tehát kulcsfontosságú bizonyítéka annak, hogy a munkáltató megfelel az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvének, és nem alkalmaz önkényes vagy megkülönböztető bérnövelési gyakorlatot.

Miért fontos ezekről már most beszélni?

A bérátláthatósági szabályok miatt a vállalatoknak 2026-tól:

• átlátható bérelőmeneteli rendszert kell működtetniük,
• biztosítaniuk kell az egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezést, mind jogi megfelelés, mind munkavállalói elvárás szempontjából.

Ez a 2 fogalom együttesen teremti meg azt a keretrendszert, amelyben a vállalati bérezés igazságos, átlátható és következetes lehet – és amelyhez minden munkáltatónak elengedhetetlenül alkalmazkodnia kell a következő időszakban.

Q&A