HR nélkül nincs fenntarthatóság

A humánerőforrás-menedzsment kulcsszerepet játszik a vállalati ESG-törekvések megvalósításában – hangzott el az EY üzleti reggelijén, ahol a fenntartható működést elősegítő szervezetfejlesztésről, a HR megújulásának szükségességéről, és a bértranszparencia kihívásairól is szó volt. A kerekasztal-beszélgetésen dr. Mihók Krisztina, az Erste Bank HR igazgatója és Bodri Zsuzsanna, a Magyar Suzuki toborzásért és képzésért felelős HR csoportvezetője osztották meg tapasztalataikat.

HR a változás élén

A HR stratégiai hídként kapcsolja össze a vállalat működését a fenntarthatósági célokkal. Nemcsak érzékenyíti a munkavállalókat, hanem támogatja a vezetőket is a hosszú távú fenntartható működésben, amely a szervezet számos területén érvényesül: a technológiai újítások bevezetésétől kezdve a szabályozási elvárásoknak való megfelelésen át egészen a munkavállalói és beszállítói igények kezeléséig.

A fenntarthatósági kompetenciák fejlesztése érdekében a HR-nek azonosítania kell a szükséges készségeket, és be kell építenie azokat a szervezet működésébe, legyen szó toborzásról, képzésről, teljesítménymenedzsmentről vagy vezetőfejlesztésről. Ehhez olyan kultúra kialakítására van szükség, ahol nyitottak az újra, a munkavállalók folyamatosan fejlesztik készségeiket, és képesek másokat is támogatni a fejlődésben.

Dr. Mihók Krisztina és Bodri Zsuzsanna a kerekasztal-beszélgetés során egyetértettek abban, hogy az ESG-vel kapcsolatos kompetenciákat cégen belül kell kiépíteni. A HR szerepe ebben kulcsfontosságú: házon belül megtalálni és kinevelni a fenntarthatósági felelőst, például rotációs programok révén, ahol a már meglévő munkatársak új szakterületet sajátíthatnak el. A Magyar Suzuki HR csoportvezetője elsősorban a jogszabályi megfelelés és szemléletformálás szempontjából, míg az Erste HR vezetője a munkáltatói márkaépítés és a fiatalabb korosztály – például a Z generáció – igényeihez való igazodás miatt tartja elengedhetetlennek a fenntarthatósági kompetenciák fejlesztését.

A meghívott paneltagok szerint az ESG-szempontok operatív szintű integrálásához komoly elkötelezettség szükséges. Akkor hatékony igazán, ha a felsővezetés támogatja és aktív szerepet vállal benne, valamint, ha a HR érzékenyítő szemlélete áthatja a szervezetet. Az Ersténél például a munkatársaktól érkező kezdeményezések – mint az Erste Green vagy Erste Women – lelkes kollégák vezetésével működnek, és komoly szervezeti hatással bírnak.

Az Erste Bank HR igazgatója szerint a HR-nek példamutató szerepet kell vállalnia minden szervezeti változásban – nem csak követnie kell azokat. A Magyar Suzuki HR csoportvezetője szerint a stratégiai gondolkodás és a hosszú távú tervezés ma már alapvető elvárás a HR-rel szemben. A meghívott vendégek egyetértettek abban, hogy a humánerőforrás-funkciónak folyamatosan meg kell újulnia, és a fenntarthatósági kultúra kialakításának motorjává kell válnia.

Átláthatóság és esélyegyenlőség

A kerekasztal két meghívott szakértője szerint az EU bértranszparencia-irányelveinek való megfelelés különösen a strukturálisan kevésbé felkészült vállalatok számára jelenthet kihívást. A bérstruktúra átgondolása, a kompetenciamátrixok összehangolása, az adattisztaság biztosítása és a kommunikációs stratégia kialakítása kulcsfontosságú – különösen olyan szervezeteknél, ahol sokféle munkakör működik párhuzamosan, vagy ahol agilis működési elvek érvényesülnek. Az egyenlő bánásmód, a bértranszparencia és sokszínűség nemcsak társadalmi elvárás, hanem üzleti versenyelőny is. Ezeket a HR képes strukturáltan beépíteni a működésbe, erősítve a munkavállalói bizalmat és a fenntarthatósági hitelességet. A rendezvény keretében végzett gyorsfelmérés* szerint a résztvevő vállalatok képviselői leginkább a munkavállalók felé való kommunikációt látják kihívásként a bértranszparencia direktíva megvalósításában. Más piaci szereplőkkel folytatott beszélgetések megerősítik, hogy a hatósági iránymutatás jelenlegi hiánya miatt a szervezetek számára kihívást jelent a riportálásra való időbeni felkészülés.

Összegzés

A HR nem csupán támogató funkció, hanem a fenntarthatóság stratégiai motorja, amely képes a szervezet minden szintjén érvényesíteni a hosszú távú értékteremtés szempontjait. A fenntarthatósági célok eléréséhez nem elég a stratégiai dokumentumok megléte – valódi hatás akkor érhető el, ha a vezetők és a HR közösen, egymást erősítve dolgoznak a megvalósításon. A közös értékek mentén kialakított vezetői példamutatás és a HR által biztosított keretrendszer együtt teremti meg a változás alapját.

*Az EY felmérése nem reprezentatív. Az eredmények az EY eseményén megkérdezett résztvevők válaszait reflektálják. 

xxx

Az EY-ról

Az EY egy jobban működő világ felépítésén dolgozik hosszú távú érték teremtésével ügyfeleink, munkatársaink és a társadalom számára, valamint a bizalom erősítésével a tőkepiacokon. 

Az adatok és technológiai ismeretek birtokában az EY sokrétű csapatai több mint 150 országban garantálják a megbízhatóságot, és támogatják ügyfeleink növekedését, átalakulását és működését. 

Az EY csapatai a könyvvizsgálat, a tanácsadás, a jog, a stratégia, az adó és a tranzakciók területén a legjobb kérdésekkel közelítik meg napjaink összetett problémáit, hogy megtalálják az új megoldásokat.

Az EY név a globális szervezetre, illetve az Ernst & Young Global Limited egy vagy több tagjára utal, amelynek mindegyike önálló jogi személy. Az angliai székhelyű Ernst & Young Global Limited (company limited by guarantee) nem foglalkozik ügyfelek részére történő szolgáltatásnyújtással. A személyes adatok EY általi gyűjtésére és felhasználására vonatkozó információk, valamint az érintettek adatvédelmi jogszabályok szerinti jogainak leírása az ey.com/privacy címen érhetők el. További információkért szervezetünkről kérjük, látogasson el honlapunkra a www.ey.com címen.