Zdjęcie do artykułu Polski Ład w praktyce Zmiany w przepisach

ESG i GIG i ich wpływ na działalność przedsiębiorstwa

ESG - definicja

Environmental, Social and Governance (ESG) – czyli czynniki związane ze zrównoważonym podejściem w obszarze środowiskowym, społecznym i ładem korporacyjnym. Najczęściej utożsamiane są z postawą proklimatyczną oraz z działalnością dobroczynną, czyli czynnikami bezpośredniego oddziaływania organizacji na otoczenie. Jednak włączanie w ESG nie tylko interesów klientów i lokalnych społeczności, ale również pracowników jest zauważalnym trendem w polityce HR organizacji.

Przyjęcie nowych regulacji unijnych znacząco rozszerzyło obowiązki raportowe z zakresu ochrony środowiska, kwestii społecznych oraz ładu korporacyjnego. W szczególności wpływ miała na to dyrektywa o sprawozdawczości dotyczącej zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw (CSRD), dyrektywa w sprawie należytej staranności przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSDD) oraz rozporządzenie ws. taksonomii. Ze strony regulatorów, agencji ratingowych a także inwestorów i świata finansowego ocena organizacji pod kątem ESG stała się wymogiem.

ESG jest miarą całościowej oceny przedsiębiorstwa. Przede wszystkim, z perspektywy niefinansowej oceny funkcjonującej w organizacji polityki HR. 

Diversity, Equity & inclusion (DEI)

"Great Resignation"

"Quiet Quitting"

- polityka różnorodności, równości i włączania.

- termin określający światowy trend związany z masową rezygnacją z pracy przez pracowników.

- nowy trend polegający na zrezygnowaniu z ambicji wykraczających poza podstawowe obowiązki pracy.


Przewodnik Podatkowy EY: Bezpieczny Pracownik i Pracodawca 2023

 

Polski Ład 2.0 – Zmiany w prawie pracy – Kompetencje pracownika przyszłości – GIGersi/IT/B2B – GIK + ESG

przewodnik pracownik pas

Wśród czynników podlegających ocenie uwzględniane są takie wartości jak: Diversity, Equity & Inclusion (DEI) czyli symbioza polityki różnorodności, równości i włączania, a także transparentność i sprawiedliwość płacowa, przeciwdziałanie mobbingowi oraz innym nieprawidłowościom. Rzeczywistość pandemiczna i wojenna również nasiliła potrzebę wzmocnienia działań pracodawców na rzecz dobrostanu pracowników poprzez, np. elastyczne formy pracy, większą dbałość o równowagę między życiem zawodowym i prywatnym, a nawet troskę o zdrowie psychiczne.

Nowe zjawiska i trendy na rynku pracy również zwiększyły potrzebę zrównoważonej polityki HR. W szczególności w przypadku takich zjawisk jak „Great resignation” czy „Quiet quitting”, które stały się reakcją na wypalenie zawodowe po okresie pandemii. Obydwa zjawiska wyrażają niezgodę na pracę ponad miarę, a także przekonanie, że na rynku pracy łatwo jest znaleźć nowe zatrudnienie. Zjawiska te wiążą się także z wiarą w system wartości oparty na większej potrzebie niezależności, poczuciu sensu w pracy i samorealizacji w życiu. Trendom tym towarzyszy lawinowy spadek zaangażowania i satysfakcji.

Nowe trendy na rynku pracy a badania

Według ogólnodostępnych badań, tylko 14% pracowników w Europie jest zaangażowanych w pracę i czerpie z niej satysfakcję. Identyczny wynik dla Polski oznacza 25. miejsce w Europie. Z badania EY Work Reimagined 2022 wynika, że najchętniej odchodzą z pracy przedstawiciele pokolenia Y i Z, a niemal połowa przedstawicieli tych generacji ma takie plany w najbliższym czasie. Ma to ogromne znaczenie wobec niekorzystnych trendów demograficznych, czyli kurczącej się grupie Polaków zawodowo czynnych, niezależnie od kryzysu gospodarczego. Więcej o wynikach badania EY Work Reimagined 2022 pisaliśmy w informacji prasowej "Wielka Rezygnacja, ESG i płace to kluczowe czynniki wpływające na rynek pracy".

Ważne!

ESG nie jest wyłącznie odpowiedzią na wyzwania związane z obecnymi turbulencjami na rynku pracy, ale również istotnym czynnikiem w walce o przyszłe talenty.

Wejście na rynek pracy coraz młodszych pracowników wiąże się z dużymi zmianami. Dla zoomersów (pokolenie Z) oraz milenialsów (pokolenie Y) najważniejsze wartości związane z praca nie łączą się wyłącznie z aspektem finansowym. Najmłodsze generacje – zwłaszcza pokolenie Z – przede wszystkim poszukuje większej równowagi w życiu i w otaczającym go świecie. Młodzi preferują zatem pracodawców, którzy kierują się zasadami zrównoważonego rozwoju w wytwarzanych produktach czy usługach.

 

Okiem ekspertów EY

Dla pracowników pokolenia Z i pokolenia Y firmy, które wykazują swoje wskaźniki ESG są bardziej atrakcyjne wizerunkowo niż te, które tego nie robią. Jak pokazują wyniki badania EY Work Reimagined 2022 połowa pracowników wybiera organizacje, w których obowiązuje kompleksowa polityka płacowa oraz które wspierają samopoczucie i zdrowie psychiczne pracowników. Dane wskazują także, że ok. 1/3 respondentów motywują silne wartości i cele organizacji, w tym ESG. Dlatego milenialsi i zoomersi w pracy zamiast przywództwa oczekują partnerstwa. Coraz częściej pracownicy chcą mieć wpływ na społeczne i prośrodowiskowe wartości firmy, równoważące wyniki finansowe, a także na wybór sposobu pracy, wspierający dobrostan pracowników.

Wartością wpisaną w DNA pokolenia Y i Z jest też szeroko pojmowana elastyczność i mobilność. Z przytaczanego wcześniej badania EY wynika, że 9 na 10 osób chce elastyczności miejsca i czasu pracy, a 54% pracowników prawdopodobnie odejdzie, jeśli pracodawca im tego nie zaoferuje. Odpowiedzią na wyzwanie związane z elastycznością może być GIG ekonomia, która zapewnia wybór formy zatrudnienia, ale też zakresu i sposobu pracy.

 

GIGekonomia. Najnowsze trendy na rynku pracy.

GIGekonomia powstała w wyniku globalizacji i rozwoju nowych technologii oraz w odpowiedzi na zmieniające się preferencje konsumentów, a także z potrzeby bardziej precyzyjnego zarządzania kosztami. Coraz nowsze wyzwania, silna konkurencja spowodowały, że dla firm istotnym czynnikiem jest obecnie dostęp do wysoko wykwalifikowanych specjalistów, wspierających w poruszaniu się w gąszczu najnowszych zmian w prawie oraz mających duże doświadczenie w obszarze innowacji. Rola GIGekonomii uległa znaczącej transformacji. Pierwotnie była ona narzędziem wykorzystywanym do redukcji etatów. Obecnie zaś jest ona wykorzystywana w procesie przekształcania funkcjonujących w firmie form zatrudnienia w preferowany model pracy. Pracodawcy mogą dostosowywać zatrudnienie do wielkości popytu, zaś pracownicy m.in. przez dostęp do pracy oferowanej przez platformy uzyskać decyzyjność w zakresie czasu i miejsca pracy oraz możliwość wielokierunkowego rozwoju kariery zawodowej. Rezygnacja z etatu nie jest więc koniecznością, ale świadomym wyborem pracownika.

Potwierdza to również badanie EY & GIGELIKE „To GIG or not to GIG. GiG well!”. Dane wskazują, że ponad połowa polskich GIGerów wybrało model samozatrudnienia w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej ze względu na większą elastyczność czasu i miejsca pracy, a nie z powodu przymusu finansowego czy presji ze strony pracodawcy. W 2025 r. GIGerzy stanowić będą 15% pracowników w skali całego globu, a w Polsce GIGerem może być nawet co piąty pracownik.

Więcej o raportach EY dotyczących GIGekonomii jako rozwijającego się modelu współpracy na polskim rynku pisaliśmy w artykułach eksperckich.

Przeczytaj również! Artykuł pt. „Raport EY & GIGLIKE: To GIG or not to GIG? GIG well!”. Poruszamy w nim zjawiska GIGekonomii na polskim gruncie. Wyniki badania wskazują, że statystyczny polski GIGer ma od 25 do 44 lat, mieszka w dużym mieście oraz pracuje w zarządzaniu, konsultingu, informatyce lub finansach i rachunkowości.Większość osób, które zdecydowały się na jednoosobową działalność gospodarczą, sama wybrała taki tryb pracy.

Zapraszamy również do zapoznania się z raportem EY „GIG on. Nowy ład na rynku pracy", który kompleksowo analizuje GIGekonomię jako coraz bardziej rozwijający się model współpracy na polskim rynku. „Raport EY & GIGLIKE: GIG on. Nowy Ład na rynku pracy

 

Okiem ekspertów EY

Dzięki gigom, czyli krótkoterminowym i jednorazowym zadaniom firma może nie tylko uzupełnić lukę kompetencyjną poprzez sięganie po zewnętrznych ekspertów, ale także wspierać upskiling i reskilling swoich pracowników, delegując ich do różnorodnych projektów w ramach firmy.

Nowe zjawiska na rynku pracy są wyrazem zmiany w świecie wartości pracowników, a dla samego rynku pracy oznaczają potrzebę tworzenia bardziej inkluzywnego i pozytywnego środowiska. Dlatego dostrzeganie człowieka w pracowniku, rozumienie potrzeb ludzkich i dbanie o relacje to wartości, którymi powinien kierować się współczesny pracodawca. Stawianie ludzi w centrum jest też uniwersalną przesłanką dla rynku pracy, a wrażliwość na aspekty ludzkie i dbałość o dobrostan podwładnych jest tym, co obecnie decyduje o wyborze pracodawcy i buduje lojalność pracowników.

 





Podsumowanie

Trzy wskazówki dla pracodawcy i pracownika

  • ESG jest niezbędnym elementem polityki HR firmy, która chce osiągać wyniki i mieć pozytywny wizerunek wśród interesariuszy;
  • ESG pomaga w zarządzaniu przez wartości, z uwzględnieniem interesów klientów, pracowników i lokalnych społeczności;
  • GIG ekonomia dzięki swej elastyczność pomaga pracownikom w wyborze preferowanego sposobu pracy, a pracodawcom w dopasowaniu kosztów i zatrudnienia do popytu.
Kontakt
Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami.

Informacje