Rola upskillingu i reskillingu w kształtowaniu kompetencji w organizacji

Upskilling jest bowiem procesem doskonalenia i rozszerzania istniejących umiejętności pracowników, pozwalającym maksymalizować potencjał zasobów ludzkich. Z kolei reskilling, polegający na przekwalifikowywaniu pracowników do zupełnie nowych ról, jest odpowiedzią na potrzebę adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych oraz na nieuchronne zmiany strukturalne w gospodarce. Pojęcia te nie są nowe w środowisku biznesowym — badania wskazują, że obecnie już 71% organizacji na całym świecie polega właśnie na upskillingu i reskillingu (badania ManpowerGroup).

Czym jest upskilling?

Jak wynika ze sprawozdania [3] Światowego Forum Ekonomicznego dotyczącego przyszłości miejsc pracy – w 2027 r. sześciu na dziesięciu pracowników będzie musiało zdobyć nowe umiejętności, aby nadal wykonywać swoją pracę. Tylko połowa z nich będzie miała dostęp do odpowiedniego szkolenia, które pomoże im pogłębiać te kwalifikacje.

Dlatego też współczesne organizacje powinny kłaść ogromny nacisk na upskilling, tj. na proces inwestowania w rozwój i rozszerzenie istniejących umiejętności wśród zatrudnionych pracowników. Głównym jego celem jest zwiększenie kompetencji i efektywności zespołu, tak aby ten mógł aktualizować swoje umiejętności zgodnie z najnowszymi technologiami, metodami pracy oraz trendami branżowymi.

Upskilling - co to jest? Przykłady upskillingu:

• szkolenia w zakresie nowych narzędzi branżowych;
• zdobywanie certyfikatów;
• kursy związane z rozwojem umiejętności miękkich.

Według The Future of Jobs Report 2023 najwyższym priorytetem w szkoleniu umiejętności jest obecnie myślenie analityczne, które ma stanowić średnio 10% inicjatyw szkoleniowych. Drugim priorytetem dla rozwoju pracowników stało się promowanie kreatywnego myślenia, które będzie tematem ok. 8% inicjatyw podnoszących kwalifikacje.

Czym jest reskilling?

Reskilling oznacza przekwalifikowanie pracowników na nowe stanowiska lub obszary, które są kluczowe dla prawidłowego procesu adaptacji organizacji na danym rynku.

Implementacja reskillingu bywa kluczowa w sytuacjach, gdy organizacje muszą sprostać szybkim zmianom ekonomicznym lub rynkowym, przez co niektóre stanowiska lub umiejętności stają się przestarzałe. Przekwalifikowanie pracowników może więc pomóc w minimalizacji zwolnień oraz w lepszym wykorzystaniu potencjału pracowniczego, co przekłada się na większą elastyczność i zdolność do innowacji.

Upskilling a reskilling — czym się różnią?

Upskilling i reskilling mają znaczący wpływ na rozwój kompetencji pracowników, zwiększając w ten sposób ich motywację i zaangażowanie. Warto jednak podkreślić, że oba te terminy odnoszą się do innych obszarów.

• Upskilling pozwala pracownikom rozwijać specjalistyczne umiejętności w ich aktualnych rolach, co zwiększa ich efektywność i zdolności do rozwiązywania bardziej złożonych problemów.
• Reskilling natomiast otwiera drzwi do nowych możliwości kariery wewnątrz firmy – tj. do awansu lub objęcia zupełnie innej roli w firmie.

To, które podejście zastosować, determinowane jest przez m.in. konkretne luki kompetencyjne i indywidualne predyspozycje pracowników oraz charakter ich stanowiska. Można w tym miejscu wytypować kilka kluczowych umiejętności, które podlegają zarówno upskillingowi, jak i reskillingowi. Mowa tu o m.in. (Plural Sight, 2023):

• 18% umiejętności związane z oprogramowaniem;
• 18% związane z AI/ML;
• 17% związane z cyberbezpieczeństwem;
• 14% umiejętności związane z rozwiązaniami chmurowymi.

Jak upskilling i reskilling wpływają na kształtowanie kompetencji pracowników?

Bez wątpienia inwestowanie w oba te procesy nie tylko zwiększa kompetencje indywidualne, ale również wzmacnia zaangażowanie pracowników, którzy zyskują pewność, że organizacja dba o ich rozwój i dostosowuje się do przyszłych wyzwań. Dodatkowo takie działania promują kulturę ciągłego uczenia się, która jest fundamentem innowacyjności i elastyczności biznesowej.

Pracownicy, którzy są regularnie szkoleni i których kompetencje są aktualizowane, są bardziej skłonni do podejmowania nowych wyzwań, co przyczynia się do tworzenia pozytywnego, dynamicznego środowiska pracy. Z tego też względu upskilling i reskilling nie tylko kształtuje umiejętności, ale również odgrywa centralną rolę w budowaniu i utrzymywaniu otwartej i konkurencyjnej organizacji.

Praktyczne kroki do wdrożenia strategii upskillingu i reskillingu w firmie

1. Stwórz strategię i plan. Pierwszym krokiem jest identyfikacja podejścia do zarządzania umiejętnościami i kompetencjami, np. poprzez analizę obecnych i przyszłych wymagań kompetencyjnych, które wynikają z celów strategicznych firmy oraz trendów rynkowych. Chodzi o identyfikację zarówno stanu obecnego, jak i docelowego, poprzez przeanalizowanie na jakie kompetencje firma stawia, jakie aktualnie posiada, a które należy uzupełnić. Następnie należy stworzyć mapę drogową dojścia do stanu docelowego, uwzględniającą również odpowiednie (efektywne i opłacalne) narzędzia i metody szkoleniowe, które najlepiej odpowiadają na te potrzeby (np. e-learning, warsztaty wewnętrzne, mentoring, coaching itd.).
2. Zwiększ widoczność. Centralnym punktem strategii HR powinny być umiejętności. W celu zapewnienia odpowiedniej widoczności tego punktu strategii należy wykorzystać sztuczną inteligencję, zaawansowaną analitykę i informacje o umiejętnościach poszukiwanych na rynku. Ważne jest również promowanie osiągnięć pracowników poprzez wielostopniowe programy zdobywania i doskonalenia umiejętności.
3. Personalizuj. Dostosuj rozwój umiejętności zawodowych i talentów do indywidualnych doświadczeń, celów i zainteresowań pracownika.
4. Promuj kulturę uczenia się. Ostatnim krokiem jest wspieranie kulturę nieustannej wymiany umiejętności poprzez budowanie, rozwijanie i nagradzanie rozwoju pracownika