Fakty i mity na temat zatrudniania pracownika z niepełnosprawnością

Wskaźnik aktywności – stały wzrost

Wzrost udziału osób z niepełnosprawnością na rynku pracy najlepiej obrazują wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności. Ich porównanie między 2007 a 2020 rokiem pokazuje stały pozytywny trend – zauważalnie rośnie zarówno wskaźnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnością, jak również wskaźnik zatrudnienia. W 2007 roku wskaźnik aktywności zawodowej wśród tej grupy kształtował się na poziomie 22,6 proc. Dane za IV kwartał 2020 roku pokazują przekroczenie poziomu 30 proc. Maleje również stopa bezrobocia wśród osób z niepełnosprawnością. W analizowanym okresie możemy zaobserwować spadek z 14,1 proc. (2007 r.) do 5,3 proc. (IV kwartał 2020 r.). Jednocześnie jednak poziom aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnością znacząco odbiega od aktywności zawodowej pozostałych osób. Skalę różnic w badaniach BAEL obrazuje zestawienie współczynników aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnością (30,3 proc. w IV kwartale 2020r.) i pozostałych osób 77,2 proc. w analogicznym okresie. Na jakie zmiany, ale też wyzwania wskazują te dane?

Bariery w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnością

Ile osób z niepełnosprawnością masz w swoim otoczeniu zawodowym jako bliższych lub dalszych współpracowników? Czy masz z nimi kontakt jako dostawcami lub podwykonawcami? Odpowiedź na te pytania pozwala na sprawdzenie, jak nasza firma podchodzi do zatrudnienia i współpracy z osobami z niepełnosprawnością. Doświadczenia pracodawców, z którymi pracujemy pokazują, że często najtrudniejszy jest pierwszy krok – zatrudnienie pierwszych osób. To moment, w którym przedstawiciele firm mierzą się z własnymi wyobrażeniami związanymi z niepełnosprawnością i jakością pracy tej grupy zawodowej.

# Nieznajomość przepisów

Zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych reguluje ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Choć wskazuje ona na stopień niepełnosprawności pracownika – znaczny, umiarkowany bądź lekki, nadal od przedstawicieli firm często usłyszymy…. „Nie zatrudniamy osób z niepełnosprawnością – zbyt wiele przepisów, wymagań, formalności, konieczność dostosowania stanowiska pracy” – to najczęściej wymieniane przeszkody, które łączą się z przekonaniem, że osoba z niepełnosprawnością potrzebuje specjalistycznych i kosztownych  rozwiązań, by móc wykonywać swoją pracę. Niepełnosprawność niepełnosprawności nierówna - choroba reumatoidalna, epilepsja, porażenie mózgowe, stwardnienie rozsianie, nowotwory, choroby serca, układu oddechowego, cukrzyca – to zaledwie kilka przykładów schorzeń. Jeśli dodatkowo weźmiemy pod uwagę to, że każda z chorób może mieć różny przebieg, zobaczymy jak zawężone jest myślenie o dostosowaniu budynków czy stanowisk, na których w danej organizacji mogą pracować osoby z niepełnosprawnością.

# Przekonania i wyobrażenia                  

„Nasza branża jest specyficzna, w wykonywanych przez większość pracowników zadaniach nie widzę osoby z niepełnosprawnością”. Takie utrwalone wyobrażenia na temat osób z niepełnosprawnością najczęściej związane są z brakiem codziennego kontaktu w funkcjonowaniu, w pracy z tymi osobami. Przekonanie osób w pełni sprawnych fizycznie o niepełnosprawności jest często stereotypowe i powoduje, że mogą one nieadekwatnie ocenić, czy ktoś będzie mógł wykonywać dany rodzaj pracy. Prowadzenie samochodu, obsługa maszyny na produkcji, dokonywanie zaawansowanych analiz, spotkania z klientami – można mnożyć przykłady zadań, przy realizacji których nie wyobrażamy osób z niepełnosprawnością. Ograniczona liczba stanowisk, na których widzimy możliwość zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością skutkuje myśleniem, że większość stanowisk akurat w naszej firmie, w naszej specyfice pracy nie może być powierzona osobie z niepełnosprawnością. Przykładem przełamywania tej bariery może być jedna z sieci sklepów, która w 2006 roku rozpoczęła zatrudnianie osób głuchoniemych na stanowiskach kasjerów. Przy sąsiedniej kasie umieszczany był słyszący pracownik, który w razie potrzeby reagował na pytania klientów. Stanowiska pracy osób głuchoniemych, którzy mieli bezpośredni kontakt z klientem[2], zostały odpowiednio oznaczone. Projekt realizowano we współpracy z Polskim Związkiem Głuchoniemych. W kolejnym kroku w sklepach, umieszczone zostały urządzenia umożliwiające kontakt z tłumaczem języka migowego oraz specjalne  tablety ze słuchawkami, które był przystosowany do obsługi osób głuchych i słabosłyszących[3].

# Jakość pracy

”Słaba” jakość pracy osób z niepełnosprawnością to kolejne z błędnych przekonań. Obawy związane z mniejszą wydajnością i jakością pracy, absencja chorobowa i mała elastyczność, czy niski poziom kompetencji społecznych to kolejne przejawy myślenia o pracownikach z niepełnosprawnością jako o jednolitej grupie. Często dochodzi do tego przeświadczenie o potrzebie większego zaangażowania przełożonych. Opisane bariery mogą być zagrożeniem, jednak mogą być również zagrożeniem w przypadku każdego innego pracownika. Warto pomyśleć także o tym, że konsekwencje absencji chorobowej mogą być ograniczone,  jeśli zmienimy stereotypowe myślenie. Przykładem jest jedna z linii lotniczych, która realizuje programy pomagające zwiększyć retencję pracowników niepełnosprawnych. Jeśli postęp choroby powoduje, że pracownik nie może już wykonywać swoich obowiązków na dotychczasowym stanowisku, zostaje objęty programem zmian zawodowych, co pozwala znalezienie adekwatnego stanowiska.

# Zespół i przyjęcie pracownika

„Zespół nie jest jeszcze gotowy. Potrzebny jest czas i przygotowanie managera i zespołu – teraz nie mamy na to czasu” – to kolejna obawa, która pojawia się przy wdrożeniu osoby z niepełnosprawnością. Czasami okazuje się, że projektujemy na zespół, swoje własne obawy, a wyobrażenie o samym procesie wdrożenia urasta do znacznie bardziej pracochłonnego niż jest w rzeczywistości. Zgadzamy się z tym, że niezbędne jest przygotowanie i wsparcie managera, który będzie wdrażał osobę z niepełnosprawnością do swojego zespołu, jednak nasze doświadczenie pokazuje, że nie jest to skomplikowany i długi proces. Warto pamiętać, że jednym z unikalnych aspektów zatrudniania osoby niepełnosprawnej jest jej zdolność adaptacji. Osoby z niepełnosprawnością codziennie pokonują przeszkody, których inni mogą nie wziąć pod uwagę i robią to korzystając ze swojej kreatywności, odporności i wytrwałości.

Korzyści

Obok zagrożeń warto zobaczyć korzyści. Często pierwszym skojarzeniem są korzyści finansowe, takie jak zwrot kosztów wyposażenia i dostosowania stanowiska. Ważnym elementem jest też dofinansowanie wynagrodzeń tej grupy pracowników, które może sięgać nawet do 90 proc. oraz refundacja składek ZUS. Mniej popularna jest wiedza związana z możliwością dofinansowania kosztów szkoleń tej grupy pracowników oraz możliwość uzyskania dofinansowania do stanowiska pracy pracownika pełniącego rolę asystenta osoby niepełnosprawnej. Przyjęło się w Polsce mówienie o składkach na PFRON. Tymczasem to nic innego jak kara za niezatrudnianie pracowników z niepełnosprawnościami. Obowiązujący wskaźnik dla pracodawców zatrudniających powyżej 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty wynosi 6 proc. W przypadku braku spełnienia tego wymogu firma musi dokonywać miesięcznych wpłat na PFRON, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób z orzeczoną niepełnosprawnością w wysokości 6%, a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. I to jest kolejny ważny element korzyści finansowych – zmniejszenie lub ograniczenie do zera kar. Jednak to tylko część korzyści, na które chcemy zwrócić uwagę.

Budowanie zespołów, różnorodność, motywacja...

Praktyczne zaprezentowanie społecznej odpowiedzialności biznesu naszej firmy, tak ważne dla wielu pracowników, a w szczególności dla pracowników najmłodszych generacji, to kolejna z korzyści. Cel, poczucie sensu, identyfikacja z misją firmy oraz przeświadczenie o współtworzeniu czegoś, co ma większe znaczenie, może być realizowane właśnie poprzez zaangażowanie firmy w tworzenie otwartego środowiska pracy, w którym jest miejsce na osoby z niepełnosprawnością. Nie bez znaczenia jest również fakt, że w ten sposób tworzy się lepsza atmosfera w miejscu pracy. Obecność w zespole osób z niepełnosprawnością często zwiększa motywację oraz pozwala na korzystanie z różnorodności doświadczeń. Jakości i większej efektywności pracy różnorodnych zespołów dowiodło już wiele badań.

Zakomunikowanie chęci zatrudnienia i zatrudnianie osób z niepełnosprawnością powoduje, że w wielu przypadkach osoby już tam pracujące zgłaszają posiadanie odpowiedniego wcześniej uzyskanego orzeczenia, o którym wcześniej nie mówili, obawiając się negatywnej reakcji przedstawicieli firmy.

Doświadczenie Covid-19, czyli nowe szanse osób z niepełnosprawnością

Doświadczenie pandemii może pozwolić zwiększyć szanse osób z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy. Z jednej strony rozwój pracy zdalnej, której tak intensywnie uczymy się przez ostatnie miesiące, z drugiej rozwój technologii powoduje, że osoby niepełnosprawne często mają taki sam dostęp do treści czy możliwości pracy zdalnej jak wiele pozostałych osób. Nigdy wcześniej firmy na całym świcie nie pracowały na tak dużą skalę w formule zdalnej. Przeszkody logistyczne przestają mieć tak duże znaczenie. Coraz więcej firm prowadzi rekrutację zdalnie. Wiele firm testuje rozwiązania związane ze sztuczną inteligencją. Ten proces będzie miał znaczenie nie tylko w kontekście łatwości „dotarcia” na rekrutację, ale również, co znacznie ważniejsze, będzie eliminował problemy związane z uleganiem pierwszemu wrażeniu oraz nadawaniem priorytetów kwestiom drugorzędnym, jak kontakt wzrokowy czy uścisk dłoni, będzie także niwelował uprzedzenia związane z zatrudnieniem osób z niepełnosprawnością na określone stanowiska.

Doświadczenie roku 2020 działa też w drugą stronę. W jakimś stopniu wiele osób pełnosprawnych doświadcza tego, co osoby niepełnosprawne odczuwają latami poprzez izolację wynikającą z barier architektonicznych. Czy te doświadczenia spowodują, że łatwiej nam będzie zatrudniać osoby z niepełnosprawnością jako naszych współpracowników i członków zespołów?

Przykłady wdrożeń, czyli kilka inspiracji

Rosnący współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnością potwierdza, że coraz więcej firm w Polsce zatrudnia osoby z niepełnosprawnością. Dlatego polecamy lekturę przewodnika pozwalającego organizacjom na zwiększenie zatrudnienia osób ze spektrum autyzmu, którego EY jest współautorem. „Autism @ Work Playbook” dostarcza wskazówek programowych oraz wdrożeniowych dla  organizacji, które chcą rozpocząć przygodę z zatrudnianiem integrującym.

Współautorem artykułu jest Monika Dawid - Sawicka, ekspertka rynku pracy

[1] Badanie realizowane przez Accenture we współpracy z Disability: IN i AAPD

[2]Piotr Stohnij, "Koniec alfabetu. Jak być liderem nowej generacji", Writers On The Storm, Warszawa 2020. http://www.koniecalfabetu.pl/

[3]https://publicystyka.ngo.pl/rz-na-migi-przy-kasie