EU:s lönetransparensdirektiv – krav och deadline

Snart träder EU:s direktiv avseende Pay Transparency i kraft. Här är vad arbetsgivare behöver veta och göra inför 1 juli 2026.

• Direktivet inför nya krav vid rekrytering och insyn för anställda, med fokus på lika lön för likvärdigt arbete.
• Arbetsgivare med 100+ anställda får nya skyldigheter att rapportera lönedata till DO och genomföra gemensam lönebedömning vid löneskillnader om 5+%.
• Arbetsgivare behöver nu se över jobbarkitektur, lönekriterier, processer och chefers kunskap för att säkerställa att likalöneprincipen upprätthålls.

EU:s direktiv avseende Pay Transparency föreslås införlivas i svensk lagstiftning per den 1 juli 2026. Med bara månader kvar till ikraftträdandet är det hög tid för arbetsgivare att förbereda sig på förändringar i hur lönesättning hanteras och kommuniceras.

Vad innebär lönetransparensdirektivet?

Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för lika arbete genom ökad öppenhet och nya informationskrav. Direktivet innebär en skärpning av befintliga regler och introducerar vissa helt nya krav på svenska arbetsgivare.

Principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete innebär att:

• Löneskillnader är fullt tillåtna – om de har objektiva och könsneutrala förklaringar
• Skillnader ska kunna motiveras med sakliga grunder, såsom erfarenhet, kompetens, prestation eller arbetsuppgifter
• Omotiverade löneskillnader som direkt eller indirekt är baserade på kön är förbjudna

Syftet med direktivet är alltså inte att utjämna löner helt, utan att säkerställa att löneskillnader grundas på sakliga kriterier. En annan sak är det generella förbjudet mot diskriminering i arbetslivet – som tar sikte på än fler diskrimineringsgrunder.

Nya regler vid rekrytering

Det nya regelverket innebär flera förändringar som direkt påverkar rekryteringsprocessen.

Arbetsgivare måste informera en arbetssökande om ingångslön eller löneintervall för den aktuella tjänsten. Parterna blir dock inte bundna av intervallet – informationen fungerar endast som en upplysning för den arbetssökande. Individuella löneförhandlingar utanför det intervall som angetts kommer alltså fortfarande vara fullt möjliga.

Dessutom införs ett explicit frågeförbud: arbetsgivare får inte fråga arbetssökande om nuvarande lön eller lönehistorik. Syftet är att bryta kedjan av historiska löneskillnader.

Gemensamt för dessa nya regler är att den tjänst som tillsätts ska värderas utifrån arbetet som ska utföras.

Ökad insyn för anställda

Anställda ska kunna ta del av gällande kriterier för lönesättning och löneutveckling. Kriterierna måste vara sakliga och könsneutrala, och göras tillgängliga – exempelvis på intranätet. Arbetsgivare med färre än 50 anställda kommer sannolikt att undantas från detta krav.

På begäran måste arbetsgivaren skriftligen informera om den anställdes lön och genomsnittslönen för kollegor med lika eller likvärdigt arbete fördelat på kön. Detta innebär dock inte att anställda kommer att ha rätt att kräva ut lönelistor eller få veta exakta löner på sina kollegor – den information som arbetsgivaren är skyldig att lämna ut är alltså endast genomsnittliga löner inom en och samma arbetstagarkategori fördelat på kön. Informationen ska tillhandahållas inom två månader från begäran.

Anställda kan ta hjälp av Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller facket för att begära informationen – exempelvis för att undvika repressalier. Arbetsgivare ska årligen påminna medarbetarna om denna rätt; ett inlägg på intranätet räcker.

Slutligen får anställda inte hindras från att frivilligt uppge sin egen lön. Sekretessklausuler avseende lön blir därmed otillåtna genom den nya lagstiftningen.

Lönerapportering – en ny skyldighet

En viktig nyhet är kravet på regelbunden lönerapportering till DO senast den 20 maj det år då skyldigheten ska fullgöras. Rapporteringsskyldigheten skiljer sig åt beroende på hur många anställda en arbetsgivare har:

• Arbetsgivare med 250+ anställda: årlig rapportering
• Arbetsgivare med 100-249 anställda: rapportering vart tredje år
• Arbetsgivare med färre än 100 anställda: frivillig rapportering

Lönerapporten till DO ska innehålla:

• Uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män
• Redovisning i procent och andelar – inte exakta belopp i kronor
• Baseras på föregående årslöner

Lönerapporten ska omfatta all ersättning som den anställde får av sin arbetsgivare med anledning av anställningen. Rapportern kommer publiceras på DO:s hemsida.

Lönekartläggningen revideras

De befintliga reglerna om lönekartläggning revideras i syfte att uppfylla direktivets krav på "gemensam lönebedömning”. Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska under året upprätta en skriftlig lönekartläggning – själva lönekartläggningen känns igen från nuvarande regelverk, men gränsvärdet för skriftlig dokumentation höjs.

En arbetsgivare vars lönerapport till DO visar en skillnad i genomsnittlig lön om 5% eller mer mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska även lämna en redogörelse till DO över hur löneskillnaden kan motiveras eller åtgärdas.

Om en osaklig löneskillnad inte har åtgärdats inom sex månader från det att lönerapporten lämnades in, måste arbetsgivaren lämna den senast upprättade lönekartläggningen till DO i sin helhet.

Skärpta sanktioner och rättsmedel

Direktivet innebär strängare konsekvenser vid överträdelser. En ny form av skadestånd införs vid överträdelse av individuella rättigheter. Dessutom tillkommer administrativa sanktionsavgifter till DO vid utebliven rapportering. Sanktionsavgiften ska bestämmas till mellan 0,5-8 prisbasbelopp; vilket för 2026 motsvarar ungefär 30 000 – 470 000 kr.

Vad bör arbetsgivare göra nu?

Med ett föreslaget ikraftträdande den 1 juli 2026 är det hög tid att agera. Arbetsgivare bör:

• Utveckla eller uppdatera jobbarkitektur – säkerställ att det finns en tydlig jobbarkitektur på plats, eftersom detta kommer att avgöra huruvida en anställd har fått ”rätt” ersättning. Hur grupperar och klassificerar ni olika tjänster i er verksamhet?
• Granska rekryteringsprocesser – säkerställ att det finns en tydlig process på plats för att kommunicera ingångslön eller löneintervall när en ny tjänst ska rekryteras.
• Kartlägga nuvarande lönestrukturer och kriterier för lönesättning – finns det tydliga, objektiva och könsneutrala kriterier för hur lönesättning ska ske? Om inte behöver detta tas fram.
• Planera för samverkan – etablera rutiner för dialog med fackförbund, oavsett kollektivavtalsstatus.
• Utbilda chefsled – säkerställ att organisationen förstår de nya kraven. Särskilt viktigt blir att rekryterande chefer är medvetna om vilka frågor som får ställas i anställningsintervjuer samt att chefer och andra som får förfrågningar om lönenivåer vet hur sådana förfrågningar ska hanteras.

Hur kan EY bistå?

EY har mångårig erfarenhet av att stötta bolag i arbetet med lönekartläggning, likabehandling och diskrimineringsfrågor. Vårt stöd inkluderar:

• Uppbyggnad av jobbarkitektur och lönestrukturer
• Granskning av anställningsavtal, policyer, interna riktlinjer, personalhandböcker, m.m.
• Genomförande av lönekartläggning
• Framtagande av åtgärdsplaner
• Stöd i fackliga frågor och samverkansprocesser
• Utbildning och rådgivning kring de nya reglerna

Författare

• Paula Hogéus, Partner Law, Global Labor & Employment Law Leader, 072-503 80 85
• Alexandra Mabon, Manager Law, 076-851 36 75