Lönetransparensdirektivets införlivande i svensk rätt

EU:s direktiv om lönetransparens innebär förändringar i diskrimineringslagen och högre ställda krav på arbetsgivare från och med juni 2026.

Kortfattat

• Den 29 maj 2024 presenterades utredningen om hur EU:s direktiv (EU) 2023/970 om lönetransparens ska genomföras i svensk rätt. 
• Det står nu klart att direktivet kommer att innebära förändringar i diskrimineringslagen och högre ställda krav på arbetsgivare från och med juni 2026.

Insyn i lönesättning och informationsskyldighet

Det föreslås, i enlighet med direktivet, att arbetsgivare ska vara skyldiga att informera arbetssökande om ingångslönen eller löneintervallet för den tjänst som ska tillsättas. Informationsskyldigheten ställer krav på en informerad löneförhandling; utredningen föreslår emellertid inte att löneinformationen måste publiceras redan i själva platsannonsen. 

Ett s.k. frågeförbud föreslås, vilket innebär att arbetsgivaren inte får fråga arbetssökande om nuvarande ersättning eller lönehistorik.

Enligt utredningen ska arbetsgivare säkerställa att anställda kan få tillgång till de kriterier som används för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling. Kriterierna ska vara sakliga och könsneutrala. Det föreslås att dessa regler ska gälla för alla arbetsgivare, oavsett antal anställda. 

Vidare föreslås att svenska arbetsgivare ska fastställa lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivare ska dokumentera, och på begäran av anställda, dela information om lönenivå och genomsnittliga löner för de kategorier av anställda som utför lika eller likvärdigt arbete per kön. Informationen ska tillhandahållas senast inom två månader från den dag begäran gjordes. Arbetsgivaren måste årligen informera anställda om rätten att begära ut sådan information.

Det föreslås även ett förbud mot sekretess för löneuppgift; anställda får inte hindras från att frivilligt uppge sin lön.

Lönerapport och gemensam lönekartläggning

Av direktivet följer att arbetsgivare ska sammanställa en rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män som ska lämnas in till tillsynsmyndighet. Utredningen föreslår att lönerapporten ska lämnas in med följande frekvens:

• 250+ anställda: varje år

• 100-249 anställda: vart tredje år

• Färre än 100 anställda: frivilligt

Lönerapporten bygger på föregående års löneinkomst och ska bl.a. innehålla uppgift om löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönerapporten ska innehålla procent och andelar, inte exakt lön angiven i kronor. Av Utredningen framgår att Diskrimineringsombudsmannen (DO) ska utöva tillsyn; lönerapporten ska således ges in till DO och publiceras på DO:s hemsida.

Lönerapporten blir en nyhet i svensk diskrimineringslagstiftning och är alltså separat från befintliga regler om lönekartläggning. Det följer av utredningen att de nya reglerna kommer att kräva att bolagen samverkar med relevanta fackförbund både avseende lönerapport och lönekartläggning, oavsett om de är bundna av kollektivavtal eller inte. Tystnadsplikt ska föreligga i förhållande till information som framkommer under samverkan.

Direktivet föreskriver att en så kallad gemensam lönebedömning ska göras om det skiljer fem procent eller mer i den genomsnittliga lönenivån mellan kvinnor och män i någon kategori av anställda som inte kan förklaras objektivt eller avhjälpas inom sex månader från det att lönerapporten lämnades in. Enligt utredningen motsvarar befintliga regler om lönekartläggning väsentligen en sådan gemensam lönebedömning; dock med visst behov av revidering. Bl.a. föreslås viss förändring i lönekartläggningens innehåll och uppbyggnad samt att kravet på dokumentation ändras till ett krav på skriftlig lönekartläggning. Arbetsgivare med fler än 100 anställda som inte objektivt kan motivera en löneskillnad på fem procent eller mer eller åtgärda löneskillnaden inom sex månader från att lönerapporten lämnades in, ska lämna den senast upprättade skriftliga lönekartläggningen till DO.

Sanktioner

Utredningen föreslår att skärpa regelverket vad avser rättigheter och skyldigheter vid överträdelser. Det föreslås att möjligheten till diskrimineringsersättning vid lönediskriminering och repressalier ska kvarstå. Därtill föreslås en ny regel om skadestånd vid överträdelser av individuella rättigheter, såsom rätt till insyn, införas. 

En ny bevisbörderegel föreslås i diskrimineringslagen varigenom en arbetsgivare som inte fullgjort sina skyldigheter avseende insyn i lönesättningen bär bevisbördan vid påståenden om lönediskriminering.

Preskriptionstiden för lönediskrimineringsärenden ska förlängas till tre år från den anställdes kännedom.

Det ska även införas regler om sanktionsavgift till DO för arbetsgivare som underlåter att lämna nödvändig information till DO.

Stöd i arbetet med lönetransparens

Vi på EY har mångårig erfarenhet av att stötta klienter i arbetet med lönekartläggning och tillämpningen av likalöneprincipen. Vårt stöd inkluderar allt från att sätta en jobbarkitektur, till att genomföra lönekartläggning och sammanställa en rapport där resultatet av lönekartläggningen framgår samt eventuell åtgärdsplan. För större organisationer aktualiserar de nya reglerna om lönetransparens även behov av systemstöd.

Vid frågor eller funderingar avseende ovan är du välkommen att kontakta oss.

Författare: 

• Paula Hogéus, Partner Law, Global Labor & Employment Law Leader, 072-503 80 85 
• Hanna Julin, Senior Manager Law, 072-500 73 73