Nye regler om EU social sikring: Gennembrud i forhandlinger

EU forhandler om nye reler om koordinering af social sikring (A1). Det vedrør forretningsrejser, pendlere og udstationeringer i EU.

Opsummering:

• EU er ved at forhandle nye regler om koordinering af social sikring.
• Såkaldte A1-blanketter kan bilve en egentlig betingelse for at fastholde en medarbejder, som arbejder midlertidigt i et andet EU-land, på dansk social sikring.
• Korte forretningsrejser på maksimum tre dage skal udtages fra A1-kravet.

EU social sikring ’version 2.0’: Tæt på nye regler for forretningsrejser, pendlere og udstationeringer

Efter næsten ti års forhandlinger er EU nået til en foreløbig politisk aftale om at ændre reglerne for koordinering af social sikring i EU. Aftalen er resultatet af et såkaldt trilogforløb mellem Europa-Kommissionen, Europa-Parlamentet og Ministerrådet og markerer et vigtigt gennembrud for en lovændring, der har været fastlåst siden december 2016.

EU-forordning 883/2004 ”version 2.0” er tæt på at blive til virkelighed.

Hvis aftalen bliver endeligt vedtaget, vil den få væsentlig betydning for danske arbejdsgivere, når medarbejdere arbejder i et andet EU-land. Som noget nyt kommer der særlige regler for internationale forretningsrejser.

Aftalen er den del af en politisk forhandlingsproces og forholdene udvikler sig hele tiden. EY følger forløbet tæt og orienterer løbende om processen. 

Hvad handler ændringerne om?

EU’s regler om koordinering af social sikring skal sikre, at personer, der arbejder i udlandet, er omfattet af ét lands sociale sikringssystem ad gangen.

Derfor findes der særlige EU-regler, som fastslår, hvor en medarbejder er socialforsikret. Medarbejderen er som udgangspunkt socialforsikret i det land, hvor arbejdet fysisk udføres – uanset varighed. Arbejdsgiveren og medarbejderen skal betale socialforsikringsafgifter efter lokale regler for den løn, som er optjent dér. Danmark har Europas laveste socialforsikringsafgifter, så en ekstraregning fra udlandet, bliver hurtigt dyr.

Reglerne er sidste blevet moderniserede i 2010 og 2012. Siden da, har arbejdsmarkedet ændret sig markant. Flere medarbejdere arbejder i dag internationalt, mere fleksibelt og ofte i korte perioder, herunder ved distancearbejde fra sommerhuset i udlandet eller såkaldte ’workcations’ eller forretningsrejser, som blander arbejde og fritid (bleisure trip) m.v. Samtidig har reglerne givet anledning til fortolkningstvivl og -uenighed blandt EU-landene. I 2023 kom en rammeaftale, som tillod mere fleksibilitet ved hjemmearbejde, men den står Danmark – som et af få EU-lande – udenfor.

I slutningen af april 2026 er forhandlingerne om nye regler nået til et gennembrud. Ændringerne skal modernisere reglerne, så de i højere grad matcher den måde, arbejde faktisk udføres på i dag.

Fokus på forretningsrejser, udstationering og arbejde i flere lande

De regler, der forhandles om, handler om en lang række områder, herunder arbejdsløshedsydelser, sundhedsydelser og ydelser for personer, som ikke er i beskæftigelse.

EY fokuserer på reglerne om, hvor medarbejderen er socialforsikret, det vil sige, hvilket lands regler, arbejdsgiveren og medarbejderen skal betale socialforsikringsbidrag efter.

Den indgået aftale handler især om tre områder:

1. Forretningsrejser
2. Udstationering af medarbejdere
3. Arbejde i flere lande (multi-state workers), herunder pendlere.

Krav om A1-dokumentation

Når en dansk virksomhed sender medarbejderen til udlandet, bør arbejdsgiveren indhente en såkaldt A1-blanket, som attesterer, at medarbejderen er omfattet af dansk social sikring, og altså undtaget fra at skulle betale udenlandske socialforsikringsbidrag. A1-blanketten bør så vidt muligt være søgt på forhånd, men kan også indhentes senere.

Med den nye aftale er der lagt op til indførelsen af en såkaldt ’prior notification’, så myndigheden skal have besked inden arbejdet i udlandet begynder. Hvis myndigheden ikke gives besked, skal der betales socialforsikringsbidrag i udlandet efter lokale regler fra første arbejdsdag.

Der er tale om en væsentlig administrativ skærpelse, som dog kun gælder for midlertidigt arbejde i udlandet (udstationering). Kravet gælder ikke, når medarbejderen normalt arbejder i flere lande.

A1 for forretningsrejser

I løbet af de seneste 15 år er der kommet et øget fokus på, at kravet om A1 også gælder for korte forretningsrejser. Det vil sige, at der har været et administrativt behov for at have A1 på plads når medarbejderen arbejder kortvarigt i udlandet.

Efter det nye regelforslag, gælder det skærpede A1-kravet ikke for forretningsrejser op til tre dages varighed (indenfor 30 dage). Derudover er der en særlig regel for forretningsrejser med bestemte forretningsaktiviteter. 

For sådanne forretningsrejser er risikobilledet som udgangspunkt uændret, og kan eventuelt medføre en øget administrative udfordring med at holde styr på tidligere arbejdsdage i udlandet. Undtagelsen gælder ikke for byggebranchen.

Det nye regelforslag giver anledning til en række tekniske og praktiske spørgsmål til, hvordan undtagelsen om forretningsrejser skal håndteres i praksis. Der bør derfor ses nærmere på, hvad de nye regler helt konkret vil betyde for den enkelte danske virksomhed.

Yderligere krav til udstationering

Aftalen lægger op til en række skærpelser for at kunne udstationere medarbejdere.

Det bliver derfor interessant at følge, hvorvidt de endelige regler vil betyde:

• Skærpede krav til, hvor længe en nyansat medarbejder fra udlandet skal arbejde i Danmark inden udstationeringen.
• Præcisering af, hvornår medarbejderen afløser en anden udsendt person.

Eventuelle regelændringer vil særligt kunne få betydning danske virksomheder, som anvender udstationering som forretningsmodel, herunder visse virksomheder i byggebranchen, offshore industrien, konsulenthuse, vikarvirksomheder m.v.

For virksomheder, som anvender udstationering til medarbejderudvikling, vil ændringerne formentlig have begrænset betydning, måske med undtagelse af graduate programmer.

Regler om ’normalt’ arbejde i flere lande (multi-state workers)

Det bliver interessant at følge, hvorvidt de endelige regler vil medføre ændringer for multi-state regler.

Særligt kan det blive relevant for medarbejdere, som ikke arbejder 25 % i bopælslandet at følge, om

• der indføres et andet tilknytningskriterium end arbejdsgiveren hjemsted.
• medarbejderen skal være socialforsikret i arbejdsgivers hjemland, når arbejdsgiver ikke har en væsentlig forretning der (forbud mod postkasseselskaber).

Den videre politiske proces og eventuelt ikrafttræden

Den politiske aftale er ikke endeligt vedtaget. Forhandlingsresultatet skal først godkendes formelt af både EU's Ministerråd efterfølgende Europa-Parlamentet. Almindeligvis stilles der ikke væsentlige ændringsforslag i denne del af processen.

Den foreløbig dato for Europa-Parlamentets endelige afstemning er sat til den 6. juli 2026. Sidst reglerne blev moderniseret, gik der ca. 10 uger fra den endelige afstemning i Parlamentet til de nye reglerne trådte i kraft.

Hvis alt forløber gnidningsfrit, kan de reviderede regler træde i kraft i slutningen af sommeren eller i begyndelsen af efteråret 2026. Der kan være overgangsbestemmelser, som betyder at reglerne ikke gælder for eksisterende forhold, samt et fremskudt ikrafttrædelsestidspunkt for de væsentlige lovændringer, som giver virksomheder tid til at indrette sig.

Det er ikke givet, at forslaget bliver endeligt vedtaget. Det er imidlertid blevet vurderet, at der er en væsentlig politisk vilje til at vedtage forslaget, og særligt i Ministerrådet forventes det, at der foreligger det nødvendige kvalificerede flertal.

Såfremt reglerne vedtages, vil de umiddelbart gælde for arbejde udført i EU-lande. Der skal ses særskilt på, hvad der gælder, hvis medarbejderen udfører (en del af) arbejdet i Norge, Storbritannien, Schweiz, Liechtenstein eller Island. Reglerne skal ikke implementeres i de enkelte lande.

Hvad kan arbejdsgiver overveje at gøre allerede nu?

Danske arbejdsgivere bør lige nu overveje følgende praktisk forhold:

1. Nye danske global mobility-cases (herunder udstationeringer, pendlersituationer mv.), som forventes at starte efter sommerferien 2026, bør indeholde en klar forudsætning om dansk social sikring og eventuelt et forbehold for en eventuel regelændring.
2. Igangværende danske global mobility cases, kræver en øget opmærksomhed ved fremtidige ændringer af medarbejderens forhold, som eventuelt bliver drøftet og aftalt allerede nu. Det handler særligt om:
   • flytning af bopæl
   • forlængelse af udstationeringsperioden.
   • ændringer i arbejdssteder eller arbejdsfordeling.
   • ændring af statsborgerskab
3. Udarbejde en foreløbig plan for gennemsyn og moderniseringer af politikker og paradigmer, såfremt reglerne bliver vedtaget.