팬데믹 이후 변화된 업무 환경에 대한 구성원과 기업의 인식은 어떻게 다를까요?

기업의 리더들은 산업 특성과 각 기업이 처한 상황에 맞게 유연근무와 보상 체계를 도입, 조직을 혁신해야 합니다.

코로나19에 따른 각 국의 봉쇄 정책과 이동의 제한은 구직자보다 기업의 일자리수가 훨씬 많아지는 결과로 이어지면서 근로자의 퇴사와 이직이 확대되는 이른바 '대퇴직(Great Resignation)' 현상으로 이어졌습니다.

이 같은 현상은 팬데믹으로 익숙해진 재택근무를 선호하거나, 팬데믹 기간 동안 업무에 대한 불만, 낮은 급여와 복지 부족, 일과 개인적인 삶의 불균형 등 다양한 요인이 작용한 것으로 분석됩니다. 문제는 이런 대퇴직 현상은 팬데믹이라는 특별한 시기에 발생한 일시적인 대규모 인력 이탈에 그치지 않고 팬데믹 이후에도 지속되고 있으며 전 세계적인 현상으로 확산하고 있다는 것입니다.

특히 대퇴직 현상은 MZ세대(1980년대 초~2000년대 초반 출생)를 중심으로 증가되고 있고 국가와 산업을 막론하고 직장과 업무에 대한 선택 기준이 달라지고 있는 것을 반영하고 있습니다.

EY는 팬데믹 시대의 전 세계적인 업무 환경 변화를 파악하기 위해 ‘2022 EY 일자리의 현재와 미래(EY Work Reimagined 2022) 설문조사’를 진행했습니다. 이 설문조사는 EY가 주기적으로 진행하는 조사 중 하나로 전 세계 22개국 1500여 기업 임원들과 직장인 1만 7000여 명을 대상으로 이뤄졌습니다. 설문조사는 팬데믹 이후 변화하는 기업과 직원들의 직장에 대한 요구, 그리고 기업들의 대응 현황에 초점을 맞춰 진행됐습니다. 구체적으로 팬데믹 이후 변화한 업무 방식, 이직 기회 및 보상 체계, 그리고 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I)에 대한 기업(임원 및 경영진)과 직원들의 시각 차이 및 변화를 분석했습니다.

조사 결과 코로나19 팬데믹 이후 인플레이션과 인력난 심화로 ‘대퇴직(The Great Resignation)’의 시대가 도래하면서 전 세계 직장인들이 생각하는 좋은 일자리의 기준에 근본적인 변화가 있었습니다. 경영진도 업무 환경과 방식에 대한 변화를 인식하고 있었지만 중요하게 생각하는 분야와 수준은 직원들과 차이를 보였습니다.

팬데믹 이후 직원들은 하이브리드 근무 형태를 선호, 기업들은 유보적인 태도

코로나19 감염 확산을 막기 위해 전 세계적으로 재택 및 원격 근무를 도입하는 기업이 증가하면서 노동 세계의 변화를 가속화했습니다. 보고서에 따르면 직원들은 재택근무의 편리성을 알게 됐으며 일과 생활 사이에 균형을 찾기 위해 팬데믹의 영향이 줄어든 이후에도 재택근무 및 원격근무를 선호하는 것으로 나타났습니다. 그리고 직원들은 근무 형태가 일과 삶의 균형에 맞지 않는다고 생각할 경우 퇴사 및 이직까지 고려하는 것으로 나타났습니다. 향후 1년 내에 이직을 원하는 직원 중 19%가 이직 고려 사유로 ‘유연근무 증가’를 꼽았는데, 이는 임금 인상(35%), 승진(25%)에 이어 세 번째 항목이었습니다. 하지만 기업 응답자들은 사무실 출근을 통한 대면 업무에 여전히 높은 가치를 두고 있는 것으로 나타나며 직원들의 인식과 차이를 보였습니다.

기업 응답자의 22%는 여전히 전 직원의 주 5일 전면 사무실 출근을 선호

세계적인 유연 근무제 전환 추세에도 불구하고, 평균적으로 기업 응답자의 22%는 직원의 정규 근무 복귀를 선호하고 있었습니다. 그 비율은 일부 산업과 국가에서 높게 나타났습니다. 부문 별로는 기술 하드웨어 산업(47%)과 항공 및 군수 산업(45%), 국가 별로는 인도(36%)와 호주(28%)에서 현업 복귀를 원하는 비중이 높았습니다.

또한 직원이 1만 5000명 이상인 대규모 기업은 통근 근무를 선호하는 것으로 나타났습니다. 그리고 기업 응답자의 72%는 업무와 관련해 직접 소통하는 가치가 중요하다고 생각하고 있었지만, 직원 중에 업무를 위해 출근을 해야 한다는 응답은 64%로 나타났습니다. 이는 새로운 환경에 맞는 새로운 근무 방식 도입에 대해 기업과 직원들의 의견이 엇갈리는 것을 보여주고 있습니다.

직원 응답자의 80% 주 2일 이상 원격 근무하는 하이브리드 근무 형태를 선호

보고서에 따르면 직원 응답자 중 80%는 일주일에 최소 2일 이상 원격으로 근무하기를 원한다고 답했는데, 이는 지난해 66%에 비해 큰 폭으로 증가한 수치입니다. 특히 직원 중 23%는 완전한 가상 환경에서 근무하기를 원했습니다. 반대로 주 5일 사무실에 출근해 일하는 근무 방식에 대한 선호도(14%)는 2021년(25%) 대비 거의 절반 가까이 줄었습니다. 이런 경향은 통근 시간과도 관련이 있었습니다. 통근 시간이 긴 직원일수록 하이브리드 근무 형태를 선호했고, 통근 시간이 1시간 이내로 짧은 직원은 통근 시간이 긴 직원보다 전통적인 근무 방식으로 일하고 싶어 할 가능성이 1.5배 이상 높은 것으로 나타났습니다.

팬데믹 이후 완전히 달라진 직원들의 충성도

세계 경제와 노동환경에 발생한 변화로 ‘대퇴직(The Great Resignation)’ 현상이 전 세계적으로 나타나고 있었습니다. 보고서에 따르면 직장인 68%는 지난 1년간 퇴사율이 증가했다고 응답했습니다. 그리고 응답자의 43%는 연봉 인상, 커리어 성장 가능성, 유연근무를 위해 1년 이내 현 직장에서 퇴사할 의향이 있다고 밝혔습니다. 이는 지난해 동일한 조사에서 퇴사할 가능성이 높다고 응답한 비율이 7%였던 것에 비해 큰 폭으로 증가한 수치입니다. 응답자들을 분석한 결과 MZ세대등 젊은 층과 기술 분야에서 일하는 사람들이 일반적으로 더 큰 퇴사 의지를 보이는 등 몇 가지 뚜렷한 인구 통계학적 차이가 나타났습니다.

국가별 다양한 연령대를 분석한 결과, 미국 MZ세대의 53%가 올해 직장을 그만둘 가능성이 가장 높은 것으로 분석되었으며, 업종별로는 IT 종사자(60%)가 퇴사 가능성이 가장 높은 것으로 조사됐습니다.

한편 이직 문제를 해결하는 데 있어 직원과 기업은 급여와 승진, 유연 근무 등 주요 요소에 대한 입장 차이가 큰 것으로 나타났습니다. 응답한 직장인의 42%는 기업이 기존 인력을 유지하려면 연봉 인상이 불가피하다고 답변한 반면, 이에 동의하는 기업은 18%에 그쳤습니다. 기업은 임금보다 직원 대상 학습과 커리어 개발 기회(21%), 유연 근무(21%), 승진 기회(20%)를 더 중요하다고 생각했으며, 임금 인상에 대한 응답은 17%로 이직 문제를 해결하기 위한 요인 중 8번째로 꼽았습니다.

이처럼 팬데믹 이후 불거진 대퇴직 및 이직 현상에 대해서 기업과 직원들은 공통적으로 문제라고 인식하고 있었지만, 접근 방식과 해결에 대해서는 서로 다른 입장을 보이고 있었습니다.

조직의 인재를 확보하려면 일과 삶의 균형, 보상 체계의 혁신이 필요

팬데믹을 거치면서 기업과 직원 모두 기존 업무 방식, 보상 체계 등에 대해 광범위한 혁신이 필요하다는 것에 동의하고 있습니다.

보고서에 따르면 기업(83%)과 직원(79%)은 팬데믹의 영향을 고려하여 업무에 따른 보다 충분한 보상을 위한 변화가 필요하다고 밝혔습니다. 직원들은 팬데믹으로 복지 수준이 높아졌다고 인식하고 있었으며, 기업은 직원의 발전과 복지에 대한 투자의 중요성을 인식하고 있었습니다. 이에 기업의 89%는 직원의 지속적인 안전과 복지를 보장하기 위해 업무 환경의 대대적인 혁신을 추진 중인 것으로 나타났습니다.

이외에도 보고서는 팬데믹 이후 중단된 해외 출장이나 기업 문화와 생산성에 대한 분석도 제시하고 있습니다. 대부분의 기업은 해외 출장을 대체하기 위해 원격 근무와 가상 워크 스페이스 등을 확대 적용하고 있지만 글로벌 프로젝트를 원활하게 추진하는 데 어려움을 겪고 있었습니다. 이에 응답한 기업의 72%는 직원들이 어떤 장소에서든 언제나 임시로 일할 수 있도록 하는 정책을 고려 중이거나 이미 시행하고 있습니다.

문화와 생산성은 기업과 직원의 견해가 다른 가운데 조금씩 진화하고 있습니다. 팬데믹은 업무 환경을 완전히 바꿨지만 2021년(48%)에 비해 61%의 직원이 자신의 기업 문화가 더 나아졌다고 응답했습니다.

2022 EY 일자리의 현재와 미래(EY Work Reimagined 2022) 보고서는 팬데믹 이후 급변하고 있는 업무 환경에 대한 청사진을 제공하고 있습니다. 기업은 생존과 성장에 필요한 인재와 기술을 확보하기 위해서 보고서 결과를 참고해 인력 전략 및 계획을 개발할 수 있습니다. 이는 지속 가능한 업무의 미래를 만드는 데 매우 중요합니다.

실제로 보고서에서 응답한 58%의 기업은 미래의 비즈니스 요구에 맞는 필요한 인재와 기술을 보장하기 위한 인력 전략 및 계획을 개발하는 것이 매우 중요하다고 답했습니다.

팬데믹을 거치면서 기업과 직원들은 모두 각자의 시선으로 기존 근무 환경과 급여, 보상체계, 일과 삶의 균형에 대해서 새로운 기준을 만들었습니다. 이렇게 변화된 환경에 대응하기 위해서 유연성과 새로운 작업 방식에 대한 조직의 접근 방식은 산업의 특성과 개별 기업의 상황에 맞게 새롭게 정립해야 합니다. 기업과 직원은 새로운 작업 방식의 기회와 위험에 대해 서로 다른 견해를 가지고 있지만, 모두 장기적인 관점에서 지속 가능하고, 최대한 성과와 가치를 끌어내야 한다는 점에 동의하고 있습니다.

EY한영은 새로운 근무 방식에 대한 기업과 직원의 뚜렷한 인식의 차이를 정확히 파악하고 있으며, 이를 해결할 수 있는 전문성과 경험을 갖춘 인력 및 조직과 글로벌 네트워크를 보유하고 있습니다.

미래를 대비하는 기업이라면 산업과 개별 조직의 상황에 맞는 근무 방식과 보상 체계 등 관련 전략과 체계를 도입해 팬데믹 이후 재편되는 새로운 환경에서 자신만의 입지를 구축해야 합니다.