4 min. czytania 16 cze 2020
EY - zmiany

Zmiany w przepisach o delegowaniu pracowników

Eliza Skotnicka
Autor Eliza Skotnicka

EY Polska, Doradztwo Podatkowe, People Advisory Services, Senior Manager

Nie ma firmy bez ludzi. W świecie VUCA działy HR mają misję - liderów transformacji.

4 min. czytania 16 cze 2020
Powiązane tematy Doradztwo prawne Ludzie w firmie
Polub

Pokaż załączniki

Ograniczenia w ruchu granicznym wewnątrz UE zostały zniesione, jednak do 30 lipca wszystkie kraje UE będę musiały wdrożyć nowe zasady delegowania pracowników.

Z dniem 13 czerwca 2020 r. zniesione zostały w Polsce ograniczenia w ruchu granicznym w ramach granic wewnętrznych Unii Europejskiej.

Wiele międzynarodowych firm oczekuje na zniesienie spowodowanych pandemią restrykcji w tym zakresie we wszystkich państwach UE i umożliwienie tym samym swobodnych podróży pracowników pomiędzy co najmniej europejskimi lokalizacjami.

Tymczasem, już do 30 lipca 2020 r. wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej zobowiązane są do wdrożenia zmian dotyczących delegowania pracowników. Projekt nowelizacji polskiej ustawy, implementującej unijne rozwiązania, został w dniu 15 czerwca 2020 r. skierowany do Sejmu. Już teraz warto więc zacząć przygotowywać się do zmian.

Dotychczasowe, minimalne warunki zatrudnienia, które przez lata podmioty delegujące zobowiązane były zagwarantować pracownikom kierowanym do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, określała dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997 r., str. 1), zwana danej „Dyrektywą 96/71/WE”.

Powyższe warunki zatrudnienia uległy zmianie na podstawie nowej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Rz. UE. L 173 z 9.7.2018, str. 16), zwanej „Dyrektywą Zmieniającą”.

Co istotne, zmiany powinny zostać przyjęte i wdrożone przez wszystkie państwa członkowskie do 30 lipca 2020 r.

Najważniejsze zmiany

Dyrektywa Zmieniająca dokonuje licznych i istotnych modyfikacji postanowień wcześniejszej Dyrektywy 96/71/WE, a te najważniejsze z nich sprowadzają się do:

1.       Rozszerzenia katalogu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących dla danej branży w państwie przyjmującym i gwarantowanych pracownikowi delegowanemu,

2.       Rozszerzenia zakresu warunków zatrudnienia, obowiązujących w państwie przyjmującym, gwarantowanych pracownikowi delegowanemu w przypadku „delegowania długoterminowego” (tj. po upływie 12 lub wyjątkowo 18 miesięcy oddelegowania),

3.       Konieczności stosowania przepisów dotyczących podróży służbowej w państwie przyjmującym, jeżeli w okresie delegowania pracownik będzie wykonywał zadania wymagające przemieszczania się po terytorium tego państwa lub będzie wyjeżdżał poza jego granice w celu wykonania polecenia przełożonego

4.       Wprowadzenia nowych zasad dotyczących zastępowania pracowników,

5.       Implementacji ważnych zmian w pracy tymczasowej,

6.       Zastosowania również do transportu drogowego.

Do polskiego porządku prawnego zmiany miałyby zostać wprowadzone poprzez nowelizację dotychczasowej ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2018 r. poz. 2206, z późn. zm.), zwanej dalej „Ustawą o delegowaniu pracowników”.

Projekt nowelizacji został w dniu 15 czerwca 2020 r. skierowany do Sejmu.

Konieczność wypłacania pełnego wynagrodzenia za pracę

Jedna z kluczowych zmian Ustawy o delegowaniu pracowników, w ślad za regulacjami unijnymi, przewiduje konieczność wypłacania pracownikom delegowanym już nie „minimalnego wynagrodzenia za pracę”, ale „wynagrodzenia za pracę”, określonego w Kodeksie Pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników obowiązujących w danym państwie przyjmującym. Powyższa zmiana powinna więc niestety znacząco wpłynąć na koszty delegowania pracowników przez polskich pracodawców.

Po 12 miesiącach (wyjątkowo – 18 miesiącach) pracownik zostanie objęty warunkami zatrudnienia państwa przyjmującego

Ponadto, po upływie 12 miesięcy (a w przypadku złożenia umotywowanego zawiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy – po upływie 18 miesięcy) pracodawca zobowiązany będzie zapewnić pracownikowi warunki zatrudnienia odpowiadające określonym w Kodeksie Pracy lub innych przepisach odnoszących się do praw i obowiązków pracowników.

Jak EY może pomóc

Relokacja pracownika

Tradycyjne długoterminowe oddelegowania zaczynają odchodzić w zapomnienie ustępując miejsca różnorodnym nowym podejściom do podróży służbowych i opcji mobilności/elastyczności, które lepiej odzwierciedlają potrzeby biznesu i pracowników. O ile będą one przebiegać bez zbędnych tarć i napięć, a jakość ich obsługi będzie tak dobra jak ta, którą zapewnia się klientom, takie podejście ma szansę przyczynić się do zwiększenia zgodności z przepisami (ang. compliance) i efektywności pracy w każdym przedsiębiorstwie.

Czytaj więcej
Prawo pracy

Kancelaria EY Law doradza przy złożonych projektach z zakresu prawa pracy.

Czytaj więcej

  Po upływie powyższego okresu, z niewielkimi wyjątkami, pracownik oddelegowany będzie traktowany jak pracownik państwa przyjmującego. Nie będzie więc wystarczające zapewnienie jak dotychczas, jedynie minimalnych warunków zatrudnienia. 

Analogiczne regulacje zostaną przyjęte w innych państwach członkowskich i obowiązywać będą polskich przedsiębiorców, delegujących pracowników do innych państw UE.

Dodatkowe warunki, które trzeba będzie zapewnić

Kolejna istotna zmiana, wynikająca z Dyrektywy Zmieniającej przewiduje również obowiązek zapewnienia warunków zakwaterowania oraz stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że dotychczas pracodawcy nie mieli w ramach oddelegowania obowiązku zapewniania pracownikom powyższych warunków.

Wzmocnienie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy 

Projekt zmienionej Ustawy o delegowaniu pracowników zawiera m.in. przepisy uniemożliwiające obchodzenie przepisów o delegowaniu pracowników poprzez zastępstwa pracowników oraz rozszerza uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy. PIP ma mieć m.in. możliwość współpracy z organami kontrolnymi z innych państw unijnych. Ponadto nowelizacja przewiduje zmianę Ordynacji Podatkowej, umożliwiającą Państwowej Inspekcji Pracy dostęp do informacji zawartych w aktach spraw podatkowych. Biorąc powyższe pod uwagę i pod kątem ewentualnej kontroli, warto rozważyć zapoznanie się i odpowiednie przygotowanie do zmian.

Wpływ zmian na podmioty delegujące pracowników

Warto zauważyć, że zmiany Ustawy o delegowaniu pracowników odnoszą się przede wszystkim do podmiotów zagranicznych, delegujących pracowników na terytorium RP. Jednakże, w ramach np. grupy kapitałowej istotne jest również poinformowanie spółki z grupy o wprowadzanych zmianach i obowiązujących na terytorium Polski regulacjach oraz obowiązkach związanych z delegowaniem pracowników.

Za niedopełnienie podmiotowi delegującemu mogą grozić kary w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.

W przypadku dużych podmiotów, delegujących dużą liczbę pracowników za granicę RP, warto przeanalizować zatem aktualną i planowaną strukturę kierowania i wynagradzania pracowników do państw przyjmujących, w tym pod kątem nowych obowiązków i ich wpływu na dotychczas przyjęty model.

Również w odniesieniu do mniejszych podmiotów, rekomendowane jest zapoznanie się z nadchodzącymi zmianami i zweryfikowanie, czy obowiązki są realizowane oraz jak powinno wyglądać ich przestrzeganie.

Wejście w życie zmian, a skarga do TSUE – wątek polski

Opracowanie finalnego brzmienia oraz wejście w życie Dyrektywy Zmieniającej poprzedzone było dyskusjami i protestami, przede wszystkim ze strony polskiej. Wywołane one były w szczególności obawami związanymi ze wzrostem kosztów delegowania i ryzykiem wyeliminowania z unijnego rynku podmiotów z krajów delegujących dotąd bardzo duże liczby pracowników. Jak wynika ze statystyk ZUS, Polska jest w tym zakresie europejskim liderem.  

Efektem powyższych dyskusji i obaw jest skarga złożona przez Polskę i Węgry do Trybunału Sprawiedliwości UE (sygn. C-626/18), w której ww. kraje domagają się stwierdzenia nieważności zmian, które PE uchwalił w czerwcu 2018 r. Proces rozpoczął się w marcu 2020
r. Nie należy więc liczyć, że TSUE zdąży wydać wyrok, zanim nowe przepisy zostaną przyjęte.

Autorzy: Karol Chyliński, Senior Associate w kancelarii EY Law oraz Rafał Tołwiński, Senior Manager w zespole People Advisory Services.

Podsumowanie

Warto wykorzystać pozostały do 30 lipca czas na doprecyzowanie regulacji i obowiązków dotyczących delegowania pracowników.

Bezpośrednio na maila

Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY

Subskrybuj

Kontakt

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Skontaktuj się z nami.

LinkedIn Twitter

Informacje

Eliza Skotnicka
Autor Eliza Skotnicka

EY Polska, Doradztwo Podatkowe, People Advisory Services, Senior Manager

Nie ma firmy bez ludzi. W świecie VUCA działy HR mają misję - liderów transformacji.

Powiązane tematy Doradztwo prawne Ludzie w firmie
  • Facebook
  • LinkedIn
  • X (formerly Twitter)
  • Link został skopiowany
Polub