EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoPeople
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
Dynamicznie rozwijający się rynek pracy oparty na świadczeniu usług za pośrednictwem platform internetowych stanowi duże wyzwanie dla przedsiębiorców. Głównym przedmiotem handlu za pośrednictwem takich platform jest bowiem zakup określonych usług – przykładowo od kierowcy samochodu czy też kuriera dowożącego jedzenie.
Najbardziej kontrowersyjną kwestią i jedną z najistotniejszych z punktu widzenia polityki oraz regulacji prawnych jest w tym przypadku określenie, czy osoby świadczące takie usługi na podstawie umów B2B są pracownikami.
Ponadto niemałe emocje budzi kwestia braku transparentności algorytmów (sztucznej inteligencji) wykorzystywanych przez takie platformy. To one bowiem określają istotne kwestie związane z usługą, np. przydział usług do poszczególnych korzystających czy też wysokość wynagrodzenia za usługę.
Odpowiednie uregulowanie ww. kwestii jest szeroko dyskutowane na arenie międzynarodowej. Nad dyrektywą w tym zakresie pracuje Unia Europejska, jednak prace nad jej ostatecznym kształtem trwają od lat z uwagi na złożoność biznesową i technologiczną omawianej materii, która budzi niemałe emocje wśród państw członkowskich.
Ze względu na potencjalny wpływ na funkcjonowanie modeli biznesowych wielu firm warto przyjrzeć się bliżej proponowanym zmianom. Kształt i przyszłość rynku pracy będą bowiem zależały od ostatecznej treści omawianych przepisów, a także ich odpowiedniej implementacji do polskiego systemu prawnego.
Ewolucja regulacji cyfrowego rynku pracy
Dyskusje na temat regulacji pracy za pośrednictwem platform internetowych trwają od dłuższego czasu. Cyfryzacja i platformizacja to zjawiska, które coraz silniej przybierają na znaczeniu i mają bezpośredni wpływ na działanie przedsiębiorstw. Na przestrzeni ostatnich lat można było zauważyć różne stanowiska sądów państw członkowskich UE wobec pracy platformowej, co powodowało rozbieżności w linii orzeczniczej w podobnie funkcjonujących modelach biznesowych czy sektorach usługowych. Przykładowo, niektóre państwa członkowskie uznawały osoby świadczące prace/usługi za pośrednictwem platform internetowych za pracowników, podczas gdy w innych krajach osoby o tym samym bądź podobnym statusie nie były kwalifikowane jako osoby zatrudnione.
Bezpośrednio na maila
Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY
Podjęcie inicjatywy ustawodawczej w ramach UE miało zatem ujednolicić podejście do osób świadczących usługi za pośrednictwem platform internetowych. Z uwagi na wzrost zapotrzebowania na usługi/pracę platformową w okresie COVID-19 oraz dynamiczny rozwój narzędzi technologicznych prace nad ukończeniem proponowanych zmian legislacyjnych znacznie przyspieszyły. Komisja Europejska przedstawiła propozycję uregulowania pracy platformowej w projekcie dyrektywy z dnia 9 grudnia 2021 r. (międzyinstytucjonalny numer referencyjny: 2021/0414/COD), która stanowi punkt wyjścia obecnej propozycji przepisów z uwzględnieniem zmian wypracowanych podczas prezydencji kolejnych państw członkowskich (wersja z 7 czerwca 2023 r.). Proponowana dyrektywa pomaga określić właściwy status zatrudnienia pracowników platformowych i ustanawia pierwsze przepisy o używaniu sztucznej inteligencji w miejscu pracy.
Podjęcie inicjatywy uregulowania statusu zatrudnienia tych osób, jak i określenia zasad używania sztucznej inteligencji w miejscu pracy to istotny sygnał nadchodzących zmian i wyzwań czekających przedsiębiorców w najbliższym czasie. Obecnie trwają rozmowy Rady i Parlamentu Europejskiego nad przyjęciem porozumienia w sprawie kształtu dyrektywy, tak aby prace były ukończone jeszcze podczas obecnej kadencji parlamentu (tj. do połowy 2024 r.). Według założeń państwa członkowskie będą mieć 2 lata na przyjęcie odpowiednich przepisów krajowych.
Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych: najważniejsze założenia
Cele i założone korzyści nowych przepisów
Głównym celem dyrektywy jest zapewnienie odpowiedniej ochrony pracownikom cyfrowym, niezależnie od ich formy zatrudnienia. Wprowadza ona swoisty test istnienia stosunku pracy, który ma ułatwić prawidłowe określenie statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych. Osoby uznane za pracowników w rozumieniu dyrektywy będą uprawnione do skorzystania z praw pracowniczych i społecznych przysługujących w ramach stosunku pracy. Może to być, w zależności od krajowych systemów, płaca minimalna, ochrona czasu pracy i ochrona zdrowia, płatny urlop, ułatwiony dostęp do ochrony przed wypadkami związanymi z pracą, zasiłki dla bezrobotnych i chorych czy prawo do emerytury.
Ponadto dyrektywa ustanawia pierwsze unijne regulacje dotyczące wykorzystania sztucznej inteligencji do zarządzania zasobami ludzkimi w miejscu pracy. Już teraz cyfrowe platformy pracy regularnie wykorzystują do tej funkcji algorytmy, jednak z uwagi na brak transparentności wykorzystywania pozyskanych w ten sposób informacji wykorzystanie algorytmów budzi wątpliwości w zakresie podejmowania decyzji (sztuczna inteligencja nie powinna podejmować zautomatyzowanych decyzji – np. o rozwiązaniu umowy) oraz jest wyzwaniem w kwestii przetwarzania danych osobowych.
Kluczowe definicje
Projekt dyrektywy wprowadza wiele nowych pojęć niezbędnych do właściwej interpretacji przepisów, w tym „cyfrową platformę pracy”, „pracę za pośrednictwem platformy” czy „przedstawiciela”. Wprowadza rozróżnienie między „osobami wykonującymi pracę za pośrednictwem platform internetowych” – niezależnie od ich statusu zatrudnienia – a „osobami pracującymi za pośrednictwem platform internetowych”, które pozostają w stosunku pracy. W związku z tym, aby zapoznać się z podstawowymi terminami, które występują w dyrektywie, warto przyjrzeć się, jak zostały one zdefiniowane, co może pomóc w odpowiedzi na pytanie, jak dyrektywa może wpłynąć na biznes i relacje B2B.
Cyfrowa platforma pracy
Cyfrowa platforma pracy oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę, która spełnia wszystkie następujące wymogi:
- jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
- jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
- obejmuje, jako niezbędny i istotny element, organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne odpłatnie, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu;
- obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorowania lub podejmowania decyzji.
Definicja ta nie obejmuje usługodawców, których głównym celem jest eksploatacja aktywów lub dzielenie się nimi lub odsprzedaż towarów lub usług.
Zgodnie z założeniem dyrektywy i objaśnieniami definicja ta „nie powinna obejmować dostawców usług, których głównym celem jest wykorzystywanie aktywów, takich jak krótkoterminowy najem lokali mieszkalnych lub odsprzedaż towarów lub usług, lub dzielenie się nimi, ani organizatorów działań wolontariuszy. Definicja ta powinna być ograniczona do usługodawców, dla których organizacja pracy wykonywanej przez daną osobę fizyczną, takiej jak przewóz osób, towarów lub sprzątanie, stanowi niezbędny i istotny, a nie jedynie drugorzędny i czysto pomocniczy element”. Ponadto platformy internetowe, które nie organizują pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, a jedynie zapewniają środki, za pomocą których dostawcy usług mogą dotrzeć do użytkownika końcowego, np. poprzez reklamowanie ofert lub zamówień na usługi lub agregowanie i wyświetlanie dostępnych dostawców usług w określonym obszarze, bez dalszego zaangażowania, nie powinny być uznawane za cyfrową platformę pracy.
Podkreślając rozróżnienie pomiędzy cyfrowymi platformami pracy a innymi platformami internetowymi, należy wskazać, że cyfrowe platformy pracy wykorzystują zautomatyzowane systemy monitorowania i podejmowania decyzji w celu organizacji pracy danej osoby fizycznej na jednorazowe lub wielokrotne (powtarzalne) żądanie odbiorcy usługi świadczonej przez platformę. Organizacja tej pracy powinna odgrywać co najmniej znaczącą rolę „w dopasowaniu popytu na usługę do podaży siły roboczej przez osobę, która pozostaje w stosunku umownym z cyfrową platformą pracy i która jest gotowa do wykonania określonego zadania”.
Praca za pośrednictwem platform internetowych
Praca za pośrednictwem platform internetowych oznacza każdą pracę organizowaną za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy i wykonywaną w Unii przez osobę fizyczną lub pośrednika na podstawie stosunku umownego między cyfrową platformą pracy a osobą fizyczną, niezależnie od tego, czy istnieje stosunek umowny między osobą fizyczną lub pośrednikiem a usługobiorcą.
Osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platform internetowych
Osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platform internetowych oznacza każdą osobę wykonującą pracę za pośrednictwem platform internetowych, niezależnie od charakteru stosunku umownego lub jego określenia przez zainteresowane strony.
Pracownik platformy internetowej
Pracownik platformy internetowej oznacza każdą osobę wykonującą pracę za pośrednictwem platform internetowych, która zawarła umowę o pracę lub ma pozostawać w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w państwach członkowskich, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na wyjaśnienia zawarte w dyrektywie, omawiające, w jaki sposób dyrektywa ma przyczynić się do zwalczania fikcyjnego zatrudniania. Zgodnie z założeniem „państwa członkowskie powinny dysponować odpowiednimi procedurami umożliwiającymi zapobieganie i wyeliminowanie nieprawidłowej klasyfikacji statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych. Celem tych procedur powinno być ustalenie istnienia stosunku pracy określonego w prawie krajowym, układach zbiorowych lub praktyce, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, a tym samym zapewnienie, by pracownicy platform internetowych mieli prawa przysługujące w przypadku takiego stosunku pracy, wynikające z odpowiednich przepisów Unii, prawa krajowego i układów zbiorowych. W przypadku gdy status samozatrudnionego lub status pośredni – zdefiniowany na szczeblu krajowym – jest właściwym statusem zatrudnienia, zastosowanie mają prawa i obowiązki wynikające z tego statusu”.
Nie oznacza to jednak, że przy kwalifikacji samozatrudnienia nie należy brać pod uwagę orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości (powołanego w wyjaśnieniach orzeczenia: „kwalifikacja osoby jako „prowadzącego działalność na własny rachunek” w prawie krajowym nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowaniu tej osoby jako pracownika w rozumieniu prawa Unii, jeżeli jej niezależność jest jedynie fikcyjna, a tym samym służy ukryciu stosunku pracy”) czy zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy: „ustalenie istnienia stosunku pracy powinno opierać się przede wszystkim na faktach świadczących o rzeczywistym wykonywaniu pracy, w tym na wynagrodzeniu, a nie na sposobie, w jaki strony opisują łączący je stosunek”.
Przenosząc powyższe rozważania na praktykę, należy zwrócić uwagę na faktyczny zakres wykonywanej pracy przy uwzględnieniu analizy pozostałych przesłanek, tj. np. uwzględnić definicję cyfrowej platformy internetowej i dotychczasową praktykę orzeczniczą – co może okazać się sporym wyzwaniem i budzić wątpliwości interpretacyjne w początkowym okresie obowiązywania przepisów.
Pośrednik
Pośrednik oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która nawiązuje stosunek umowny, w tym poprzez podwykonawstwo, z osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platform internetowych lub cyfrową platformą pracy w celu udostępnienia pracy za pośrednictwem tej cyfrowej platformy pracy.
Wprowadzenie regulacji dotyczących pośrednika ma na celu zapewnić szeroką ochronę osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform i zapobiec nadużyciom interpretacyjnym przepisów.
Zautomatyzowane systemy podejmowania decyzji
Zautomatyzowane systemy podejmowania decyzji oznaczają systemy, które są wykorzystywane do podejmowania lub wspierania decyzji, mających istotny wpływ na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform internetowych, w szczególności na ofertę zadań lub ich przydzielanie, zarobki, bezpieczeństwo i zdrowie, ich czas pracy, ich dostęp do szkoleń i ich status umowny, w tym ograniczenie, zawieszenie lub usunięcie konta.
Propozycje uregulowania automatyzacji systemów są istotne z punktu widzenia prowadzenia firmy, bowiem nakładają szereg obowiązków na cyfrowe platformy internetowe.
Przy ocenie wpływu dyrektywy na relacje B2B najwięcej wątpliwości budzą zasady prawidłowego określenia statusu zatrudnienia (omówione powyżej) i wprowadzenia domniemania prawnego odnośnie do stosunku pracy.
Odnosząc się do zaproponowanego w dyrektywie przyjęcia domniemania stosunku pracy („stosunek między cyfrową platformą pracy i osobą wykonującą pracę za pośrednictwem tej platformy uznaje się prawnie za stosunek pracy, jeżeli cyfrowa platforma pracy sprawuje kontrolę nad wykonywaniem pracy przez tę osobę i kieruje pracą tej osoby”), należy wskazać, że dyrektywa określa szereg kryteriów, które należy wziąć pod uwagę, określając, czy platforma „kontroluje” pracowników i w jakich sytuacjach można uznać, że powstało domniemanie stosunku pracy. Kontrola wykonywania pracy przez cyfrową platformę może mieć miejsce, jeśli spełnione zostaną co najmniej trzy z siedmiu warunków:
- rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów poziomu wynagrodzenia przez cyfrową platformę,
- zobowiązanie osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych do przestrzegania szczególnych wiążących zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonania pracy,
- nadzorowanie wykonania pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy, w tym drogą elektroniczną,
- ograniczanie, w tym za pomocą sankcji, swobody organizowania pracy, w szczególności swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności,
- ograniczanie, w tym poprzez sankcje, przyjmowania i odrzucania zadań,
- ograniczanie, w tym poprzez sankcje, korzystania z podwykonawców lub zastępców,
- skuteczne ograniczenie możliwości rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.
Wprowadzenie powyższych kryteriów w świetle współpracy w ramach B2B jest rozwiązaniem, które należy wziąć pod uwagę pod kątem istnienia obecnie ukształtowanych form współpracy B2B i ich dalszego funkcjonowania. Może się bowiem okazać, że po szczegółowej analizie dyrektywy i przyjętych przepisów krajowych nowe regulacje będą mieć zastosowanie, co będzie wymagało dostosowania biznesu do nowych ram prawnych.
Warto jednak wskazać, że w dyrektywie przewidziano możliwość wzruszenia domniemania prawnego w postępowaniu sądowym lub administracyjnym (nie ma jednak obowiązku stosowania domniemania w postępowaniach podatkowych, karnych i w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, ale państwa członkowskie mogą swobodnie decydować o stosowaniu domniemania prawnego w tych postępowaniach zgodnie z prawem krajowym). Projekt dyrektywy zapewnia każdej ze stron, tj. cyfrowej platformie internetowej i pracownikowi, możliwość podważenia domniemania prawnego. Ciężar dowodu spoczywa na podmiocie, który chce udowodnić, że dany stosunek nie jest stosunkiem pracy. W tym miejscu warto wskazać, że cyfrowe platformy internetowe zobowiązane będą do udzielenia stosownych informacji osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform internetowych usiłującym wzruszyć domniemanie. O tym, w jaki sposób domniemanie stosunku pracy i możliwość jego wzruszenia będą się ostatecznie kształtowały, zdecydują regulacje krajowe poszczególnych państw członkowskich.
W konsekwencji zastosowania powyżej omówionego domniemania cyfrowe platformy internetowe mogą być zobowiązane do nowych obowiązków informacyjnych, konsultacyjnych, wprowadzenia kanałów komunikacyjnych czy wprowadzenia odpowiednich środków zminimalizowania ryzyka i oceny zagrożeń dla bezpieczeństwa i higieny pracy. Ich szczegółowy zakres będzie wynikał z przyjętego ustawodawstwa krajowego opartego na wytycznych dyrektywy. Z uwagi na obszerność konsekwencji związanych z przyjęciem domniemania należy starannie przeanalizować swoje modele biznesowe, aby uwzględnić powstałe wyzwania i odpowiednio się przygotować.
Dyrektywa a kwestie współpracy w ramach umów B2B
Analizując zapisy dyrektywy, warto zwrócić uwagę, że jej implementacja w planowanym kształcie niesie za sobą pewne wyzwania i dyskusje interpretacyjne związane ze statusem osób świadczących usługi w ramach umów B2B. Przepisy, które regulują warunki pracy pracowników za pośrednictwem platform internetowych, mogą wpływać na relacje między platformami a dostawcami usług, które dotychczas oparte były na swobodzie sposobu świadczenia usług i elastyczności. Firmy będą zobowiązane dostosować swoje umowy, aby uwzględnić nowe standardy etyczne i prawne, co może prowadzić do zmian w strukturach biznesowych i generować dodatkowe koszty.
Ponadto proces monitorowania i egzekwowania przestrzegania dyrektywy w kontekście funkcjonowania umów B2B może okazać się skomplikowany. Określenie, kiedy dokładnie dostawca usług staje się uprawniony do korzystania z pewnych praw i świadczeń pracowniczych, może wymagać dokładnych analiz i interpretacji środowiska biznesowego danej firmy. Będzie to miało bowiem znaczenie nie tylko w kwestii przepisów prawa pracy, ale również zobowiązań publicznoprawnych (podatków czy ochrony socjalnej).
Co warto zrobić już teraz?
Dyrektywa wprowadza istotne zmiany w prawie, które będą miały znaczenie w obecnie funkcjonujących modelach biznesowych niektórych przedsiębiorstw. Stojąc przed tym wyzwaniem, warto zapoznać się z projektowanymi rozwiązaniami i dokonać oceny skutków tych zmian w firmie. Umiejętne wykorzystanie wiedzy i doświadczenia zaufanych ekspertów w procesie analizy sytuacji firmy może stanowić znaczącą korzyść w procesie wdrożenia zmian.
Kluczowe pytania, które warto sobie zadać:
- Czy Twoja firma spełnia definicję cyfrowej platformy internetowej i omawiana dyrektywa może mieć zastosowanie do Twojego modelu biznesowego?
- Czy Twoja organizacja spełnia kryteria wzruszenia domniemania prawnego odnośnie do statusu pracownika?
- Czy wiesz, jak wprowadzenie dyrektywy wpłynie na kwestie podatkowe, ubezpieczeń społecznych oraz przepisy prawa pracy (w tym ochronę danych osobowych) w Twojej firmie?
Podsumowanie
Projekt dyrektywy przewiduje długo wyczekiwane zmiany w prawie mające na celu uregulowanie zasad funkcjonowania osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych. Projektowane rozwiązania wydają się wymagające i konieczne staje się uwzględnienie potencjalnych wyzwań związanych z wdrożeniem dyrektywy w funkcjonowanie organizacji i zastosowaniem jej rozwiązań w obszarze biznesowym. Dynamiczny wzrost pracowników platformowych zmieni rynek pracy, w tym i zasady funkcjonowania samozatrudnionych, na co warto przygotować swoją firmę już teraz.
How EY can Help
Od zdrowia i bezpieczeństwa pracowników po wyjątkowe doświadczenia ludzi - granice HR przesuwają się w czasie rzeczywistym. Zespoły HR muszą migrować z usług, które historycznie definiowały HR, do nowych usług dla ludzi, które będą definiować tę funkcję przez najbliższe lata.
Przeczytaj więcejLider
-
Marek JarockiEY Polska, Partner, Lider Zespołu People Advisory Services
-
Doradztwo podatkowe EY w zakresie podatków krajowych łączy usługi planowania podatkowego i doradztwa. EY oferuje wnikliwe, obejmujące wiele krajów usługi, spójne na każdym etapie cyklu podatkowego: planowania, księgowości, sprawdzenia zgodności z przepisami i sporów podatkowych.
Przeczytaj więcej -
Podatki międzynarodowe oraz planowanie podatkowe - dowiedź się jak dostosować strategię podatkową do warunków panujących na konkurencyjnym rynku. Skorzystaj z doświadczenia specjalistów i doradców podatkowych EY.
Przeczytaj więcej -
Nasz cyfrowy zespół podatkowy robi głębokie nurkowanie, aby spojrzeć na Twoją funkcję podatkową pod każdym kątem, od opodatkowania po operacje związane z funkcjami podatkowymi. Dowiedz się więcej.
Przeczytaj więcej
Polecane artykuły
Raport EY & GIGLIKE: GIGbarometr 2023. Jak elastyczny jest polski rynek pracy?
GIGLIKE i EY Polska przedstawiają raport GIGbarometr, czyli barometr elastyczności rynku pracy. Pierwsze tego typu badanie w Polsce, dzięki któremu lepiej można zrozumieć elastyczność rynku pracy, a w przyszłości badać także kierunek zmian.
Elastyczność i GIG ekonomia są jednymi z kluczowych trendów na rynku pracy. Dla przedsiębiorców to sposób na szybsze pozyskanie talentów, niezależnie od miejsca, w którym przebywają, uzyskanie większej zwinności i zdolności adaptacyjnych do zmiennego otoczenia oraz zdobywanie przewag konkurencyjnych. Ze strategicznego punktu widzenia oznacza też długofalowe podejście do rozwoju biznesowego firmy.