Bértranszparencia a gyakorlatban: kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?

Kedves Olvasó!

Márciustól egészen júniusig minden hét elején számíthat ránk abban, hogy különböző kérdéseken keresztül megosztjuk a rendelkezésünkre álló tudást, tapasztalatot Önnel a bértranszparencia kapcsán és segítünk abban, hogy Ön és a szervezete minden információ birtokában tudjon felkészülni!

A hét eleji megjelenések ütemterve:

1. március 16. Kire és mire terjed ki a 2023/970/EU irányelv?
2. március 23. Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?
3. március 30. Miről és mikor kell tájékoztatnom a jelöltet és a munkavállalót?
4. április 7. (kedd) Kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?
5. április 13. Miről és mikor kell egyeztetnem az üzemi tanáccsal, szakszervezettel?
6. április 20. Miről, milyen formában és mikor kell riportálni a hatóság felé?
7. április 27. Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?
8. május 4. Hogyan kezeljem jól a változást és miként kommunikáljam azt hatékonyan?
9. május 11. Mire hathat a bértanszparencia a szervezeten belül – tippek a változás menedzseléséhez
10. Május 18. Hogyan fog az adat a tájékoztatáshoz és a jelentéstételhez a rendelkezésre állni?
11. május 26. (kedd) Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?
12. június 1. Mindent tudunk? Készen állunk?

Iratkozzon fel levéllistánkra, hogy azonnal megkapja a hírlevelinket! A megjelenéseket a honlapunkon is nyomon követheti. 

Az Európai Unió Bértranszparencia Irányelve alapjaiban alakítja át a munkáltatók bérrel kapcsolatos tájékoztatási és jelentéstételi kötelezettségeit, ahogyan arról korábbi hírleveleinkben már részletesen írtunk. Bár az irányelv személyi hatálya kifejezetten kiterjed a kölcsönzött munkavállalókra is, a szabályozás több ponton nem ad egyértelmű választ arra, hogy a munkaerő‑kölcsönzés speciális háromszereplős jogviszonyában kinek, milyen kötelezettséget kell teljesítenie. Ez a bizonytalanság már a felkészülési időszakban is érdemi kockázatot jelenthet mind a munkaerő‑kölcsönzők, mind a kölcsönbevevő munkáltatók számára. Az Irányelv alapján a kölcsönzött munkavállalók kapcsán számos hiányosság rajzolódik ki:.

• nincs egyértelműen meghatározva, hogy ki felel a tájékoztatási kötelezettségek teljesítéséért,
• a kölcsönzött munkavállalók kimaradhatnak a belső munkaköri összehasonlításokból,
• a kölcsönző nem rendelkezik minden szükséges béradattal a jelöltek megfelelő tájékoztatásához,
• a felek nem készülnek fel arra, hogy a kölcsönzött munkavállalók is jogosultak lehetnek egyéni bérinformációk kikérésére.

1. A kölcsönzött munkavállalókat érintő dilemmák

Magyar jog alatt a munkaerő‑kölcsönző minősül a kölcsönzött munkavállalók munkáltatójának. Ugyanakkor egyes munkáltatói jogosítványok és kötelezettségek – így például a munkaidő‑beosztás meghatározása, a munkavégzésre vonatkozó utasításadás, valamint a munkavédelmi kötelezettségek teljesítése – a kölcsönbevevő oldalán jelennek meg. Emellett a kölcsönbevevő felelőssége, hogy a kikölcsönzés időtartama alatt a kölcsönzött munkavállaló számára biztosítsa a vele munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka‑ és foglalkoztatási feltételeket, különösen a munkabér összegére és védelmére, az egyéb juttatásokra, valamint az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó szabályok érvényesülését.

Az Irányelv rendszertanából ugyanakkor az következik, hogy a bértranszparenciához kapcsolódó valamennyi tájékoztatási és jelentéstételi kötelezettség a munkáltatót terheli, így szigorúan véve – eltérő szabályozás hiányában – ezek teljesítése a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában a munkaerő‑kölcsönző feladata lenne. Abban ugyanakkor széles körű szakmai egyetértés mutatkozik, hogy ez a megközelítés önmagában nem szolgálná az Irányelv céljainak megvalósulását. A kölcsönzött munkavállalók ugyanis jellemzően eltérő feltételek mellett, különböző kölcsönbevevőknél végeznek munkát, így a munkaerő‑kölcsönző saját bérstruktúráján belüli elhelyezésük - még akkor is, ha a munkakörük azonos vagy hasonló - nem biztosítana sem valós, releváns összehasonlíthatóságot sem az azonos feltételek kikényszeríthetőségét. Ezt tovább erősíti az a körülmény is, hogy a munkaerő‑kölcsönző rendszerint nem rendelkezik valamennyi, az Irányelv által megkövetelt bér‑ és munkaköri adattal, és különösen nincs abban a helyzetben, hogy a kölcsönzött munkavállalók díjazását a kölcsönbevevőnél azonos vagy egyenlő értékű munkát végző saját munkavállalók bérével érdemben összevesse.

2. Jelöltek tájékoztatása: kinek van meg minden információja?

A bértranszparencia már a toborzási szakaszban megjelenik: a jelölteket előzetesen tájékoztatni kell a pozícióhoz kapcsolódó kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról. Kölcsönzés esetén ez a feladat nagy valószínűséggel a munkaerő‑kölcsönzőre hárul, mindazonáltal nem biztos, hogy a kölcsönző minden olyan béradattal és belső összehasonlításhoz szükséges információval rendelkezik, amelyet az irányelv elvár. Ez különösen igaz lehet a kölcsönbevevőnél alkalmazott bérsávokra, javadalmazási struktúrákra vagy egyéb, akár kollektív szerződéses rendelkezésekben meghatározott juttatásokra.

3. Egyenlő bánásmód: nemcsak elv, hanem adat‑ és rendszerkérdés

Az irányelv logikájából az következik, hogy számos kötelezettség – különösen a béradatokkal kapcsolatos tájékoztatás és a nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentés – ahhoz a munkáltatóhoz kötődik, amely a munkát ténylegesen megszervezi és irányítja. Információink szerint a magyar jogalkotó is iránymutatást kíván adni e kötelezettségek gyakorlati teljesítéséhez, és egyértelműsíteni törekszik a szerep- és felelősségi kérdéseket. Ennek keretében várhatóan rögzítésre kerül, hogy a bértranszparencia jelentésében a kölcsönzött munkavállalókat a munkaerő-kölcsönzőnek kell szerepeltetnie, mégpedig oly módon, hogy őket a saját munkavállalóival azonos elvek mentén elhelyezi a saját bérstruktúrájában. Ezen felül indokolt, hogy a kölcsönzött munkavállalók éves tájékoztatásának kötelezettsége is a munkaerő-kölcsönzőkre háruljon, hiszen ők rendelkeznek mindazon adatokkal, amelyek a tájékoztatás pontos és teljes körű teljesítéséhez szükségesek. Ez a megközelítés összhangban áll a már jelenleg is hatályos szabályozással, és annak hatékonyabb érvényesítését is szolgálja, különösen azt az alapelvet, hogy a kölcsönzött munkavállalókat a rendes munkavállalókkal szemben semmilyen hátrányos megkülönböztetés ne érje.

A gyakorlatban a bértranszparencia irányelv következtében a kölcsönbevevő vállalatokra jelentős munkáltatói többletkötelezettségek hárulhatnak, amelyek teljesítéséhez ugyan valóban ők rendelkeznek a szükséges béradatokkal és munkaköri információkkal, ám formálisan nem minősülnek a kölcsönzött munkavállalók munkáltatójának. Ez a jelenlegi munkaerő-kölcsönzési konstrukciókban jogi és működési feszültséget eredményezhet, ráadásul ezekkel a többletkötelezettségekkel annyi adminisztratív feladat kerül át a kölcsönbevevőkre, amely már nincs arányban a munkaerő-kölcsönzés legfőbb céljával: vagyis hogy a munkaerő-kölcsönző levegye a munkáltatókról a munkavállalókkal kapcsolatos terhek jelentős részét. Nem szabad azonban megfeledkezni arról sem, hogy akkor sem feltétlenül csökkenne érdemben a kölcsönbevevőkre háruló teher, ha a tájékoztatási kötelezettség teljes egészében a munkaerő-kölcsönzőknél maradna. Hiszen ahhoz, hogy a munkaerő-kölcsönzők munkáltatóként eleget tudjanak tenni a kölcsönzött munkavállalók felé fennálló tájékoztatási kötelezettségeiknek, ugyanúgy be kell kérniük a szükséges bér- és munkaköri adatokat a kölcsönbevevőktől.

Emellett a kölcsönbevevő számára további kockázatot jelent, hogy a kölcsönzött munkavállalók béradatai bekerülnek a saját bérstruktúrájukba, ami a nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentések eredményeit is jelentősen befolyásolhatja. Kérdéses és külön szabályozást igényel az is, hogy a kölcsönzött munkavállalók, legalább a bértranszparencia kötelezettségek céljára, bele fognak-e számítani a kölcsönbevevő vállalat átlagos statisztikai létszámába, mivel jelenleg ez nem így van, de a jövőben ez a jelentések szempontjából kiemelt jelentőséggel bírhat. Amennyiben a kölcsönzött munkavállalókat is figyelembe veszik, jelentősen megnő azon vállalatok száma, amelyek ezáltal elérik a 100 fős munkavállalói létszámot, és így bérjelentési kötelezettség alá esnek. Ezért a szabályozás pontosítása elengedhetetlen.

4. Kulcskérdés a hatálybalépés előtt: szerződések és együttműködés felülvizsgálata

A bértranszparencia irányelv teljesítése elkerülhetetlenné teszi egyes béradatok megosztását a munkaerő‑kölcsönző és a kölcsönbevevő munkáltató között. Ez azonban komoly adatvédelmi kérdéseket vet fel, hiszen a díjazásra vonatkozó információk személyes – sok esetben érzékeny üzleti – adatoknak minősülnek. Az irányelv teljesítéséhez ezért célhoz kötött, dokumentált adatátadásra lesz szükség, amelyet nem lehet pusztán a meglévő szabályozók és gyakorlatok mentén kezelni. A fenti bizonytalanságok miatt kiemelten fontos, hogy a bértranszparencia szabályok hatálybalépése előtt a munkaerő‑kölcsönző és a kölcsönbevevő munkáltató:

• felülvizsgálja a meglévő megállapodásait,
• egyértelműen rögzítse, hogy mely fél milyen tájékoztatási és jelentéstételi kötelezettséget teljesít, vagy abban milyen asszisztenciát nyújt a másik félnek,
• valamint kezelje az esetleges jogkövetkezmények viselését.

Kiemelten fontos, hogy:

• az adatátadás kizárólag a jogszabályi kötelezettségek teljesítéséhez szükséges körre korlátozódjon,
• a felek előzetesen rögzítsék az adatkezelési szerepeiket,
• az adatvédelmi tájékoztatók és szerződések összhangban legyenek az új kötelezettségekkel.

5. A bértranszparencia hatása a munkaerő‑kölcsönzés üzleti modelljére

A fenti szerep‑ és felelősségbeli bizonytalanságok nem csupán jogalkalmazási kérdéseket vetnek fel, hanem közvetlenül érintik a munkaerő‑kölcsönzés üzleti, működési és árazási logikáját is. Az eddig jellemzően rugalmas, sokszor kevéssé formalizált díjazási struktúrák a jövőben összehasonlíthatóvá és számonkérhetővé válnak. Ez több ponton is hatással lehet a piac működésére:

• csökkenhet a mozgástér az egyedi megállapodásokban,
• láthatóbbá válhatnak az eltérések a kölcsönzött és saját munkavállalók bérezése között,
• átalakíthatja az árazási modelleket,
• újratárgyalásra kényszerítheti a kölcsönzési díjakat,és
• megerősítheti a kölcsönbevevők kontrollját a bérmegállapítás felett.

Q&A