Profilaktyka i działania następcze
Działania podejmowane przez pracodawcę przeciwko mobbingowi mogą nie tylko zapobiegać występowaniu tego zjawiska, ale także w przypadku jego zaistnienia zwolnić pracodawcę od odpowiedzialności. Dlatego tak ważne są profilaktyka i działania następcze.
W ramach profilaktyki kluczowa jest procedura antymobbingowa. Choć przepisy nie określają jej dokładnej formy, powinna ona uwzględniać zarówno perspektywę ofiary, jak i osoby oskarżonej o mobbing. Ważne jest, aby opierała się na dyrektywach wynikających z orzecznictwa i jej treść była opracowana z ekspertami. Kolejnym ważnym elementem profilaktyki są szkolenia na temat mobbingu. Powinny one informować pracowników, co jest mobbingiem, a co nim nie jest, jak reagować na zachowania mobbingowe i jakie prawa przysługują pracownikowi w takiej sytuacji. Dodatkowo pracodawca powinien przekazywać informacje o obowiązujących przepisach prawa, aby każdy pracownik był świadomy swoich praw i obowiązków.
Z kolei w ramach działań następczych bardzo ważne są: szybka reakcja na zgłoszenie mobbingu, możliwość przeprowadzenia mediacji, a także wszczęcie i przeprowadzenie rzetelnego postępowania. Raport z postępowania powinien jasno stwierdzać, czy doszło do mobbingu, a w przypadku potwierdzenia takich działań zawierać rekomendacje na przyszłość, takie jak odseparowanie ofiary od sprawcy, zastosowanie sankcji czy nawet rozwiązanie umowy o pracę z osobą dopuszczającą się mobbingu.
Zgłoszenie mobbingu. Co z nim zrobić?
Uzyskanie zgłoszenia dotyczącego mobbingu w praktyce powinno powodować wszczęcie postępowania wewnętrznego. W wielu organizacjach już od dawna funkcjonują zasady związane z prowadzeniem postępowań wewnętrznych na wypadek mobbingu i nie tylko.
Jednak postępowanie w sprawie mobbingu jest specyficzne. Zazwyczaj są to sprawy, w których głównym lub nawet jedynym dowodem są zeznania świadków. Jest to postępowanie, w którym w mniejszym zakresie możemy polegać na przeglądzie e-maili, komunikatorów i innych dokumentów. W odróżnieniu od postępowań dotyczących innych naruszeń niż mobbing, które mogą toczyć się przez jakiś czas bez udziału pracowników, właśnie na podstawie analizy danych i dokumentów, w postępowaniach wewnętrznych dotyczących mobbingu od samego początku należy zaangażować pracowników, w tym pracownika podejrzanego o naruszenie, i zorganizować z tymi osobami rozmowy. Oznacza to, że informacja o toczącym się postępowaniu przedostaje się do zespołu i wpływa na atmosferę wśród pracowników.
Powoduje to również, że osoba oskarżana o mobbing od samego początku jest aktywna, w tym może utrudniać postępowanie lub kwestionować je. Osoba podejrzana może również prowadzić własne „śledztwo” w celu zidentyfikowania sygnalisty, który złożył zawiadomienie o mobbingu. Pracodawcy nie zapobiegną tego typu sytuacjom, ale mogą ograniczać ich skutki poprzez posiadanie odpowiednich procedur w ramach polityki antymobbingowej, zawierających uprawnienie do prowadzenia postępowań wewnętrznych oraz potwierdzających zasady prowadzenia postępowań wewnętrznych. Należy także posiadać procedury chroniące tożsamość osoby zgłaszającej zawiadomienie (pomimo to, że z polskiej ustawy o sygnalistach wyłączono naruszenia prawa pracy). Trudno sobie wyobrazić, aby współcześnie pracodawca nie chronił tożsamości sygnalisty zgłaszającego mobbing. Niezależnie od tego niezastosowanie się pracownika do zasad związanych z prowadzeniem postępowania wewnętrznego powinno być postrzegane jako naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Warto uświadamiać pracodawców i pracowników, że spotkania i rozmowy w trakcie postępowania wewnętrznego służą zebraniu informacji, a nie konfrontowaniu pracowników z twierdzeniami innych osób czy ich zastraszaniu, i należy odstępować od prowadzenia tego typu spotkań w formie „ostrego” przesłuchania. Pracodawca nie jest organem ścigania i nie przysługują mu środki przymusu, a osoba biorąca udział w rozmowie w ramach postępowania wewnętrznego robi to w sposób dobrowolny (choć w ramach swoich obowiązków pracowniczych). Wobec tego na pracodawcy spoczywa obowiązek zorganizowania tego typu spotkań w taki sposób, aby była w pełni poszanowana godność osób biorących w nich udział, oraz tak, aby minimalizować stres z tym związany. W tym zakresie wiele organizacji obecnie zapewnia opiekę psychologiczną w trakcie postępowań wewnętrznych, w tym w trakcie rozmów ze świadkami.
W przypadku mobbingu warto rozważyć, czy w danym przypadku należy prowadzić postępowanie wewnętrzne własnymi zasobami, czy może lepiej (z uwagi na ograniczanie osób zaangażowanych w proces wewnątrz organizacji lub chęć rozciągnięcia tajemnicy zawodowej np. adwokata na postępowanie wewnętrzne) – zlecić jego prowadzenie kancelarii zewnętrznej.
W niektórych organizacjach w ogóle nie są prowadzone postępowania wewnętrzne związane z mobbingiem i taką sytuację należy uznać za niepożądaną i nieprzystającą do obecnych standardów. Niezależnie od obowiązków ustawowych w zakresie prowadzenia postępowań wewnętrznych, należy zauważyć, że postępowania te niosą dla pracodawcy wiele korzyści. Postępowanie wewnętrzne służy nie tylko wyjaśnieniu sprawy i powstrzymaniu krzywdzącego procederu mobbingu, lecz służy przede wszystkim osobom zarządzającym i nadzorującym organizację, które ponoszą odpowiedzialność w jej imieniu. W interesie tych osób leży zebranie dowodów i ustalenie stanu faktycznego – co tak naprawę się wydarzyło i jakie konsekwencje prawne z tego wynikają. Przeprowadzenie postępowania wewnętrznego pozwala nam również współpracować z organami ścigania, gdy zażądają od spółki informacji i środków dowodowych. Brak przeprowadzenia postępowania wewnętrznego powoduje często brak możliwości udzielenia odpowiedzi na pytania zadawane przez organy ścigania i może wzbudzać podejrzenia, czy spółka chce współpracować z organami ścigania, czy też coś ukrywa. W ramach postępowania wewnętrznego można określić również dalsze działania prawne, w tym jakie mamy możliwości względem naruszyciela, szczególnie w zakresie zakończenia umowy o pracę z taką osobą. Możemy także ocenić, czy pracodawca skutecznie przeciwdziałał mobbingowi.
Na zakończenie postępowania związanego z mobbingiem warto zadbać o informację zwrotną do zespołu – oczywiście w ograniczonym zakresie, tj. z poszanowaniem zasad poufności dotyczących postępowania. W wielu przypadkach po przeprowadzeniu postępowania wewnętrznego potrzebne może być również odbudowanie relacji w zespole.