5 min. czytania 18 cze 2024
ageizm

Ageizm na rynku pracy, czyli dyskryminacja ze względu na wiek

Autorzy
Wioletta Marciniak-Mierzwa

EY Poland, People Consulting, Senior Manager

Doświadczona Senior Menadżerka specjalizująca się w obszarach HR (People & Culture), zarządzania zmianą i różnorodnością (DEI) oraz ekspertka rynku pracy i zrównoważonego rozwoju (ESG).

Oliwia Komada

EY Polska, Zespół Analiz Ekonomicznych, Manager

Oliwia jest ekonomistką. Zajmuje się rynkiem pracy i zrównoważonym rozwojem.

5 min. czytania 18 cze 2024
Powiązane tematy Ludzie w firmie

Rynek pracy charakteryzują dynamiczne zmiany, które nieustannie definiują nowe wymogi i oczekiwania wobec pracowników oraz pracodawców. Jednym z najbardziej niepokojących i czasami ignorowanych aspektów w tej przestrzeni jest ageizm. W czasach, w których obserwujemy negatywne trendy demograficzne starzejącego się społeczeństwa, a różnorodność i inkluzja stają się coraz ważniejsze dla kultury organizacyjnej, problem ageizmu pozostaje często w cieniu innych form dyskryminacji. Nie oznacza to jednak, że jest to zjawisko niszowe i dotyka niewielkiego odsetka pracowników. Ageizm – czym jest i jak wygląda na obecnym rynku pracy?

Ageizm – co to jest?

Ageizm to forma dyskryminacji, charakteryzująca się uprzedzeniami, stereotypami i nierównym traktowaniem kandydatów, pracowników lub grup społecznych ze względu na ich wiek. Choć zjawisko to może dotyczyć osób w każdym wieku, najczęściej odnosi się do starszych pracowników, którzy mogą być postrzegani jako mniej produktywni i elastyczni w kontekście np. zmian technologicznych, czy chęci uczenia się. Ageizm obejmuje zarówno jawne akty dyskryminacji, jak i bardziej subtelne formy marginalizacji (np. paternalizm czy lekceważenie potrzeb osób starszych). 

Bezpośrednio na maila

Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY

Subskrybuj

Wyraźną cechą tego zjawiska jest trudność jego jednoznacznej identyfikacji, mimo że jest to powszechny problem w globalnym społeczeństwie. Istniejące normy – społeczne, organizacyjne i prawne – mogą komplikować właściwe rozpoznanie praktyk dyskryminacyjnych, a sami pracodawcy często zasłaniają się „dobrem organizacji” czy „specyfiką stanowiska”.

W rzeczywistości jednak skutki niewykrytego i powszechnego ageizmu wykraczają poza niesprawiedliwe traktowanie w miejscach pracy czy podczas procesów rekrutacyjnych. Problem ten jest znacznie szerszy i manifestuje się również w innych strefach życia, nie ograniczając się wyłącznie do relacji zawodowych.

Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek mogą powodować pogarszanie się stanu zdrowia, obniżenie jakości życia, zwiększenie ryzyka izolacji społecznej i uczucia samotności. Z tych powodów ageizm może przyczyniać się nawet do przedwczesnej śmierci osoby, która go doświadcza [1].

W 2023 r. co czwarta osoba mieszkająca w naszym kraju miała 60 lat lub więcej, w 2040 r. będzie to już co trzecia osoba. W kontekście starzenia się społeczeństwa dyskryminacja ze względu na wiek staje się coraz bardziej istotnym tematem w kontekście zarówno efektywności rynku pracy, jak i szerszej spójności społecznej. 

Chcesz wiedzieć więcej? 

Przeczytaj artykuł przedstawiający programy realizowane w EY Polska na rzecz różnorodności i inkluzywności.

Dowiedz się więcej

Hand holding the earth against starry sky

Ageizm jako dyskryminacja ze względu na wiek w kontekście rynku pracy

Ageizm na rynku pracy jest głęboko zakorzeniony w społecznych i kulturowych stereotypach, które sugerują, że wartość pracownika maleje wraz z wiekiem. Ten negatywny wizerunek starszych osób prowadzi często do licznych niesprawiedliwych praktyk, m.in. do ograniczania zawodowego rozwoju. Warto jednak pamiętać, że dyskryminacja ze względu na wiek nie tylko krzywdzi poszczególne osoby, ale także przyczynia się do sytuacji, w której dane organizacje tracą możliwość korzystania z doświadczenia, umiejętności i wiedzy starszych pracowników.

Ponad 60% Polaków powyżej 40. roku życia uważa, iż doświadczenie i wiedza osób w wieku 60+ nie są doceniane na polskim rynku pracy [1].

W badaniu opinii publicznej przeprowadzonym w Europie (2019) średnio 40% uczestników uznało, że dyskryminacja ze względu na wiek jest powszechna w ich krajach [1]. Najwyższy wskaźnik tego zjawiska odnotowano:

  • we Francji, gdzie 54% respondentów zgłosiło jego występowanie,
  • w Portugalii (52%) oraz
  • w Wielkiej Brytanii (51%).

W Polsce 26% respondentów postrzegało dyskryminację ze względu na wiek jako problem często lub bardzo często występujący na rynku pracy. Na uwagę zasługuje również fakt, że w Polsce aż 17% badanych doświadczyło jakiejś formy dyskryminacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy, przy czym opisywany ageizm był jedną z trzech głównych przyczyn tego zjawiska [1].

Nie tak dawno, tj. 17 kwietnia 2024 r., w biurze Rzecznika Praw Obywatelskich odbyło się posiedzenie Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych [2]. Eksperci wskazali, że na rynku pracy, w szczególności w procesie rekrutacji, wciąż powszechna jest dyskryminacja osób 50+. Co więcej, nie ma konsekwentnej, dostosowanej do obecnych wyzwań polityki senioralnej, która służyłaby m.in. zwiększaniu zatrudnienia osób starszych.

Dyskryminacja ze względu na wiek na rynku pracy – przykłady

Dyskryminacja ze względu na wiek na rynku pracy ma wiele twarzy i może objawiać się na różnych poziomach. Przykłady współczesnego ageizmu na rynku pracy to m.in.:

  • niezatrudnianie osób starszych z powodu założonych uprzedzeń np. kwestionowania ich zdolności do uczenia się i nabywania nowych umiejętności; niepokojące jest, że 68% ankietowanych w wieku 50–59 lat wolałoby zatrudnić 30-letniego mężczyznę niż równie wykwalifikowanego 60-letniego konkurenta [1],
  • zamykanie drzwi do zawodowego rozwoju, zdobywania nowych certyfikatów, awansu, podwyżek,
  • ograniczanie dostępu do szkoleń zawodowych, co często oparte jest na błędnych przekonaniach o mniejszej produktywności czy elastyczności,
  • zmuszanie do przejścia na wcześniejszą emeryturę,
  • otrzymywanie niższych ocen w ankietach, np. tych dotyczących wydajności,
  • niewłączanie do innowacyjnych projektów czy inicjatyw.

Dyskryminacja osób starszych poza rynkiem pracy

Ageizm wychodzi jednak daleko poza drzwi zakładu pracy. Może przejawiać się zarówno w interakcjach w przestrzeni publicznej, jak i w… prywatnych relacjach międzyludzkich. Centrum Badania Opinii Społecznej przeprowadziło badania, w których pytano respondentów, czy byli świadkami złego lub nieodpowiedniego traktowania osób starszych w miejscach publicznych (tj. na ulicach, w sklepach, środkach transportu), placówkach medycznych, urzędach lub bankach oraz w ramach prywatnych relacji w rodzinie.

Przeprowadzone ankiety wskazały, że:

  • 32% stwierdziło, że miało takie doświadczenia na ulicy w miejscach publicznych,
  • 21% respondentów doświadczyło złego traktowania seniorów w placówkach zdrowotnych,
  • 12% w różnych urzędach i bankach,
  • 11% w interakcjach w ramach rodziny.

Łącznie, ponad 42% badanych przyznało, że doświadczyło niewłaściwego traktowania osób starszych.

Dyskryminacja osób starszych jest problemem, który manifestuje się na wiele sposobów. Mowa nie tylko o niewybrednych komentarzach, lecz także np. o barierach architektonicznych, które utrudniają poruszanie się oraz korzystanie z komunikacji miejskiej czy publicznych budynków.

Ponadto raport Bezpieczeństwo osób starszych w Polsce wskazał, że dyskryminacja osób starszych to także m.in.:

  • niedostrzeganie ich problemów i oczekiwań – występowanie „przezroczystości”, niedostrzegane występujących ograniczeń.
  • lekceważenie potrzeb, czyli przekonanie, że potrzeby osób starszych są mniej ważne niż potrzeby młodych,
  • paternalizm, czyli skłonność do wyręczania osób starszych, przekonanie o nieudolności i niesamodzielności.

Podsumowanie

Ageizm w pracy jest zjawiskiem złożonym i wielowymiarowym, które wpływa nie tylko na samopoczucie i perspektywy zawodowe starszych pracowników, ale również na efektywność i innowacyjność organizacji. Pracowników z grupy tzw. silversów, poza bogatym doświadczeniem, wyróżnia z reguły większa lojalność i stabilizacja życiowa – cechy wpływające na niższą skłonność do zmiany pracy. Przeciwdziałanie ageizmowi opłaca się wszystkim stronom, ale wymaga nie tylko świadomości i odpowiednich regulacji prawnych, lecz także zmiany kultury organizacyjnej i edukacji społecznej. Jedynie w ten sposób uda nam się przełamać stereotypy i budować wartość organizacji, opierając się na potencjale osób w różnym wieku. 

Kontakt

Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami.

Informacje

Autorzy
Wioletta Marciniak-Mierzwa

EY Poland, People Consulting, Senior Manager

Doświadczona Senior Menadżerka specjalizująca się w obszarach HR (People & Culture), zarządzania zmianą i różnorodnością (DEI) oraz ekspertka rynku pracy i zrównoważonego rozwoju (ESG).

Oliwia Komada

EY Polska, Zespół Analiz Ekonomicznych, Manager

Oliwia jest ekonomistką. Zajmuje się rynkiem pracy i zrównoważonym rozwojem.

Powiązane tematy Ludzie w firmie
  • Facebook
  • LinkedIn
  • X (formerly Twitter)