Inkluzywność w miejscu pracy – co to jest i na czym polega?

Dlaczego inkluzywność jest ważna w środowisku pracy?

Inkluzywność w środowisku pracy jest niezwykle ważna, zarówno z perspektywy etycznej, jak i biznesowej. W rzeczywistości bowiem zespoły inkluzywne, które cenią różnorodność perspektyw, doświadczeń i umiejętności, często osiągają lepsze wyniki. Wynika to z faktu, że różnorodność myślenia sprzyja kreatywności i innowacyjności, co jest kluczowe w rozwiązywaniu problemów i opracowywaniu nowych pomysłów. Otwartość na różnorodność sprawia, że pracownicy czują się szanowani i doceniani, a co za tym idzie – są bardziej zaangażowani i lojalni wobec swojego pracodawcy.

Inkluzywne środowisko pracy pomaga zapobiegać dyskryminacji i konfliktom, promując wzajemny szacunek i zrozumienie między pracownikami. To z kolei może zmniejszyć ryzyko sporów prawnych. Ostatecznie także to otwarte, elastyczne środowisko lepiej przystosowuje się do zmian i wyzwań, wynikających np. ze zmiany pokoleniowej. 

Zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością w firmie

Zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością w firmie to strategiczne podejście, które ma na celu stworzenie tolerancyjnego środowiska pracy. Jest więc to proces, który wymaga zaangażowania na wszystkich poziomach organizacji, obejmując szereg działań – od rekrutacji po kulturę organizacyjną.

W tym kontekście niezwykle ważne jest:

• wsparcie ze strony kierownictwa, które ma promować inkluzywność oraz różnorodność,
• opracowanie strategii, która będzie skoncentrowana na celach i działaniach w obszarze promowania i zarządzania różnorodnością,
• tworzenie planu szkoleń i edukacji w tymże zakresie,
• przeciwdziałanie stereotypom i uprzedzeniom,
• rozwijanie komunikacji międzykulturowej,
• promowanie otwartej komunikacji, feedbacków,
• wspieranie pracowników z wykorzystaniem coachingu i mentoringu,
• promowanie ogólnych wartości, tj. szacunku, empatii, otwartości.

Więcej pisaliśmy o tym na: Zarządzanie różnorodnością w organizacji — cele i przykłady. Co to jest D,E&I (Diversity, Equity, Inclusion)?

Tworzenie inkluzywnego środowiska pracy – praktyczne wskazówki

1. Promowanie różnorodności na poziomie liderskim
   Kierownictwo powinno rozumieć, promować i wprowadzać różnorodność, wspierając i zachęcając do dzielenia się swoim punktem widzenia. Liderzy powinni być wzorem do naśladowania, wykazując się szeregiem umiejętności miękkich – jak szacunek czy umiejętność słuchania.
2. Szkolenia i edukacja
   Ważne jest planowanie i organizowanie szkoleń oraz kursów, które zwiększą świadomość dot. różnorodności, stereotypów, uprzedzeń i skrótów myślowych, które nierzadko są wrogiem otwartości. Warto porozmawiać z zespołem, aby poznać jego obawy i potrzeby, a następnie zaplanować webinary i warsztaty, które pomogą w tych wskazanych obszarach.
3. Zachęcanie do otwartej komunikacji
   Promowanie otwartej i szczerej komunikacji jest podstawą inkluzywności, feedbacku i promowania ogólnej równości. Rozmowa o doświadczeniach, obawach i potrzebach pozwala także przeciwdziałać dyskryminacji w danym miejscu pracy.
4. Tworzenie różnorodnych zespołów projektowych
   Nauka poprzez doświadczenie jest niezwykle efektywną metodą wpajania konkretnych wartości. Warto więc tworzyć, a następnie wspierać zespoły projektowe, które różnią się pod względem wieku, pochodzenia etnicznego czy wieku.
5. Promowanie równości w rekrutacji
   Procesy rekrutacji i plan rozwoju kariery docelowo powinny być transparentne i sprawiedliwe, oferując tym samym równe szanse dla wszystkich pracowników – bez względu na kolor skóry, miejsce urodzenia czy wiek.

Wyzwania i bariery w budowaniu inkluzywnego miejsca pracy

Wyzwanie 1: Stereotypy

Powstawanie stereotypów determinowane jest przez konkretne mechanizmy psychologiczne, które z kolei mają wspierać procesy poznawcze – tj. ułatwiać podejmowanie decyzji i skracać proces przetwarzania informacji. Uogólnienia te zwykle doprowadzają do uproszczeń i nierzadko krzywdzącej generalizacji – w tym do dyskryminacji i nierówności społecznych. Walka ze stereotypami bywa więc trudna i czasochłonna, zwłaszcza jeśli te uprzedzenia są mocno zakorzenione, co stanowi główne wyzwanie dla współczesnych organizacji.

Wyzwanie 2: Niechęć do zmiany postaw

Niechęć do zmiany, przewartościowania i redukcji postaw bywa główną przeszkodą dla otwartości i postawy inkluzywnej. Jeśli wraz z tym idzie poczucie zagrożenia, obawa o swój status oraz pozycję – konieczne jest przeprowadzanie wielu rozmów i szkoleń, które zapewnią większe poczucie bezpieczeństwa w obliczu zmieniającej się rutyny.

Wyzwanie 3: Brak zrozumienia dla idei inkluzywności

Niewiedza, brak zrozumienia i niepewność co do samej idei inkluzywności – przeciwdziałanie tym zjawiskom wymaga nauki, szkoleń, ale także jasnego wskazania konsekwencji wynikających z dyskryminacji i wykluczenia.

Wyzwanie 4: Brak zaangażowanego lidera

Podstawą kreowania inkluzywności w danym miejscu pracy jest wyznaczenie świadomego i zaangażowanego lidera, który weźmie odpowiedzialność za promowanie konkretnych postaw. Kierownik, który jest autorytetem i empatycznym przywódcą, będzie mógł wspierać, pomagać i tłumaczyć idee związane z otwartością i obopólnym szacunkiem.

Wyzwanie 5: Braki komunikacyjne

Bariery językowe i kulturowe mogą utrudniać komunikację i współpracę, nierzadko prowadząc do nieporozumień i wykluczenia. Warto więc słuchać potrzeb pracowników, a następnie zaplanować szkolenia związane z NCV czy kulturą feedbacków, dzięki którym zespół zyska konkretne metody i narzędzia do komunikacji.