[績效與薪酬系列之二] 善用績效獎酬工具強化企業的人才韌性 – 淺談限制員工權利新股

企業在少子化與高齡化衝擊下面臨核心人才不足、技術斷層與組織穩定性下降等挑戰。EY 協助企業以限制員工權利新股打造更強的長期激勵機制，透過明確的服務期間與策略目標掛鉤，讓人才的努力與公司中長期績效同步，強化留任、提升貢獻度，促進企業可持續發展。

概要

• 在少子化與高齡化衝擊下，企業面臨人才不足與技術斷層。EY 透過「限制員工權利新股」建立長期激勵機制，將人才貢獻與公司中長期績效綁定，強化留任並促進企業永續發展。
• 限制員工權利新股是公司以免費或低於市價配股並綁定服務年資或績效條件的股權獎酬，員工取得成本低、下行風險較小且在績效期間可領取股利。
• 對企業而言，此工具能將獎酬與中長期目標對齊並提升留才效果；相較於員工認股權，因不需員工先出資，股價下跌時仍較能保留價值，整體誘因更具競爭力。

國家發展委員會每2年依據最新戶籍人口資料，更新不同生育情境下，我國未來約50年人口結構的可能發展。根據國家發展委員會2024年發布之最新2024至2070年的人口推估報告，可以總結幾個重點：

一、 未來總人口持續下降

預估未來我國總人口將由2024年之2,340萬人，減少至2070年之1,497萬人

二、 2025年進入「超高齡社會」

我國、韓國和加拿大將於2025年邁入「超高齡社會」，65歲以上老年人口占比超過20%。英國（2028年）、美國（2029年）、澳洲（2031年）、中國（2032年）、新加坡（2037年）等國，也預估在未來數年陸續邁入超高齡社會。

三、 「人口紅利」將於2028年結束

預估2028年我國15-64歲工作年齡人口占總人口的比率將低於2/3，人口紅利消失。

四、 未來長期老化程度再提升

因國人壽命延長，加上少子化影響，65歲以上老年人口占總人口之比率預估由2024年之19.2%，提高至2070年之46.5%；同期間，年齡中位數由45.1歲提高至62.4歲。

對於企業而言，人口減少與高齡化將對勞動力的質與量帶來巨大的影響。企業必須思考推動轉型、發展創新，強化企業「營運韌性」；與此同時，企業也需要透過改善工作環境和文化、提升數位化和知識管理、落實具有激勵和留才效果的績效獎酬制度等方式，強化企業的「人才韌性」。

績效獎酬制度普遍認為是強化「人才韌性」最直接和有效的方式。很多企業過去多著重於現金基礎的獎酬制度，或是使用傳統較為熟悉的股票獎酬工具，例如：員工認股權、庫藏股等。但是新的獎酬工具，例如：限制員工權利新股，也隨著相關法規的完備，有越來越多的公司使用的趨勢。

限制員工權利新股是公司以免費或低於市價的方式發放股票給員工，但附帶了鎖定期或達到特定績效等條件的一種獎酬工具。由於具備更強的留才效果，近幾年廣為高科技、生技醫療產業使用，甚至納入常態性的薪酬結構中，例如：

• 本土半導體代表企業：發行限制員工權利新股給高階主管及關鍵人才，並將既得條件掛鉤ESG表現與股東總報酬率（TSR）。
• 本土 IC 設計代表企業：將限制員工權利新股作為搶奪和留任關鍵核心技術人才的方法。

限制員工權利新股和企業常用的員工認股權比較如下表。因為限制員工權利新股取得成本較低或是不用員工出資（免費），既得條件可以和績效或服務年資連結，員工權利新股比員工認股權更具備激勵和留才的效果。相較之下，員工認股權需要員工出資，且績效和股票價格連結，對員工而言需要額外資金影響個人財務規劃、獎酬有市場不確定性的風險。

限制員工權利新股是在股票既得時納入當年度所得稅，課稅金額是以既得當天的股票市價扣除認購成本後的差額併入當年度的所得稅申報，但是員工可以根據「產業創新條例」申請緩課（新臺幣500萬  元以內），實際轉讓時才課稅，若員工持股並服務滿2年課稅金額可以採用 (1) 取得時市價或 (2) 轉讓時價格較低者課稅。企業可以諮詢稅務專業人士的建議，將員工的稅務規劃納入績效獎酬制度的設計和實施，對員工而言更可以感受到公司的用心和對員工的照顧。

限制員工權利新股的概念就是讓員工從公司的「打工者」變成「合夥人」，將人才與公司的發展綁定：

一、 建立員工和公司的利益共同體

限制員工權利新股將員工的獎酬與公司股票市值掛勾，員工在做決策時，會以股東的角度思考，傾向公司長期利益為決策基礎，而不是僅重視短期績效目標的達成。

二、 股東身分的歸屬感

員工在限制員工權利新股獲配時就擁有股票，具備名義上的股東，例如：視章程而定可以領取股利或參與股東大會，員工對公司更能夠產生強烈的歸屬感。

三、 黃金手銬的留才策略

限制員工權利新股的既得條件一般設計為2至4年，創造了留才的延遲效果。如果員工離職，將損失未來幾年的股票獎酬，同時，競爭對手挖角必須支付額外的金額，才能彌補員工的損失。

四、 績效導向的正向動力

限制員工權利新股的既得條件，一般設計不僅有服務年資，更將公司中長期的策略發展和績效指標連結。可以確保獎酬是給予對公司有真正貢獻的人，而非僅是待得久的人。

限制員工權利新股的核心精神在「留人」、「留心」、「留績效」，企業可以透過既得條件的設計、稅務的規劃，為公司和人才之間建立穩健的共贏關係。限制員工權利新股過去主要是高科技和生技醫療產業使用，隨著近年經濟的發展和股市的蓬勃，其他產業也可以思考利用限制員工權利新股作為獎酬工具，作為公司強化「人才韌性」的方案。