Bértranszparencia a gyakorlatban: Miről és mikor kell egyeztetni a munkavállalói képviselőkkel?

Kedves Olvasó!

Márciustól egészen júniusig minden hét elején számíthat ránk abban, hogy különböző kérdéseken keresztül megosztjuk a rendelkezésünkre álló tudást, tapasztalatot Önnel a bértranszparencia kapcsán és segítünk abban, hogy Ön és a szervezete minden információ birtokában tudjon felkészülni!

A hét eleji megjelenések ütemterve:

1. március 16. Kire és mire terjed ki a 2023/970/EU irányelv?
2. március 23. Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?
3. március 30. Miről és mikor kell tájékoztatnom a jelöltet és a munkavállalót?
4. április 7. Bértranszparencia a gyakorlatban: kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?
5. április 13. Miről és mikor kell egyeztetnem az üzemi tanáccsal, szakszervezettel?
6. április 20. Miről, milyen formában és mikor kell riportálni a hatóság felé?
7. április 27. Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?
8. május 4. Hogyan kezeljem jól a változást és miként kommunikáljam azt hatékonyan?
9. május 11. Mire hathat a bértanszparencia a szervezeten belül – tippek a változás menedzseléséhez
10. Május 18. Hogyan fog az adat a tájékoztatáshoz és a jelentéstételhez a rendelkezésre állni?
11. május 26. (kedd) Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?
12. június 1. Mindent tudunk? Készen állunk?

Iratkozzon fel levéllistánkra, hogy azonnal megkapja a hírlevelinket! A megjelenéseket a honlapunkon is nyomon követheti. 

Az Európai Unió Bértranszparencia Irányelve olyan új jogosultságokat biztosít a munkavállalók számára, amelyek révén a munkavállalói érdekképviseletek feladatköre és jogosítványai is kibővülnek annak érdekében, hogy hatékonyabban segíthessék a munkavállalókat jogaik érvényesítésében. Az Irányelv a munkáltatóktól a jövőben a bértranszparencia és a béregyenlőség biztosítása érdekében szorosabb, érdemi együttműködést vár el a munkavállalói képviselőkkel. Ennek megfelelően az Irányelvben meghatározott esetekben e szereplők bevonása elengedhetetlen lesz míg a velük való együttműködés részleteinek a kidolgozása az Irányelvet átültető magyar jogszabályra vár.

1. A munkavállalói képviselők új jogosítványai

Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy munkáltatóként melyek azok a területek, ahol a munkavállalói képviselők bevonása várhatóan  kötelező lesz és mi a teendő akkor, ha egy szervezetnél semmilyen formában nem működik ilyen érdekképviselet.
 

a) A munkavállalók tájékoztatáshoz való jogukat gyakorolhatják képviselőiken keresztül is

A munkavállalók Irányelv által bevezetett egyik legfontosabb új jogosultsága az, hogy évente tájékoztatást kérhetnek az egyéni bérszintjükről, valamint a velük egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban. A munkavállalók e körben dönthetnek úgy, hogy bevonják képviselőiket az Irányelv szerinti éves tájékoztatás folyamatába és nem közvetlenül, hanem kéviselőiken keresztül kérnek információt vagy további pontosítást a munkáltatójuktól. Az ilyen megkeresésekre is a köteles a munkáltató írásban reagálni és a kért információkat a munkavállalók helyett a képviselőik rendelkezésre bocsátani.

Előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor nem csupán lehetőség, hanem adatvédelmi okokból egyenesen szükségszerű a munkavállalói képviselők bevonása az adatszolgáltatásba, mert az Irányelv szerinti adatszolgáltatás során a munkavállalók személyes adatokhoz fűződő joga sérülhet. Ilyen eset lehet, ha egy munkavállalói kategóriába csak 2-3 személy tartozik (vagy csak egy férfi vagy csak egy nő) és így a kollégák átlagos bérszintjének nemek szerinti bontásban történő megadása révén az egyes magánszemélyek díjazása egyértelműen azonosíthatóvá válik. Ilyen esetekben a foglalkoztató a tájékoztatást a munkavállalói képviselők (vagy képviselők hiányában a munkaügyi felügyelőség vagy egyenlőséggel foglalkozó testület) részére köteles megküldeni, akik az adott munkavállaló helyett értékelik a béradatokat és visszajelzést adnak számára, hogy azok alapján következtethet-e diszkriminációra vagy sem.


b) Közreműködés a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentés megtételében

A jelentés elkészítése nem egyoldalú munkáltatói feladat: teljesítése során a munkáltatónak adatot kell szolgáltatnia a munkavállalói képviselőknek, továbbá a konzultációt követően a vezetőség köteles megerősíteni az adatok pontosságát. Ez azt is jelenti, hogy a jelentéstétel kapcsán a munkáltatónak hozzáférést kell biztosítania a munkavállalói  képviselők számára a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó adatokhoz a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban továbbá a munkáltató által a jelentés elkészítése során alkalmazott módszertanokhoz. 

c) Bérkülönbségek orvoslása, közös bérértékelés

Ha a jelentésben foglalt adatok alapján a bérkülönbségek, azok mértékére tekintet nélkül, nem igazolhatók objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel, a munkáltatónak intézkedést kell hoznia a megszüntetésükre és már ezen intézkedések meghozatala során is köteles együttműködni a munkavállalói képviselőkkel.

Amennyiben azonban egy adott munkavállalói kategóriában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5%-os, igazolatlan különbség mutatkozik, amelyet a munkáltató a bértranszparencia‑jelentés benyújtását követő hat hónapon belül sem orvosolt, úgy a munkáltató a munkavállalói képviselőkkel közös bérértékelést köteles tartani. A közös bérértékelés lényege nem pusztán az adatmegosztás, hanem egy valódi, érdemi párbeszéd a munkáltató és a munkavállalói képviselő között az indokolatlan bérkülönbségek feltárása és megszüntetése érdekében. Mire kell kiterjednie egy közös bérértékelésnek?

• A nők és férfiak arányának vizsgálata a munkavállalói kategóriákban.
• Átlagos bérszintek, és a díjazás kiegészítő/változó elemeinek összehasonlítása nemek szerint minden kategóriában.
• A nemek közötti bérkülönbségek feltárása és a bérkülönbségek okainak megállapítása minden kategóriában.
• Annak vizsgálata, hogy milyen arányban kaptak férfiak és nők béremelést szülési/apasági vagy gondozói szabadságról visszatérve.
• Az indokolatlan díjazási eltérések megszüntetésére tehető intézkedések áttekintése.
• A korábban bevezetett intézkedések eredményességének értékelése.

A munkáltatónak a közös bérértékelés eredményét meg kell osztania a munkavállalókkal, a munkavállalói képviselőkkel és a nemzeti jogszabályban kijelölt felügyeleti hatóság(okk)al is.

A közös bérértékelést követően a munkáltatónak szoros együttműködésben a munkavállalói képviselőkkel, ki kell küszöbölnie az indokolatlan bérkülönbségeket. Magyarországon a jogalkotó várhatóan hosszabb, vállalatmérettől függően legfeljebb egyéves határidőt fog biztosítani erre, hogy csökkentse a munkáltatók terheit, elismerve: az indokolatlan bérkülönbség egy része nem szándékos, hanem régebbi működési folyamatok eredménye, és ezek orvoslása jelentős anyagi átcsoportosítást tehet szükségessé. Az intézkedések végrehajtásának része kell legyen olyan nemi szempontból semleges, munkakörértékelési és besorolási rendszerek létrehozása is, amik biztosan és tartósan kizárják a nemi alapú, közvetlen vagy közvetett bérdiszkriminációt.

d) Igényérvényesítés

Az Irányelv jelentősen megerősíti a munkavállalói képviselők szerepét a béregyenlőség területén, lehetőséget teremtve arra, hogy hatékonyan fellépjenek az egyenlő díjazás megsértése ellen – akár közigazgatási, akár bírósági eljárásban. Amennyiben egy munkavállaló hozzájárul, képviseletet is biztosíthatnak számára jogsérelem esetén.

Az új előírások eredményeként a munkavállalói képviselők szerepe az egyenlő díjazással kapcsolatos jogok érvényesítésében jelentősen felértékelődik, a képviselők érdemi jogosítványokat kapnak az irányelvben foglalt előírások érvényesítéséhez. Mindez a hazai munkavállalói érdekképviseleti rendszer átalakulásának katalizátorává is válhat.

2. Ki minősülhet munkavállalói képviselőnek? 

Az Irányelv előírja, hogy a tagállamok számára lehetővé kell tenni, hogy figyelembe vegyék a munkavállalói képviselettel kapcsolatos nemzeti körülményeiket és különböző szerepeket. A munkavállalók érdek-képviseletét a jelenlegi magyar szabályozás alapján itthon az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a szakszervezet láthatja el. Az üzemi tanács a munkáltató és a munkavállalók közötti együttműködés és a döntéshozatalban való részvétel fórumaként működik, tagjai a munkavállalók közül választottak, és létrejötte létszámhoz kötött, törvényben rögzített feltételek alapján történik. A szakszervezet - az üzemi tanácstól eltérően - független a munkáltatótól, bíróság által bejegyzett szervezetként működik, jellemzően ágazatonként képviseli akár több munkáltató munkavállalóit is.

Magyarországon a bérezés, egyenlő bánásmód és béregyenlőség kérdésköre a jelenlegi szabályozás értelmében is olyan témák, amelyeket érintő munkáltatói intézkedések eleve feltételeznek valamilyen szintű együttműködést az adott foglalkoztató részéről mind az üzemi tanács mind pedig a nála esetlegesen működő szakszervezetek(ek) képviselőivel a következők szerint:

• Az üzemi tanács elsődleges feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése. E körben a munkáltatónak ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről, ideértve a munka díjazása elveinek meghatározását, valamint az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos intézkedéseket.

• A szakszervezet elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő érdekeinek előmozdítása és védelme. E körben a szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet, a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét pedig jogosult a munkáltatóval közölni, továbbá konzultációt kezdeményezhet. A szakszervezet jogosult továbbá a munkavállalókat képviselni a munkáltatóval szemben, valamint – meghatalmazás alapján - bíróságok, hatóságok és egyéb szervek előtt is.

A magyar szabályozás sajátosságaiból kifolyólag tehát nagy valószínűséggel ott, ahol az Irányelv munkavállalói képviselőket ír, eltérő szabályozás hiányában mind az üzemi tanácsot mind pedig a szakszervezeteket érteni kell majd minimum a jelenlegi hatásköreikbe eső kérdésekben; hiszen a jelentéstétel, a közös bérrendezés (bérmegállapodás) vagy bérelőmeneteli rendszer (bérfejlesztés) kialakítása, modosítása olyan, a munkavállalók nagyobb csoportját és gazdasági érdekeit érintő intézkedés, amely esetében mind az üzemi tanácsnak mind pedig a szakszervezetnek vannak jelenleg is konzultációs vagy információs jogosítványaik.

A teljesen új jogosítványok esetében – mint például az éves tájékoztatásban való közreműködés vagy a közös bérértékelés - pedig a jogalkotó az implementáló jogszabályban meg fogja határozni, hogy mely érdekképviseleti szervezethez rendeli azokat. A jelenlegi magyar szabályozással összhangban, a rendelkezésünkre álló információk szerint, az új jogosítványok elsősorban az üzemi tanácshoz fognak kerülni, ennek hiányában pedig a munkáltatónál működő szakszervezet(ek)hez. Ezekben az új eljárásokban a munkavállalói képviselők várhatóan véleményezési és konzultációs joggal rendelkeznek majd, együttdöntési joggal nem.

Szabályozandó lesz az is, hogy ki lesz jogosult az Irányelvben a munkavállalói képviselők részére biztosított jogokat gyakorolni az adott munkáltatónál abban az esetben ha nála nem működik sem üzemi tanács sem szakszervezet és a munkavállalók vagy nem jogosultak vagy továbbra sem akarnak élni azon jogukkal, hogy üzemi tanácsot hozzanak létre. Erre az esetre az Irányelv előírja, hogy a bérjelentés hatálya alá tartozó munkáltatók esetében lehetővé kell tenni, hogy a munkavállalókat egy választásuk szerinti képviselő képviselje. Ennek megfelelően a készülő magyar jogszabály szerint a legalább 100 főt foglalkoztató szervezeteknél a munkavállalók kijelölhetnek maguk közül képviselőket, vagy akár egy külső szakértőt is megbízhatnak, hogy érdekeik képviseletében részt vegyenek a bérjelentés elkészítésében vagy a közös bérértékelésben.

Az új képviseleti formák népszerűsége majd a gyakorlatban derül ki. Amennyiben a munkavállalók külső, harmadik személyt bíznak meg, annak díjazását a munkáltatóval eltérő megállapodás hiányában nekik kell fedezniük, ami visszafoghatja e lehetőség elterjedését. Mivel az Irányelv célja a béregyenlőség és tisztességes bérezés előmozdítása – ami a munkavállalók egyik legelemibb érdeke –, várhatóan ezek érvényesítéséért többen fognak aktív lépéseket tenni. Ez akár ahhoz is vezethet, hogy vagy csak e célból, vagy általánosságban is képviselőket választanak majd ott is, ahol eddig nem tették, ami hosszú távon a hagyományos munkavállalói érdek-képviselet megerősödéséhez és számuk növekedéséhez vezethet. Ez összhangban van az Európai Unió ezirányú törekvéseivel is. 

Q&A