Toepassing van 30%-regeling niet mogelijk door nulurencontract

In een recente uitspraak heeft Rechtbank Noord Holland geoordeeld hoe strikt de looneis binnen de 30%-regeling wordt toegepast. Een variant van een nulurencontract bleek onvoldoende om te voldoen aan de looneis.

Wat speelde er?

Een werknemer paste bij zijn werkgever al enige tijd de 30%-regeling toe. Toen dat dienstverband in 2024 ten einde liep, stapte hij over naar een nieuwe werkgever. Die overstap verliep niet in één keer. Kort voor de formele beëindiging van het oude dienstverband trad de werknemer eerst in dienst bij de nieuwe werkgever op basis van een nulurencontract, tegen een uurloon van ruim € 32. Enkele weken later volgde alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met een vast maandsalaris dat ruim voldoende was voor de looneis van de 30%-regeling.

Pas na het sluiten van dat vaste contract dienden werkgever en werknemer gezamenlijk een verzoek in om de 30%-regeling toe te passen. De inspecteur wees dit verzoek echter af. Volgens de Belastingdienst werd niet voldaan aan de looneis. De werknemer was het daar niet mee eens en stapte naar de rechter.

De vraag die centraal stond, was op welk moment moet worden beoordeeld of aan de looneis voor de 30%-regeling is voldaan. Is dat het moment waarop het vaste contract met het duidelijke salaris wordt aangegaan, of het eerdere moment waarop de werknemer formeel in dienst treedt op basis van het nulurencontract?

De rechtbank is hier duidelijk over. Voor de toepassing van de 30%-regeling is beslissend of de werknemer bij indiensttreding voldoet aan de looneis. In dit geval was dat het moment waarop het nulurencontract inging.

Met het nulurencontract was weliswaar een uurloon afgesproken, maar er was geen gegarandeerde arbeidsomvang en daarmee ook geen vast loon afgesproken. Zonder een overeengekomen minimumarbeidsduur kan niet worden vastgesteld welk loon de werknemer op jaarbasis zou verdienen. Daarmee kon op het toetsmoment niet worden geconcludeerd dat aan de looneis werd voldaan.

Dat het nulurencontract enkele weken later werd omgezet in een vast dienstverband met een voldoende salaris, maakt dat volgens de rechtbank niet anders. Ook uit de feiten bleek niet dat vanaf het begin vaststond dat de werknemer direct zou doorstromen naar een vaste functie met een toereikend salaris. Het beroep van de werknemer werd daarom ongegrond verklaard.

Deze uitspraak onderstreept dat de looneis binnen de 30%-regeling niet alleen materieel, maar ook formeel wordt getoetst. Het moment van indiensttreding is doorslaggevend. Is er op dat moment geen vast overeengekomen loon dat voldoet aan de wettelijke norm, dan is de regeling in beginsel niet toepasbaar.

Voor de praktijk betekent dit dat tussenvormen, zoals nulurencontracten of andere flexibele startconstructies zonder (voldoende) gegarandeerd loon, een reëel risico vormen als (opnieuw) een beroep wordt gedaan op de 30%-regeling, zelfs als er al snel daarna een vast contract met een passend salaris volgt.

Werkgevers en werknemers doen er daarom goed aan om bij internationale aanstellingen of bij een overstap mét 30%-regeling kritisch te kijken naar de contractvorm bij aanvang. Wat administratief of arbeidsrechtelijk een pragmatische keuze lijkt, kan fiscaal verstrekkende gevolgen hebben.