G lobale Unternehmen haben in den letzten zehn Jahren große Fortschritte erzielt. So haben sie vielerorts inklusive Unternehmenswerte, Personalrichtlinien und Verhaltenskodizes für Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender (LGBT+) entwickelt und eingeführt – insbesondere in Geschäftszentren in den USA, Kanada, Großbritannien, Japan und Australien. Jenseits dieser Zentren gibt es jedoch rechtliche, kulturelle und organisatorische Probleme, ähnliche inklusiven Richtlinien und Praktiken für LGBT+ einzuführen.
Aus diesem Grund lud EY einige Organisationen, die an diesem Thema arbeiten, zu einem kleinen Think Tank ein, um so die wichtigsten Herausforderungen zu identifizieren und praktische Lösungen zu entwickeln Die Ergebnisse dieses Meetings können von D&I-Experten, Personalern und allen weiteren Personen verwendet werden, um die Schwierigkeiten zu meistern, die bei der Implementierung einer globalen D&I-Vision und -Richtlinie entstehen können.
1. Führen Sie eine Chancen- und Risikobewertung durch und legen Sie Prioritäten fest
Der erste Schritt sollte sein, über Ihr Unternehmensumfeld hinauszuschauen, um relevante länderspezifische, regionale und kulturelle Faktoren im Zusammenhang mit Ihrer „LGBT“-Richtlinie zu verstehen. Ein guter erster Ansatz sind häufig lokale Ratingsysteme von NGOs. Ein weiterer guter Ausgangspunkt sind die UN LGBTI Standards of Conduct for Business .
2. Globale Richtlinien, lokale Ausführung
Eine globale „LGBT+“-Vision und -Firmenpolitik ist ein wichtiger Anfang; die Umsetzung muss jedoch auf die lokalen Bedingungen abgestimmt sein. In Gegenden, in denen sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität besser nicht in Richtlinien, Codes of Conduct oder Mitteilungen erwähnt werden sollten, können stattdessen universelle Grundsätze wie Toleranz, Gleichheit und Fairness sowie die Tatsache betont werden, dass Belästigung und Diskriminierung nicht toleriert werden. Jedenfalls ist es unerlässlich, den Rat des lokalen „LGBT+“-Personals einzuholen, um Unterstützung für Initiativen aufzubauen. So finden Sie die richtige Sprache, den richtigen Ton und den richtigen Ansatz.
3. Erheben Sie Vielfalt zum Geschäftsmodell
Die Gleichstellung und Inklusion von LGBT+ kann in eine umfassendere wirtschaftliche Agenda eingebunden werden. So wird Inklusion wertneutraler und weniger persönlich vermittelt. In einer Welt, in der globale Unternehmen täglich um qualifizierte Mitarbeiter kämpfen müssen, kann ein einladendes, inklusives und unterstützendes Umfeld von zentraler Bedeutung sein, um die besten Talente zu rekrutieren und zu halten. Die Förderung von Gleichstellung und Inklusion kann auch als Teil des Aufbaus einer Innovationskultur und der Förderung wirtschaftlicher Wettbewerbsfähigkeit dargestellt werden.
4. Beziehen Sie Fürsprecher und Verbündete von LGBT+ auf allen Ebenen der Organisation mit ein
Eine wichtige Rolle bei der Umsetzung der globalen Unterstützung für die Integration von LGBT+ spielen die aktive Unterstützung des globalen Managements und der Einsatz starker und sichtbarer „LGBT+“-Rollenmodelle. Inklusive und externe Führungskräfte und Vorbilder können besonders in vielen asiatischen Kulturen einflussreich sein, in denen Seniorität ein hohes Ansehen genießt. Aber auch an Orten, an denen eine offene Diskussion und ein Eintreten für Gleichstellung nicht möglich sind, können subtile Botschaften und Toleranzbeweise überzeugend wirken.
5. Entwickeln Sie Strategien für erfolgreiche Werdegänge
Schwierige Auslandsposten sind häufig wichtige Stationen für den Aufstieg in die Geschäftsleitung. Dies wirft viele Fragen zur Mobilitätspolitik und -praxis auf. LGBT+ sollten die Möglichkeit erhalten, sich über einen neuen Arbeitsort zu informieren und dabei ihre Interessen und Sorgen zu äußern; Unternehmen wiederum sollten sensibel reagieren, wenn ein Umzug für LGBT+ und ihre Familien eine Herausforderung darstellen könnte. Allerdings sollten Manager nicht von vornherein davon ausgehen, dass ein bzw. eine LGBT+ eine Versetzung auf einen schwierigeren Posten ablehnen würde.