Bértranszparencia a gyakorlatban: Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?

Kedves Olvasó!

Márciustól egészen júniusig minden hét elején számíthat ránk abban, hogy különböző kérdéseken keresztül megosztjuk a rendelkezésünkre álló tudást, tapasztalatot Önnel a bértranszparencia kapcsán és segítünk abban, hogy Ön és a szervezete minden információ birtokában tudjon felkészülni!

A hét eleji megjelenések ütemterve:

1. március 16. Kire és mire terjed ki a 2023/970/EU irányelv?
2. március 23. Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?
3. március 30. Miről és mikor kell tájékoztatnom a jelöltet és a munkavállalót?
4. április 7. Bértranszparencia a gyakorlatban: kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?
5. április 13. Miről és mikor kell egyeztetnem az üzemi tanáccsal, szakszervezettel?
6. április 20. Miről, milyen formában és mikor kell riportálni a hatóság felé?
7. április 27. Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?
8. május 4. Hogyan kezeljem jól a változást és miként kommunikáljam azt hatékonyan?
9. május 11. Mire hathat a bértanszparencia a szervezeten belül – tippek a változás menedzseléséhez
10. Május 18. Hogyan fog az adat a tájékoztatáshoz és a jelentéstételhez a rendelkezésre állni?
11. május 26. (kedd) Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?
12. június 1. Mindent tudunk? Készen állunk?

Iratkozzon fel levéllistánkra, hogy azonnal megkapja a hírlevelinket! A megjelenéseket a honlapunkon is nyomon követheti. 

Ahogy arról már korábbi hírleveleinkben szó volt, az (EU) 2023/970 bértranszparencia irányelve számos új kötelezettséget vezet be a munkáltatók számára – a foglalkoztatás előtti és az alatti tájékoztatástól kezdve az jelentéstételen át a közös bérértékelésig. Az irányelv azt is kifejezetten megköveteli, hogy a tagállamok hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat vezessenek be, és minden szükséges intézkedést megtegyenek azok végrehajtásának biztosítására. A cél egyértelmű: minden munkáltatót a kötelezettségek betartására kívánnak sarkallni.

1. Hogyan érvényesíthető az egyenlő bérezés jelenleg?

Magyarországon a 2000-es évek eleje óta kötelező az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás biztosítása, és ha a munkáltató ezt megszegi, a munkavállaló kétféleképpen érvényesítheti jogait. Jelenlegi tapaszatalataink szerint azonban egyik igényérvényesítési út sem kellőképpen hatékony.

a) Hatósági út

A munkavállaló az Alapvető Jogok Biztosa Hivatalának Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóságához (AJBH) fordulhat közigazgatási hatósági eljárás keretében, amennyiben úgy érzi, hogy sérült az egyenlő díjazáshoz való joga. Az AJBH vizsgálja, hogy a munkáltató valóban megsértette-e az egyenlő díjazás elvét, azaz alkalmazott-e hátrányos megkülönböztetést a munkabér megállapításában és biztosításában. Ha a hatóság jogsértést állapít meg, elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni folytatását, nyilvánosságra hozhatja a határozatát, és közigazgatási bírságot is kiszabhat az adott munkáltatóra, amelynek mértéke jelenleg 50 000 forinttól 6 millió forintig terjedhet.

b) Bírósági út

A munkavállaló a hatósági út mellett, amennyiben az esetlegesen elmaradt bérének megtérítésére is igényt tart, úgy bírósághoz kell fordulnia, és az általa elszenvedett károkért kártérítést, valamint az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazáshoz való jogának megsértéséért sérelemdíjat is követelhet. Az ilyen bírósági eljárások száma jelenleg elenyésző, tekintettel arra, hogy a munkavállalóknak – különösen a munkaszerződésükbe foglalt, a munkabér megosztását szankcionáló bértitok rendelkezések vagy a munkakörük összehasonlíthatóságának nehézségei miatt - jelenleg nem állnak rendelkezésére azok az információk, amely alapján a feltételezett jogsérelmüket maradéktalanul bizonyítani tudnák.

2. Milyen változást hoz a Bértranszparencia Irányelv? – Könnyített bizonyítás és új szankciók

a) Könnyítések a bizonyítás terén

Az irányelv előírja, hogy az igényérvényesítés során fordított bizonyítási teher alkalmazandó. Ennek értelmében nem a munkavállalónak kell igazolnia, hogy diszkrimináció érte, hanem a munkáltató köteles bizonyítani jogszerű eljárását. Az AJBH hatósági eljárásában ez már jelenleg is érvényesül: a munkavállalónak elegendő valószínűsítenie, hogy hátrányos megkülönböztetés érte, valamint rendelkezett valamely védett tulajdonsággal (pl. nemi diszkrimináció), ezt követően pedig a munkáltatónak kell igazolnia, ha tudja, hogy eleget tett az egyenlő bánásmód követelményének. Várhatóan azonban az irányelv implementációja ezt még tovább fogja erősíteni és kimondja, hogy a munkaügyi perekben is a munkáltatónak kell bizonyítania teljes egészében, hogy az egyenlő díjazás elvét nem sértette meg.

Ami viszont még ennél is nagyobb segítség lesz a munkavállalók számára az az, hogy kérésre a munkáltatónak rendelkezésükre kell bocsátania azokat a díjazást érintő adatokat, amikből megállapítható lesz, hogy az adott munkavállaló egyéni bérszintje hol helyezkedik el a vele egyenlő értékű munkát végző más munkavállalók átlagos bérszintjéhez képest (férfi-női bontásban) és egy esetleges negatív eltérés objektív, nemsemleges kritériumokkal indokolható-e. Még ha ez a kötelező éves tájékoztatás el is maradna, a bértitok részleges feloldásával a munkavállalók egymás között is oszthatnak meg ilyen jellegű adatokat. Továbbá a bérelőmeneteli rendszer transzparenssé tételével az egyes munkakörök összehasonlíthatósága is sokkal egyértelműbb lesz. Ezzel nagy valószínűséggel el tudnak hárulni azok az akadályok, amik miatt a legtöbb egyenlő bérezés tárgyában indult munkaügyi pert bizonyítottság hiányában a munkavállalók elvesztették.

b) Új és szigorodó szankciók

Az irányelvet átültető jogszabálynak az új bértranszparencia-kötelezettségek megsértését is szankcionálnia kell oly módon, hogy a szankciók hatékonyak és visszatartó erejűek legyenek. Ezen túl a jogérvényesítési út megnyílik olyan szereplők előtt is, akik nem állnak munkaviszonyban az adott munkáltatóval, mint például az állásajánlatra jelentkezők. A munkavállalói képviselőknek is biztosítani kell a jogot, hogy egységesen felléphessenek egyes munkavállalók vagy azok csoportja érdekében. Az eljáró hatóságoknak pedig számos új magatartást kell ellenőrizniük és szankcionálniuk: például ha a munkáltató nem adott megfelelő tájékoztatást az állásra pályázónak a díjazásról, nem tett eleget adatszolgáltatási vagy jelentéstételi kötelezettségének, vagy nem hajtotta végre a közös bérértékelés eredményeként szükséges intézkedéseket. 

Ha a munkáltató a hatóság ezirányú felhívását követően sem tesz eleget az előírt kötelezettségeknek, úgynevezett ismétlődő kényszerítő bírsággal lesz sújtható, melynek mértéke és gyakorisága még nem ismert, de várhatóan a jogsértés súlyosságához és fennállásának időtartamához fog igazodni és mértéke jóval magasabb lesz mint az AJBH által jelenleg kiszabható közigazgatási bírság.

c) Közbeszerzési és koncessziós eljárásból való kizárás

A kötelezettségeiket nem teljesítő munkáltatók – meghatározott feltételek fennállása mellett – kizárásra kerülhetnek közbeszerzési és koncessziós eljárásokból, ami közvetlen, jelentős üzleti veszteséget eredményezhet.

d) Reputációs kockázat

A reputációs kockázat legalább olyan jelentős lehet, mint a jogi vagy pénzügyi következmények. Amennyiben kiderül, hogy a munkáltató nem tartja be az egyenlő bérezés elvét, az súlyosan ronthatja a munkáltatói márkát, alááshatja a dolgozói bizalmat, és negatívan befolyásolhatja a vállalat megítélését a munkaerőpiacon. A nyilvánosságra kerülő hatósági vagy bírósági eljárások, illetve a munkavállalói elégedetlenség felerősödése hosszabb távon a tehetségek megtartását és vonzását is veszélyeztetheti, ami közvetlen üzleti hátrányt eredményezhet.

3. Felkészülni érdemes – a tétlenség ára magas lehet

A munkavállalói jogérvényesítés kapcsán érdemes pár tévhitet eloszlatni. Fontos hangsúlyozni, hogy ez a lehetőség nem csupán az 5%-ot elérő vagy meghaladó bérkülönbség esetén áll fenn – az ennél kisebb, de indokolatlan eltérés esetén is igényérvényesítésnek van helye. Megjegyezzük továbbá, hogy amennyiben azonos nemű, egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között áll fenn indokolatlan bérkülönbség, az szintén orvosolandó – a különbség csupán annyi, hogy nemi diszkrimináció hiányában egyes jogérvényesítési könnyítések (pl. a fordított bizonyítási teher) várhatóan nem lesznek alkalmazandók.

Az is fontos körülmény, hogy noha a munkavállalók bérezési adatokat legfeljebb 12 hónapra visszamenőleg kérhetnek a munkáltatótól, az nem változtat azon, hogy a munkavállalói igények érvényesítésének elévülési határideje 3 év. Tehát ha a munkavállaló valószínűsíti a kapott béradatok alapján, hogy diszkriminálva volt, bíróságon kérheti, hogy a munkáltatója 3 évre visszamenőleg bizonyítsa ennek az ellenkezőjét vagy ezen időszak vonatkozásában visszamenőleg is térítse meg az így elszenvedett kárát. A kártérítés körében a munkavállaló teljes kárát meg kell téríteni, így rendezni kell az elmaradt jövedelmet (pl. alapbérbeli különbségeket, bérpótlékokat, egyéb munkabéren felüli juttatásokat), a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést, valamint az igényérvényesítéssel kapcsolatban felmerült költségeket is. A kártérítésen túl a munkavállaló sérelemdíjra is jogosult lehet. Az irányelv előírja, hogy a kártérítés és sérelemdíj összege előzetesen ne lehessen korlátozható.

Fel kell készülni arra, hogy a munkáltató rendelkezzen a szükséges adatokkal a munkavállalók tájékoztatásához és a hatósági jelentéstételhez – amennyiben alkalmazandó. Elengethetetlen továbbá az álláshirdetési és felvételi gyakorlatok, valamint a HR-és munkajogi dokumentáció megfeletetése is az új szabályozásnak.

Q&A