Endringer i arbeidsmiljøloven 1. juli 2024

Krav til arbeidsavtalens innhold, regler om prøvetid, utsendte arbeidstakere m.m.

Oppsummert:

• Lovendringene stiller nye krav til utforming av arbeidsavtaler. Det gjelder særlig der arbeidstaker sendes til utlandet. 
• Det blir enda viktigere for arbeidsgiver å overholde opplysningsplikten i forbindelse med midlertidig ansettelse og ansettelse på deltid. 
• Arbeidsgivers ansvar for å sørge for at arbeidstaker gis forutsigbare og trygge arbeidsvilkår utvides.
• Adgangen til å avtale prøvetid skjerpes.

Flere krav til arbeidsavtalen 

Når må arbeidsavtalen foreligge?

Fristen for når tid den skriftlige arbeidsavtalen skal foreligge endres etter arbeidsmiljøloven § 14-5. Tidligere måtte arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Nå må arbeidsavtalen foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte. Dermed reduseres fristen betraktelig. 

Når skal endringer i arbeidsforholdet inntas i arbeidsavtalen?

Fristen for å gjøre endringer i arbeidsavtalen reduseres også. Tidligere gjaldt senest én måned etter at endringen trådte i kraft. Nå gjelder senest den dagen endringen trer i kraft.  

Hva må arbeidsavtalen inneholde?

Fra 1. juli oppstilles det flere krav til hvilke forhold den skriftlige arbeidsavtalen skal opplyse om. Dersom arbeidstakeren ikke har et fast arbeidssted, skal avtalen opplyse om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Videre må bemanningsforetak som ansetter arbeidstakere opplyse om innleievirksomhetens identitet så snart innleiers identitet er kjent. Dette gjelder både ved oppstart av arbeidsforholdet og ved skifte av innleievirksomhet på et senere tidspunkt i arbeidsforholdet.

Dersom arbeidstaker har rett til opplæring tilbudt av arbeidsgiver, utover den alminnelige opplæringen i stillingen, skal også dette opplyses om i avtalen. Arbeidsgiver må også opplyse om arbeidstakerens rett til betalt fravær, herunder varigheten av slikt fravær. Dette gjelder kun for fravær hvor arbeidsgiver betaler, og ikke hvor betalingen skjer fra andre instanser som f.eks. folketrygden. Det oppstilles også en plikt for arbeidsgiver til å opplyse om de ulike relevante ytelsene til sosial sikring for arbeidstakeren som arbeidsgiveren finansierer, samt identiteten på institusjonene som mottar innbetaling eller finansiering av ytelsene fra arbeidsgiver. Dette kan eksempelvis være ordninger som at arbeidsgiver dekker mellomlegget i sykemeldingsperioden mellom 6 G og 12 G ved utbetaling av sykepenger fra NAV.

Arbeidsavtalen må også opplyse om fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold. Videre skal de ulike elementene som inngår i arbeidstakers lønn angis særskilt i avtalen. Det skal også opplyses om ordninger for vaktendringer, samt for arbeid utover avtalt arbeidstid og betaling for slik arbeid. Med dette utvides listen over forhold arbeidsgiver skal opplyse om i arbeidsavtalen.  

Arbeidsgiver må være oppmerksom på at opplysningene i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-6 må overleveres skriftlig og individuelt til arbeidstakerne. Dersom dette gjøres elektronisk må utleveringen oppfylle krav til tilgjengelighet, lagring og notoritet. Det er ikke er tilstrekkelig at informasjonen gjøres tilgjengelig for arbeidstaker slik at arbeidstaker selv må oppsøke informasjonen. I praksis kan dette gjøres gjennom vedlegg til arbeidsavtalen.

Utvidet opplysningsplikt for arbeidsgiver

Hvilke konsekvenser kan arbeidsgiver møte på, dersom arbeidsavtalen ikke er klar i tide?

Nå innføres en ny bestemmelse for tilfeller der arbeidsgiver ikke rettidig har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig. Har ikke arbeidsgiver opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig i arbeidsavtalen innen lovens frist, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. 

Tilvarende innføres det en ny bestemmelse for tilfeller der arbeidsgiver ikke rettidig har opplyst om stillingens omfang. I slike tilfeller skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Forarbeidene presiserer at det er mangler knyttet til informasjon om stillingens omfang som er omfattet av bestemmelsen. Det vil si, ikke enhver mangel ved informasjon knyttet til arbeidstid vil utløse presumsjonen.

Begge regler er håndhevingsmekanismer for å ivareta arbeidstakere som ikke rettidig har mottatt informasjonen om vesentlige punkter i arbeidsforholdet som de har krav på etter loven. Det nye er at reglene innebærer et skjerpet beviskrav. For at arbeidsgiver skal kunne motbevise arbeidstakers påstander, vil alminnelig sannsynlighetsovervekt ikke være nok. Ellers har reglene til formål å lovfeste gjeldene rett. 

Flere krav til arbeidsavtalen for utsendte arbeidstakere

Hva må stå i arbeidsavtalen til arbeidstaker som sendes til utlandet?

For arbeidstakere som skal arbeide i utlandet, stiller loven ytterligere krav til arbeidsavtalens innhold. Tidligere gjaldt bestemmelsen når arbeidstaker skal arbeide i utlandet mer enn en måned. Grensen justeres nå til mer enn fire sammenhengende uker. Opplysningene skal inkludere hvilke land arbeidet skal utføres i. Avtalen skal regulere vilkårene for arbeidstakerens hjemreise. Loven klargjør at utgiftsdekning skal inkluderes i denne informasjonen. I tilfeller der arbeidstaker er omfattet av utsendingsdirektivet (direktiv 96/71/EF) utvides krav til informasjonen som skal gis i den skriftlige arbeidsavtalen. Informasjon om kontant- og naturalytelser knyttet til utenlandsarbeidet kan ikke lenges angis i form av en henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Omvendt gis det adgang til å bruke henvisning for informasjon om den lønn arbeidstaker har krav på etter gjeldene rett i vertslandet. Adgangen til å bruke henvisning videreføres for informasjon om valutaen vederlaget skal utbetales. Dermed utvides plikten til å gi tilleggsopplysninger til arbeidstaker som sendes til utlandet. 

Ny rettighet for arbeidstakere

Har arbeidstaker rett til å be arbeidsgiver om mer forutsigbare og tryggere arbeidsvilkår?

Heretter gis arbeidstaker en rett til å be om ansettelsesform med mer forutsigbare og tryggere arbeidsvilkår, og å få svar fra arbeidsgiver innen lovens frist. Lovendringen berører arbeidsgivere med ansatte som arbeider deltid og/eller midlertidig. Svaret skal være skriftlig, inneholde en begrunnelse og foreligge innen en måned etter at forespørselen fant sted. Formålet er å fremme arbeidstakeres overgang til tryggere ansettelsesformer.

Begrunnelsen må være tydelig nok til at arbeidstaker får avklaring på hendelsen, og må gi arbeidstaker en forståelse av at henvendelsen er blitt realitetsbehandlet. Det stilles altså kvalitative krav til arbeidsgivers svar. Ethvert svar vil ikke nødvendigvis være godt nok. 

Enhver arbeidstaker kan ikke kreve svar fra arbeidsgiver når som helst.  Retten til svar begrenses til arbeidstakere som har vært ansatt i mer enn seks måneder. I tillegg gjelder ikke retten hvis det er gått mindre enn seks måneder siden arbeidstakers forrige forespørsel.

Begrensninger i prøvetiden

Hvor lenge kan prøvetiden vare?

Heretter kan avtalt prøvetid ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet ved midlertidig ansettelser. Det betyr at midlertidige ansettelsesforhold med varighet på under 12 måneder, ikke lenger kan ha en prøvetid på inntil seks måneder som tidligere. Samtidig vil det si at lovendringen bare vil være relevant for arbeidsgivere med ansatte på midlertidige kontrakter på 12 måneder eller kortere. 

Ny prøvetid kan ikke avtales, der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er lik den stilling arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. For eksempel vil arbeidsgiver være avskåret fra å avtale ny prøvetid, dersom den ansatte skifter fra en midlertidig til fast stilling og stillingenes innhold er det samme eller likeartet. Denne begrensningen følger allerede av gjeldene rett, men nå blir den lovfestet for å tydeliggjøre arbeidsgivers handlingsrom.

Fra denne hovedregelen, kan arbeidsgiver unntaksvis avtale prøvetid, dersom arbeidstakers tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Det betyr at arbeidsgiver kan avtale ny prøvetid ved tilbud om fast stilling etter en kortvarig midlertidig ansettelse i den samme eller i en likeartet stilling.