Quem cumpre as quotas de emprego obrigatório para pessoas com deficiência? 

A inclusão de pessoas com deficiência em Portugal será obrigatória a partir de fevereiro de 2024, com a Lei n.º 4/2019 estabelecendo quotas para empresas

É uma pergunta que deverá passar a estar bem presente nas check-lists de Recursos Humanos das empresas em Portugal. De facto, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho deixou de ser apenas um imperativo ético e passou a revestir-se de uma dimensão jurídica concreta, com consequências efetivas para as empresas, já que a Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, criou um regime de quotas de emprego obrigatórias para pessoas com deficiência, aplicável ao setor privado e a determinados organismos públicos. Após um período transitório destinado a permitir às empresas adaptar os seus efetivos às novas exigências legais, estas tornaram-se plenamente exigíveis a partir de 1 de fevereiro de 2024.

Desde então, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) passou a acompanhar ativamente o cumprimento deste regime. Em setembro de 2024, teve início uma operação nacional de fiscalização, focada na verificação da aplicação da Lei n.º 4/2019. Segundo os dados disponíveis em março de 2025, a ACT notificou 132 empresas por incumprimento das quotas legais de integração de pessoas com deficiência, sendo as grandes empresas as principais visadas. Estes números evidenciam não só a relevância atual do tema, como a necessidade urgente de sensibilizar os empregadores para o cumprimento das suas obrigações legais, sob pena de incorrerem em contraordenações até ao almejado preenchimento das quotas. De facto, a violação da obrigação de admissão de trabalhadores com deficiência constitui contraordenação grave, podendo, em caso de reincidência, a empresa ser impedida de participar em concursos públicos ou arrematações por um período até dois anos, agravando-se assim as consequências jurídicas e reputacionais do incumprimento.

O que exige, especificamente, este regime, aplicável a todas as entidades privadas que empreguem, pelo menos, 75 trabalhadores, e a organismos do setor público excluídos do regime específico aplicável à Administração Pública nesta matéria? As entidades abrangidas estão obrigadas a assegurar que uma percentagem mínima do seu quadro de pessoal seja composta por trabalhadores com deficiência, sendo esta de pelo menos 1% dos trabalhadores para as médias empresas (que empreguem de 75 a 249 trabalhadores), e de pelo menos 2% dos trabalhadores para as grandes empresas (que empreguem pelo menos 250 trabalhadores).

Consideram-se elegíveis para o preenchimento da quota as pessoas que possuam um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, devidamente comprovado por Atestado Médico de Incapacidade Multiuso ou documento equiparado, e possam exercer, de forma autónoma ou com adaptações, a atividade profissional a que se candidatam, sendo ultrapassáveis as limitações funcionais eventualmente existentes.

Para além das quotas de emprego obrigatório de pessoas com deficiência, verificável através de menção anual obrigatória em campo específico do Relatório Único, a lei impõe ainda às entidades empregadoras as obrigações de assegurar que os processos de recrutamento e seleção são inclusivos e ajustados às capacidades dos candidatos com deficiência, e de proceder à adaptação dos postos de trabalho quando necessário, com eventual apoio técnico do Instituto Nacional para a Reabilitação (INR) e do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP).

Estas obrigações visam garantir uma integração efetiva e sustentável das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, promovendo a igualdade de oportunidades e combatendo práticas discriminatórias.

Ao longo dos últimos anos, vários foram os alertas, nos fóruns próprios, para a necessidade de tomar as medidas necessárias para acautelar a plena vigência deste regime legal, mas há já vários indícios de que pouco terá sido feito, tendo agora este tema a urgência das coisas adiadas. Haverá alguma forma de afastar ainda as nefastas consequências da aplicação deste regime, evitando a aplicação de coimas? O legislador reconheceu que poderá haver casos em que o cumprimento das quotas não seja viável. Assim, a lei admite duas exceções, desde que devidamente fundamentadas: a impossibilidade de aplicação das quotas aos postos de trabalho existentes, comprovada através de pareceres do INR e do IEFP (ou seja, quando os postos de trabalho, pelas suas careterísticas, não possam ser ocupados por pessoas com deficiência relevante), e a inexistência de candidatos com deficiência inscritos nos serviços de emprego com o perfil necessário para as funções a preencher, comprovada mediante declaração emitida pelo IEFP.

A concessão de qualquer exceção depende da apresentação de requerimento junto da ACT, que avalia o pedido caso a caso.

Em suma, a aplicação efetiva da Lei n.º 4/2019 marca uma viragem na política de inclusão de pessoas com deficiência em Portugal, cuja contratação passará a ser prioritária para evitar sanções, existindo agora uma fiscaização ativa, com riscos significativos em termos legais e reputacionais, com o que se construirá de facto uma cultura organizacional mais diversa, inclusiva e socialmente responsável. Cabe agora às empresas tomar medidas concretas para que possam responder afirmativamente à questão que dá título a este artigo, e assim contribuir para um mercado de trabalho mais justo e inclusivo.