Recrutar menos, desenvolver mais: O Futuro da Gestão de Talento

Num mercado competitivo, reter talento em Portugal exige foco na mobilidade interna e no desenvolvimento, com as novas gerações a valorizarem propósito e aprendizagem.

Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo e escasso em talento, as empresas em Portugal começam a perceber que a retenção não se alcança apenas com benefícios — constrói-se com propósito, desenvolvimento e oportunidades internas.

Nos últimos anos, o grande foco das organizações esteve em atrair talento, com fortes investimentos em employer branding, benefícios, flexibilidade e processos de recrutamento criativos. Mas hoje, num contexto de escassez de competências, inflação salarial e expectativas em mudança, a pergunta chave já não é “como contratar melhor”, mas sim “como manter e desenvolver as nossas pessoas”. A mobilidade interna e o crescimento contínuo dos colaboradores estão a tornar-se as novas vantagens competitivas.

Portugal é hoje o 3.º país do mundo com maior dificuldade em contratar talento qualificado, com 84% das entidades empregadoras a reportarem escassez, segundo o Global Talent Shortage Survey 2025 do ManpowerGroup. As áreas mais afetadas incluem tecnologia, engenharia e saúde.

Ao mesmo tempo, as expectativas dos colaboradores estão a mudar. As novas gerações que já estão no mercado de trabalho procuram propósito, autonomia e oportunidades de aprendizagem, mais do que apenas estabilidade ou um salário atrativo. Quando não encontram espaço para crescer, mudam.

E o mercado continua competitivo: segundo um estudo da Gartner, 44% dos candidatos contratados no primeiro trimestre de 2025 receberam múltiplas ofertas de emprego, o que reforça a importância de investir na retenção e no desenvolvimento interno como estratégia de diferenciação.

A retenção eficaz já não se resume a benefícios financeiros. Segundo o EY Mobility Reimagined Survey 2025, 48% dos colaboradores que participaram em experiências de mobilidade afirmam que essa oportunidade aumentou significativamente a probabilidade de permanecerem na organização, e 85% consideram essas experiências transformadoras. Estes dados reforçam que o desenvolvimento interno não é apenas uma estratégia de retenção — é uma alavanca de engagement, crescimento e vantagem competitiva. Mais do que “reter”, é preciso criar condições para que as pessoas queiram ficar.

Mobilidade interna: a vantagem esquecida

A mobilidade interna é uma das estratégias mais eficazes — e menos exploradas — da gestão de talento. Segundo o mesmo estudo da EY, empresas com programas de mobilidade alinhados com os objetivos estratégicos são duas vezes mais propensas a alcançar crescimento de receita superior a 10%. No entanto, apenas 30% das organizações conseguem integrar eficazmente mobilidade com estratégia, o que revela uma oportunidade clara para evoluir os modelos operacionais e potenciar o talento interno.

Nenhuma estratégia de retenção ou mobilidade interna será bem-sucedida sem uma cultura que valorize a transparência, o feedback contínuo e o crescimento. Muitos colaboradores abandonam empresas não por falta de oportunidades reais, mas porque não as veem.

Uma cultura de crescimento interno implica:

• Conversas de carreira estruturadas e frequentes, onde líderes atuam como facilitadores de desenvolvimento, ajudando os colaboradores a identificar caminhos de evolução alinhados com os objetivos da organização;
• Programas de mentoring e coaching, que promovem a partilha de conhecimento, aceleram o desenvolvimento de competências e fortalecem a colaboração entre áreas;
• Reconhecimento contínuo, não apenas pelos resultados alcançados, mas pelo esforço, aprendizagem e evolução demonstrados ao longo do tempo — valorizando o progresso tanto quanto a performance.

A área de gestão de pessoas atualmente tem de ser um tradutor entre pessoas e estratégia. Isso exige métricas novas — centradas em skills, progressão e impacto — e menos dependentes de indicadores clássicos como turnover ou absentismo.

Empresas mais maduras estão a adotar modelos de gestão por competências, com mapas internos de talento que permitem identificar e reter os perfis certos antes de procurá-los fora. É esta visão — desenvolver primeiro, recrutar depois — que distingue as organizações preparadas para o futuro.

De dentro para fora: A Escolha Estratégica

As empresas portuguesas enfrentam uma escolha estratégica: continuar presas a ciclos de recrutamento dispendiosos ou investir na gestão inteligente do talento que já têm. A retenção não é uma política de “segurar pessoas” — é uma cultura de crescimento e pertença.

É aqui que o nosso papel enquanto especialistas na área de pessoas é determinante: ajudar as organizações a diagnosticar barreiras culturais, mapear competências e implementar sistemas de mobilidade interna estruturados, que unam tecnologia, liderança e propósito.

Num contexto em que o capital humano é o ativo mais escasso, as organizações que fizerem crescer o talento de dentro para fora serão as que verdadeiramente crescem por fora.