EY refere-se à organização global, e pode referir-se a uma ou mais firmas-membro da Ernst & Young Global Limited, cada uma das quais uma entidade juridicamente distinta. A Ernst & Young Global Limited, firma sedeada no Reino Unido, limitada por garantia, não presta serviços a clientes.
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A Diretiva Europeia, a implementar até junho de 2026, transformará a gestão de remuneração. Com 44% das empresas em Portugal despreparadas, esta é a oportunidade para modernizar práticas de recursos humanos e ganhar vantagem competitiva!
A nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial, com transposição prevista até junho de 2026, marca um ponto de viragem na gestão de pessoas. Impõe novos direitos de informação a trabalhadores e candidatos, transformando profundamente a forma como as empresas gerem remuneração, equidade interna e comunicação com trabalhadores e candidatos.
Os dados do EY Pay Transparency Readiness Check Survey, que analisou quase 400 empresas europeias, mostram de forma clara que Portugal tem terreno a recuperar: 44% das organizações nacionais dizem não estar preparadas e nenhuma se considera totalmente pronta para cumprir os requisitos.
Apesar deste ponto de partida exigente, a Diretiva abre uma oportunidade rara para reforçar a confiança interna, modernizar práticas de RH e reposicionar a proposta de valor ao talento num mercado cada vez mais competitivo. Mas essa transformação exige ação rápida e estruturada.
Prontidão baixa, impacto elevado
O estudo revela que apenas 2% das empresas europeias se consideram totalmente preparadas para cumprir os requisitos, embora 81% já tenham iniciado medidas para se adaptar. Em Portugal, o cenário é mais desafiante uma vez que nenhuma empresa afirma estar totalmente pronta, sinalizando risco acrescido de respostas tardias ou inconsistentes.
A maioria das organizações enfrenta desafios em áreas centrais: abordagem metodológica, qualidade de dados, práticas remuneratórias e adequação dos sistemas de RH. Sem uma estrutura sólida de avaliação de funções e critérios objetivos de progressão, torna-se impossível garantir comparabilidade interna e justificar diferenças remuneratórias.
Comunicar remuneração continua a ser tabu
A comunicação salarial mantém‑se um tema sensível. Embora a maioria das empresas já partilhe alguma informação, apenas 8% divulgam remunerações médias por função, ao passo que a maioria ainda não decidiu o que comunicar e a quem. Em Portugal, nota‑se maior abertura na comunicação dos benefícios disponibilizados, mas persistem receios quanto ao impacto da divulgação de bandas salariais na gestão de expectativas, negociações e retenção do talento.
Uma mudança jurídica e cultural
Para além do impacto em processos de RH, a Diretiva introduz novos direitos de informação, regras de recrutamento, maior escrutínio sobre critérios de remuneração e mecanismos como a avaliação conjunta, obrigatória sempre que exista uma disparidade salarial ≥ 5% não justificada. Tudo isto reforça a necessidade de consistência metodológica e transparência operacional.
Para quem quiser compreender melhor as implicações legais, o Responsável pela prática Laboral da EY Law, Rodrigo Lourenço, explica de forma clara o que muda com a Diretiva no vídeo "EY Explica | O que muda com a Diretiva de Transparência Salarial?".
Como devem as empresas portuguesas avançar já?
1. Estruturar antes de comunicar
Avaliar funções, rever critérios de remuneração e clarificar políticas são passos fundamentais antes de qualquer divulgação.
2. Investir em dados e analítica
Mapear fontes de informação, garantir granularidade e preparar análises de pay gap - por categoria, por componente remuneratória e por género.
3. Rever políticas e processos de RH
Recrutamento, progressões, mobilidade e ciclos de revisão salariais devem incorporar princípios de equidade e transparência, reduzindo incoerências internas.
4. Preparar uma estratégia de comunicação multicanal
Líderes, colaboradores, candidatos e representantes dos trabalhadores precisam de informação clara, coerente e contextualizada.
5. Instituir governance e monitorização contínua
Planos corretivos de inconsistências, avaliação anual e reporte regular devem integrar a agenda da gestão.
A oportunidade por detrás da pressão regulatória
A transparência salarial não é apenas uma obrigação. É um fator de confiança, um acelerador de equidade e meritocracia, e uma vantagem competitiva num contexto de escassez de talento. As empresas que se anteciparem estarão melhor preparadas para 2026 — e mais fortes para atrair, reter e desenvolver pessoas num mercado onde a transparência deixou de ser uma opção.
Resumo
A nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial, a ser implementada até junho de 2026, exige que as empresas revisem as suas práticas de remuneração. Um estudo da EY revela que 44% das empresas em Portugal não estão preparadas.
A Diretiva oferece uma oportunidade para modernizar as práticas de recursos humanos e fortalecer a confiança interna. As empresas devem estruturar políticas de remuneração e desenvolver uma comunicação clara, uma vez que a transparência salarial é uma vantagem competitiva num mercado exigente.
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