Как использовать силу людей, чтобы удвоить успех преобразований?

При неэффективной трансформации: возникает негативный цикл

Лидеры и работники начинают свою работу в эмоциональном состоянии, похожем на то, в котором они находятся во время успешной трансформации. Однако в процессе трансформации наступает момент, когда все идет по спирали. Чуть больше трети (38%) работников сообщили о негативных эмоциях, таких как стресс, во время успешной трансформации по сравнению с двумя третями (66%) работников во время трансформации с низкими результатами. Без какого-либо поддерживающего вмешательства и работники, и руководители теряют надежду. В конце неудачной трансформации негативное эмоциональное воздействие будет огромным. Три четверти сотрудников сообщили о негативных эмоциях, включая 31%, которые испытывали грусть, расстройство или депрессию.

В целом, количество негативных эмоций у сотрудников увеличилось на 25% в случае успешной трансформации, но более чем на 130% в случае неудачной трансформации. Вступая в новую трансформацию с таким запасом негативных эмоций от предыдущей неудачной трансформации, Вы можете оказаться в невыносимой ситуации для начала следующей трансформации.

"Ключ к тому, чтобы превратить неудачу преобразований в успех, лежит в способности организаций полностью переосмыслить и перепроектировать преобразования, поставив в центр внимания людей", - говорит Эррол Гарднер, вице-председатель отдела консалтинга EY по всему миру.

Лидеры должны нести ответственность за хорошее и плохое, чтобы показать, что вся команда вместе участвует в преобразованиях. Они должны подчеркнуть подход "мы, а не я", способствуя сотрудничеству, достижению консенсуса и созданию двусторонней связи, чтобы поднимать проблемы и возможности, возникающие у работников, выполняющих работу. Некоторые руководители успешных преобразований говорили, что они напрямую обращались к работникам, чтобы понять, что их беспокоит. Другие инвестировали в технологические платформы, которые объединяли разрозненные голоса и способствовали двустороннему диалогу.

Чуть больше половины (52%) респондентов, участвовавших в высокоэффективных преобразованиях, сказали, что руководители принимали решения, которые были наилучшими для всей организации, а не только для их сфер ответственности. Тот же процент отметил, что руководители понимают потребности и мнения сотрудников. Для сравнения, только 31% респондентов, участвовавших в преобразованиях с низкими результатами, сообщили, что чувствуют то же самое.

Основные выводы

Сделайте инвестиции в самопреобразование и сделайте акцент наподходе "мы" через сотрудничество и общение.

2. Вдохновение: создание видения, в которое все могут поверить

Видение задает тон и служит основой для преобразований. Лидерам необходимо искать убедительное видение за пределами себя, своей организации и своей отрасли. Им следует подумать о том, чтобы закинуть широкую сеть для поиска вдохновения и использовать планирование будущего для выявления новых смелых возможностей, а также разработать видение, которое каждый сможет поддержать и эмоционально связать с ним. Почти половина (47%) респондентов, участвовавших в преобразованиях с высокими показателями, заявили, что видение было ясным и убедительным, по сравнению с 26% респондентов, участвовавших в преобразованиях с низкими показателями.

Чтобы видение было реальным, руководители должны четко объяснить, почему изменения необходимы, а не только то, что они должны сделать - 71% работников согласны с тем, что это сделает преобразования более успешными. Лидерам необходимо укреплять истинную веру в видение, а не просто его понимание.

Половина (48%) респондентов, участвовавших в высокоэффективных преобразованиях, заявили, что руководство четко сформулировало, почему организация должна измениться, по сравнению с 25% респондентов, участвовавших в низкоэффективных преобразованиях.

Основные выводы 

Создайте видение, в которое все могут поверить и которое вдохновляет работников на подвиги.

3. Забота: создание культуры, которая принимает и поощряет мнение каждого.

Эмоции - это ключ к успешной трансформации - или, если организация не готова, к тому, что трансформация обернется неудачей.

В нашем исследовании 50% работников, столкнувшихся с неэффективной трансформацией, согласились с тем, что трансформация - это просто другое слово, означающее увольнение. В ходе анализа свободного текста, проведенного в рамках нашего исследования, работники, участвовавшие в преобразованиях с низкой эффективностью, говорили, что они чувствовали себя неуслышанными, лишенными поддержки и испытывали стресс во время и после преобразований. В последующих беседах руководители говорили о том, что они были удивлены этими результатами и не знали о том, какое огромное воздействие оказывают на сотрудников недостаточно эффективные преобразования.

Руководителям необходимо использовать правильные эмоции, чтобы поддерживать вовлеченность и мотивацию работников, и в то же время оказывать достаточную эмоциональную поддержку, чтобы предотвратить беспокойство и выгорание. Наша прогностическая модель показывает, что оказание большей эмоциональной поддержки повысило среднюю вероятность успеха преобразований на 17%.

Если Вы поймете эмоциональное состояние сотрудников на протяжении всего пути трансформации, Вы сможете выявить ранние сигналы, когда дела идут не так, и внести коррективы, чтобы вернуть трансформацию в нужное русло.

Основные выводы

Внимательно выслушайте, что говорят Ваши люди, поймите причину их беспокойства и постарайтесь решить проблемы эмоционально поддерживающим и конструктивным способом.

4. Наделите полномочиями: установите четкие обязанности и будьте готовы к переменам

Преобразования традиционно рассматриваются и управляются как линейный путь. Наше исследование показывает, что это не так. Будут взлеты и падения, повороты и развороты, остановки и старты. Главное для лидеров - обеспечить как структуру и дисциплину, так и творческую свободу для исследований и инноваций.

Важно создать для организации автономию для выполнения. Более половины (52%) респондентов, участвовавших в высокоэффективных преобразованиях, сказали, что сотрудникам были четко распределены роли и обязанности, а 49% отметили, что полномочия по принятию решений были делегированы в организации четким и надлежащим образом (по сравнению с 29% в низкоэффективных преобразованиях). 

5. Построение: использование технологий и возможностей для быстрой реализации видимых действий

Технология - это не само по себе видение, но она воплощает его в жизнь. Правильная технология имеет решающее значение для реализации видения и облегчения процесса трансформации. Руководители назвали эффективное использование технологий вторым фактором успеха, а неэффективное использование технологий - вторым фактором низких результатов.

Почти половина (48%) респондентов, успешно проведших преобразования, заявили, что их организация инвестировала в нужные технологии для реализации своего видения преобразований, по сравнению с 33% респондентами, не достигшими успеха в преобразованиях.

Также важно признать эмоциональный компонент, связанный с внедрением новой технологии. Некоторые люди боятся влияния технологий. Работники, занятые в преобразованиях с низкой эффективностью, на 25% чаще соглашаются с тем, что преобразования приводят к беспокойству о безопасности работы (49% против 39%). Другие могут рассматривать его как средство избежать человеческого общения, которое необходимо для эмоционального благополучия сотрудников и эффективной работы организации.

Как лидер, Вы должны отдавать предпочтение прогрессу, а не совершенству. Важно как можно раньше доказать ценность новых технологических подходов и привлечь первых последователей и влиятельных лиц, которые помогут Вашим клиентам и сотрудникам реализовать видение и ценность.

Благодаря сочетанию найма, повышения квалификации или переквалификации, партнерства и аутсорсинга, Вы сможете сформировать правильное цифровое мышление и набор навыков, чтобы превратить потенциальную ценность технологий в реальность. Сорок девять процентов респондентов с высокими результатами преобразований заявили, что их организации обладают цифровыми навыками и мышлением, необходимыми для преобразований, по сравнению с 35% респондентов с низкими результатами преобразований.

Основные выводы

Признайте эмоциональное воздействие, которое технология может оказать на организацию. Обеспечьте правильное обучение и эмоциональную поддержку, чтобы сформировать цифровое мышление и навыки, а также убедить работников в перспективности и ценности.