Millennials en entreprise : les chiffres clés

Comment la génération « millennials » définit-elle aujourd’hui son rapport au travail, et va-t-elle imposer son modèle du futur du travail ?

Evoluant dans un contexte professionnel en crise, les « millennials » ont été contraints de s'adapter rapidement et de redéfinir leurs priorités dans le monde professionnel et personnel. Ce changement de contexte et de besoins, profondément ressenti et largement discuté ces dernières années, est en constante évolution et mérite une attention particulière afin de comprendre son impact sur le monde du travail à court, moyen et long terme. Ceci est particulièrement vrai si l'on considère qu’une large majorité des managers actuels n'ont pas évolué dans le même contexte et n'ont donc pas la même perception du travail que les millennials arrivant sur le marché du travail. Bientôt majoritaires dans le monde du travail, les millennials vont-ils durablement modifier les modèles mis en place dans le monde du travail actuel ?

Qui sont-ils ?

Les « millennials », ou encore la « Génération Y », sont définis comme étant la population née entre 1980 et les années 2000. Bien que certains affirment que 1995 soit la dernière année de naissance des millennials, il est généralement commun que la génération Y soit reconnue comme celle ayant grandi pendant le boom technologique de la fin du XXe siècle et du début du XXIe siècle. Ils sont donc caractérisés comme des natifs du numérique capables de s’adapter à leur environnement.

Une génération attentive à son équilibre pro-perso

A défaut d’être optimiste concernant leur vie professionnelle, la génération Y se concentre davantage sur leur vie personnelle et leur volonté de vouloir la préserver. Pour la plupart des millennials, cela signifie concilier de manière satisfaisante les deux sans que l’une des deux sphères ne vienne trop envahir l’autre. 

Cependant, il est important de prendre ces informations avec précaution, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle peut varier d’une personne à une autre dans des situations similaires. Aujourd’hui, il semblerait que concilier ces deux vies ne signifie pas forcément séparer les deux mais plutôt être capable de jongler entre ces deux sphères sans que cela ne s’avère trop contraignant.

Afin d’illustrer ces propos, voici quelques chiffres clés sur la perception de l’équilibre vie perso-pro pour cette génération qui en a fait une de ses priorités.

• 88% des millennials pensent qu’il est indispensable d'établir une frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle, même si la mise en pratique est compliquée pour bon nombre d'entre eux. 56% affirment qu’il est difficile de séparer vie personnelle et vie professionnelle, notamment les cadres (71%), les parents (62%) et les femmes (59%)1.
• 45% effectuent des tâches professionnelles pendant leurs jours de repos.2 La génération Y a du mal à s’arrêter de travailler et à se déconnecter, le phénomène étant accentué par l’expansion du numérique et l’ancrage du télétravail dans le quotidien.
• 84% pensent qu’il est important que l’employeur prenne en compte la vie personnelle or 36% trouvent encore que leur entreprise ne prend pas en compte le poids des contraintes personnelles. Cela concerne notamment des parents (47%) et des franciliens (45%)¹.
• 30 minutes est le temps de trajet maximum considéré comme acceptable pour la plupart des millennials, qui leur permettrait de pouvoir concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle¹;

Ainsi, dans un contexte où le digital et le télétravail sont devenus omniprésents, des défis sont à relever, autant pour les salariés, qui doivent apprendre à créer cette séparation, que pour les entreprises qui doivent se montrer plus flexibles et être davantage à l’écoute de leurs salariés.

Une génération à la recherche d’un management communicatif

Les millennials sont généralement perçus comme des personnes collaboratives, qui acceptent de moins en moins la hiérarchie verticale et qui ne considèrent plus le salaire comme le seul facteur de motivation pour s’épanouir au travail.

« L’harmonie, le bien-être, l’épanouissement professionnel, l’équilibre vie pro/vie perso représentent les facteurs clés pour lesquels les millennials seraient prêts à s’engager dans une entreprise. »

Avec l’évolution du digital et sa présence au quotidien, la génération Y privilégie une communication plus horizontale avec ses managers et de manière plus générale au sein de l’entreprise. La transparence est devenue primordiale dans leurs échanges et ils attendent  également une relation de transparence réciproque avec leurs managers. Enfin, les millennials, comme l’ensemble des actifs, sont aussi à la recherche du sens dans leur travail.

Voici quelques chiffres clés qui illustrent ce que pensent les millennials de leur hiérarchie :

Une génération fortement motivée par le changement

Ayant grandi dans un monde qui évolue à une vitesse exponentielle, les millennials sont caractérisés par une forte motivation pour le changement. Dans le monde du travail, cela se traduit souvent par une plus forte appétence à changer d'entreprise ou de poste que les générations précédentes. Les raisons de ce changement sont : l’envie d’échapper à la routine, une recherche de « sens » dans le quotidien, etc.

« Par conséquent, souvent jugés infidèles vis-à-vis de leurs employeurs, les millennials sont simplement plus attachés que leurs aînés à leur propre autonomie et à l’épanouissement au travail3. Ils sont donc prêts à quitter un poste s’il ne leur apporte plus ces éléments. »

En effet :

• 22% des millennials souhaitent une carrière marquée par la mobilité professionnelle4
• 24% s’intéressent à l’idée de se lancer dans l’entreprenariat5
• Côté mobilité internationale, plus d’un tiers de millennials envisagent de travailler à l’étranger mais priorisent d’avantage les missions de courte durée (4 à 6 semaines) ou de durée moyenne (2 à 3 ans). 12% aimeraient être expatriés à l’étranger au cours de leur carrière.

Malgré la crise sanitaire, qui a stoppé de nombreux projets de mobilité à l'étranger, on observe de plus en plus de mobilités professionnelles depuis 2020. Bien qu’initialement poussé par les plans sociaux et les mises au chômage partiel, l’isolement des jeunes générations, millennials y compris, les a motivés à s'interroger sur leurs choix de carrières et d’employeurs.

Cette tendance ne sera certainement pas temporaire. Les entreprises peuvent s'attendre à ce qu’elle perdure dans le temps mais elles peuvent s’en servir à leur avantage : avoir une masse salariale avec des expériences variées rend en effet une entreprise plus compétitive.

Une génération privilégiant son environnement de travail

La génération des millennials se distingue de celles qui les ont précédées par sa relation avec l'environnement de travail. Cette tendance s'observe avec

l'émergence des notations d'entreprises via des plateformes telles que "  Great Place to Work ", qui permettent aux millennials d'être plus sélectifs dans leurs choix d'employeurs.

« Ils considèrent qu’un bon environnement de travail comprend les éléments suivants : une bonne restauration et des espaces dédiés pour prendre le café, des espaces de relaxation, et des espaces collaboratifs. »

Quitte à travailler de longues heures, cette population exige souvent un lieu de travail confortable et positif ; 72% des millennials se disent prêts à faire des sacrifices pour un meilleur environnement de travail⁴ :

• Les millennials se disent prêts à sacrifier les éléments suivants en échange d’un meilleur environnement de travail :
  • Aller dans une entreprise moins connue (23%)
  • Faire un trajet plus long pour aller au bureau (21%)
  • Vivre dans un endroit moins attractif (20%)

Au-delà de l’environnement physique d’une entreprise, les millennials citent également l’envie de pouvoir travailler de manière flexible. 82% des millennials disent qu’ils seraient plus fidèles à leur entreprise s’ils avaient le choix de pouvoir travailler de manière hybride.

                    « 82% des millennials disent qu’ils seraient plus fidèles à leur entreprise s’ils avaient le choix                                                       de pouvoir travailler de manière hybride.»⁵

En revanche, depuis le début de la crise sanitaire et la mise en place du télétravail dans les secteurs qui le permettent, des sondages montrent que les millennials n’adhèrent pas tous au télétravail6 :

• 17% des millennials rejettent entièrement le télétravail
• 62% des millennials pensent que le télétravail peut être positif, mais cela ne se reflète pas dans tous les secteurs
  • Dans les secteurs du conseil ou encore de la grande consommation, 1 millennial sur 2 juge le télétravail comme étant négatif

En conclusion, les millennials accordent bien plus d’importance à la qualité de l'environnement de travail lorsqu'ils choisissent leur futur employeur et lorsqu'ils évaluent leur employeur actuel.

Alors que les salaires et les perspectives d'emploi régnaient autrefois, la crise sanitaire a poussé les millennials à rechercher le confort quotidien au bureau et lorsqu'ils travaillent à leur domicile. Les entreprises doivent aujourd'hui s'engager auprès de leurs millennials pour comprendre les éléments qu'ils privilégient et investir dans ces domaines afin d'améliorer leur marque employeur.

Une génération qui force à repenser le modèle de travail

Pour l’entreprise, cette génération représente donc un nouveau challenge à affronter par rapport aux générations précédentes.

      «  Il semble nécessaire que les entreprises repensent leurs stratégies de leadership dans un                                                            environnement de plus en plus digitalisé, horizontal et transverse. »

Elles doivent aujourd’hui se montrer plus à l’écoute de leurs collaborateurs et surtout être capables de répondre à leurs attentes dans un monde où le digital ne cesse de  croître.

Selon la génération Y, les premiers grands défis que doivent affronter les entreprises seraient donc :

• La gestion des talents (la fidélisation est citée par 32% d’entre eux, le recrutement par 29%)⁷
• Le respect de l’équilibre de vie et les risques psycho-sociaux (28%)⁷
• L’accompagnement au changement (27%)⁷

Merci à Maïwenn Gauvrit et Margaux Benci, Consultantes, EY People Consulting pour leur contribution à la réalisation de cet article.