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L'IA transforme les pratiques professionnelles, nécessitant un accompagnement inclusif des RH pour favoriser l'engagement intergénérationnel.
En résumé :
- L’IA concerne toutes les générations : chacun a besoin de repères, quel que soit son âge.
- Le défi : former et accompagner selon les niveaux et les rôles.
- Les RH jouent un rôle clé dans l’appropriation collective de l’IA.
- L’IA peut devenir un levier de dialogue et de cohésion entre générations.
- Pour réussir, l’IA doit être un projet humain, pas seulement technologique.
L’intelligence artificielle (IA) bouleverse profondément les pratiques professionnelles. Si le débat public pointe souvent un fossé générationnel dans son adoption, les études récentes révèlent un constat différent : le véritable enjeu réside dans la capacité des entreprises à mettre en place des dispositifs d’accompagnement pertinents et inclusifs. Et c’est bien là que les RH ont un rôle clé à jouer.
Derrière les clichés générationnels, une réalité partagée : tous les collaborateurs ont besoin de repères.
L’idée que les jeunes générations, naturellement « digital natives », seraient plus à l’aise avec l’IA est largement nuancée par les chiffres. Selon l’étude EY Work Reimagined 2024, plus d’un collaborateur sur deux de la génération Z estime avoir besoin d’une formation significative pour utiliser efficacement l’IA, un chiffre équivalent chez les Millennials. Preuve que la maîtrise de l’IA ne se résume pas à une question d’âge, mais doit aussi prendre en comptele contexte professionnel et le besoin d’accompagnement des collaborateurs
Les RH doivent donc dépasser les stéréotypes pour adopter une approche plus fine, centrée sur les besoins réels des collaborateurs, quel que soit leur profil générationnel.
Des attentes spécifiques, une stratégie d’accompagnement différenciée
Si les jeunes générations sont généralement plus enclines à tester de nouveaux outils, elles expriment aussi le besoin de comprendre les implications éthiques et métier de l’IA. À l’inverse, les collaborateurs plus expérimentés ont souvent besoin d’être rassurés sur la pertinence de ces outils, notamment en lien avec la sécurité de l’emploi ou l’évolution de leur rôle.
Les RH peuvent structurer des parcours d’acculturation adaptés :
- En intégrant des études de cas métiers pour illustrer la valeur ajoutée concrète de l’IA.
- En proposant des ateliers pratiques différenciés par niveau de maturité digitale.
- En favorisant les échanges entre pairs, pour stimuler la transmission d’expérience dans les deux sens.
Faire de l’IA un levier de cohésion intergénérationnelle et de transformation RH
La fonction RH est au cœur de l’accompagnement du changement. Dans ce contexte, l’IA devient un terrain d’innovation sociale, à condition d’en faire un sujet collectif et fédérateur. Pour cela, plusieurs leviers RH peuvent être activés :
- Des communautés de pratique intergénérationnelles, pour encourager le partage d’expérience et désamorcer les tensions éventuelles liées à l’innovation.
- Des programmes de mentorat inversé, où les plus jeunes partagent leurs compétences technologiques, tout en valorisant l’expertise métier des seniors.
- Des hackathons et ateliers collaboratifs intégrant toutes les générations, centrés sur des enjeux métier concrets, pour stimuler l’intelligence collective.
Ces approches renforcent non seulement l’appropriation de l’IA, mais aussi l’engagement des collaborateurs pour un projet commun.
5 piliers pour une politique RH efficace d’accompagnement à l’IA
Les études comme EY Work Reimagined 2024 ou les enquêtes sectorielles convergent vers des bonnes pratiques clés que les RH peuvent intégrer dans leurs stratégies :
- Personnalisation des parcours de formation : adapter les contenus aux niveaux d’aisance, aux rôles et aux aspirations professionnelles.
- Accessibilité et continuité de l’apprentissage : proposer des formats variés et accessibles en autonomie (microlearning, MOOC, tutoriels, coaching...).
- Valorisation de l’expertise terrain : mobiliser les collaborateurs expérimentés pour co-construire les formations IA et garantir leur ancrage métier.
- Communication claire et rassurante : expliquer les objectifs, répondre aux inquiétudes, et inclure les collaborateurs dans la démarche de transformation.
- Mesure et ajustement en continu : suivre les indicateurs d’appropriation et d’impact, et ajuster les dispositifs d’accompagnement selon les retours du terrain.
Conclusion : l’IA, une opportunité RH avant tout
L’adoption de l’IA ne sera réussie qu’à condition d’être pilotée comme un véritable projet RH de transformation humaine et culturelle. Loin d’un simple enjeu technologique ou générationnel, il s’agit d’un défi de montée en compétences, de transversalité et de dialogue.
C’est donc aux RH de créer les conditions d’une adoption sereine et inclusive, en mettant en lumière ce que l’IA peut apporter à chacun, quel que soit son âge ou son métier. Car c’est en s’appuyant sur la richesse des profils et des expériences que l’IA pourra devenir un levier de performance, d’innovation… et de lien intergénérationnel durable.
Contributrices de cet article : Hélène Frieh, Marion Cognard, Camille Timmerman, et Camille Creton
Ce qu'il faut retenir
L'IA transforme les pratiques professionnelles, nécessitant un accompagnement inclusif des entreprises. Même les jeunes générations, bien qu'habituées au numérique, ont besoin de formation pour maîtriser l'IA. Les RH doivent proposer des parcours adaptés, comme des communautés intergénérationnelles et des programmes de mentorat inversé, pour renforcer l'engagement et l'appropriation de l'IA. En intégrant ces bonnes pratiques, les RH peuvent faire de l'IA un levier de transformation humaine et culturelle, favorisant la performance et le lien intergénérationnel.