EY désigne l’organisation mondiale des sociétés membres d’Ernst & Young Global Limited, lesquelles sont toutes des entités juridiques distinctes, et peut désigner une ou plusieurs de ces sociétés membres. Ernst & Young Global Limited, société à responsabilité limitée par garanties du Royaume-Uni, ne fournit aucun service aux clients.
Recherches récentes
L’expérience client, basée sur une proposition client clairement définie, est la plupart du temps au cœur de la réflexion des organisations. Aujourd’hui, il en est de même pour la proposition de valeur employé (PVE), qui impacte directement la mise en œuvre de la stratégie organisationnelle.
En bref :
- L’expérience collaborateur est désormais au cœur de la stratégie de l’organisation.
- Les entreprises qui travaillent sur la proposition de valeur pour l’employé (PVE) améliorent leur capacité à développer l’engagement des collaborateurs, d’accroître la rétention et d’attirer les nouveaux talents dont elles ont besoin.
- Pour comprendre la puissance de la PVE d’une organisation, le delta entre promesse employeur et l’expérience vécue doit être identifié.
La PVE encourage notamment peut aider les dirigeants et les talents à atteindre de meilleurs résultats grâce à l’expérience des collaborateurs. Ainsi, les organisations se doivent de mettre la PVE au cœur de leur réflexion quotidienne.
La PVE permet de répondre aux enjeux d’adhésion, d’engagement et de fidélisation d’une entreprise. A l’heure où de plus en plus d’organisations évaluent l’expérience employé, une compréhension de la manière dont les collaborateurs la perçoivent permettra aux entreprises de garder une longueur d’avance dans un marché où les questions d’attraction et de rétention des talents sont devenues de plus en plus critiques.
Les recherches montrent que les organisations qui mettent en œuvre une démarche orientée expérience employé sont plus performantes (un impact 29% plus élevé sur les résultats commerciaux). De la même façon, travailler sur la fidélisation à la marque employeur et à son rayonnement externe permettent une rétention des talents 70% plus importante.
Pour plus de détails pratiques sur la manière dont les organisations peuvent améliorer leur PVE, téléchargez le rapport ci-dessous : Why organisations are finally examining their EVP
Nous avons identifié quatre tendances émergentes sur le marché du travail dans notre rapport. Ces tendances influencent les nouveaux modes de travail ainsi que l’échange de valeur entre les organisations et leurs salariés. Vous trouverez ci-dessous les principaux aspects de deux d’entre elles :
1. Une exigence forte en compétences numériques
La transformation numérique continue d’alimenter un besoin croissant en compétences rares. Dans ce contexte, les DRH doivent appréhender un fort niveau d’exigence afin de combler l’écart entre compétences techniques et compétences comportementales numériques.
Au rythme des avancées technologiques, les organisations qui n’ont pas fait évoluer leur PVE se verront confrontées à la difficulté de retenir leurs talents sur un marché du travail déjà très compétitif.
2. Un changement accéléré par la pandémie
Les tendances en matière d’emploi ont été exacerbées pendant la crise de la Covid-19, le travail flexible et hybride étant devenu la nouvelle norme. The EY Work Reimagined Survey 2022 a révélé que 80% des salariés souhaitent travailler à distance au moins deux jours par semaine. Les bénéfices financiers ne sont donc plus les seules sources d’attraction et de rétention des talents. Les salariés souhaitent en effet bénéficier de davantage d’autonomie et de flexibilité. Ces critères constituent donc des facteurs critiques de l’expérience qu’ils recherchent aujourd’hui.
Les facteurs à examiner lorsque vous travaillez sur votre PVE
Il y a certains facteurs à prendre en considération au moment de repenser votre PVE. L’approche PVE d’EY décrit ces différents facteurs en conjuguant éléments financiers et non-financiers qui façonnent les objectifs de l’organisation. Pour en savoir plus sur chacun de ces éléments téléchargez notre rapport.
Il est notamment nécessaire de considérer les facteurs clés suivants :
- Promesse : c’est ce que votre entreprise incarne sur le marché. C’est l’accord réciproque dessinant dans les grandes lignes la valeur proposée aux collaborateurs et la valeur à laquelle ils doivent contribuer en retour.
- Expérience vécue : il s’agit de la réalité, de ce qui est proposé ou attendu en échange d’un emploi. Cela peut servir d’indicateur de l’authenticité et de la concrétisation de la promesse. Cela comprend les avantages mis à disposition des salariés, le leadership et la culture de l’entreprise.
- Activation : il s’agit de la façon dont vous initiez et gérez votre PVE. C’est le carrefour des différents points de vue sur l’entreprise par des acteurs tels que les anciens salariés, les fournisseurs et les recruteurs.
- Perspective collective : cela inclut les opinions actuelles, passées et en cours de développement des collaborateurs sur leur entreprise. La PVE étant alignée avec les objectifs de l’entreprise, il est évidemment nécessaire de l’inclure et de l’activer conformément à ces objectifs.
- Delta : il s’agit de la différence entre la promesse faite aux salariés et l’expérience vécue. Les organisations doivent accepter qu’elles ne peuvent pas contrôler tous les éléments de l’expérience collaborateur, elles doivent plutôt tendre vers un renforcement de la PVE en réduisant l’écart entre la promesse et l’expérience vécue.
Merci à Christine.E.Adu, consultante, pour sa contribution à la réalisation de cet article.
Ce qu'il faut retenir
Une proposition de valeur employé forte combine promesse, expérience vécue et perspective commune pour une mise en œuvre efficace créatrice de valeur et de résultats pour l’entreprise.
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