La mobilité : catalyseur de votre stratégie RH

La mobilité devient un levier RH essentiel pour fidéliser, développer et aligner les talents aux besoins futurs de l’entreprise.

En résumé :

• La mobilité interne devient un levier stratégique pour répondre à la pénurie de talents et fidéliser les collaborateurs.
• Elle favorise le développement des compétences clés via des parcours riches, transverses et adaptés aux aspirations individuelles.
• Intégrée au Strategic Workforce Planning, elle optimise l’allocation des ressources et soutient la performance de l’entreprise.

La mobilité : catalyseur stratégique du capital humain

Dans un monde où les compétences deviennent la première richesse des organisations, les directions RH se trouvent en première ligne pour construire un avantage concurrentiel durable. Et si la mobilité devenait l’un de leurs leviers les plus puissants ?

À l’heure où 85 % des employeurs considèrent qu’une fonction RH stratégique est essentielle à leur succès (EY CHRO 2030 Market Insights), la mobilité n’est plus un simple outil d’organisation interne : elle s’inscrit pleinement dans une démarche structurée de Strategic Workforce Planning (SWP), pour anticiper, développer et aligner les compétences sur les besoins futurs de l’entreprise.

La pénurie de talents impose un changement de posture

D’ici 2030, le manque de talents à l’échelle mondiale pourrait atteindre plus de 85 millions de personnes, selon notre étude EY. En Europe, la population active devrait reculer de 8 % sur la même période (The 2021 Ageing Report, Commission européenne). La tension sur le marché de l’emploi est donc appelée à s’intensifier durablement.

Pour les RH, cela signifie deux choses : attirer les bons profils ne suffira plus ; il faudra aussi savoir fidéliser, activer et faire grandir les compétences existantes. Dans ce contexte, le DRH n’est plus seulement un Business Partner, mais devient un Success Partner, garant de la mise en mouvement des talents au service du projet d’entreprise.

Mobilité : réponse à trois enjeux majeurs

La mobilité interne émerge comme un puissant levier pour faire face à ce triple défi : rétention, développement et performance.

Elle répond d’abord à une attente forte des collaborateurs. Aujourd’hui, seuls 33 % des salariés français se déclarent satisfaits des perspectives de mobilité qui leur sont proposées (EY Work Reimagined 2024). En parallèle, 43 % envisagent de changer d’emploi dans l’année à venir, faute de perspectives d’évolution claires. Et pourtant, les salariés évoluant en interne restent en moyenne 60 % plus longtemps dans l’entreprise que les autres (LinkedIn Talent Development Playbook).

Côté compétences, la mobilité offre une formidable opportunité d’exposition à des situations nouvelles : projets transverses, changement de culture d’équipe, prise de responsabilité… Autant d’occasions de développer des soft skills très recherchées comme l’agilité, la résilience, la pensée analytique ou le leadership – qui figurent parmi les dix compétences clés attendues d’ici 2030 (WEF Future of Jobs Report).

Enfin, elle permet une meilleure allocation des ressources au bon endroit, au bon moment, et à un coût maîtrisé – un enjeu fondamental pour le pilotage de la performance.

Un changement de paradigme à opérer

Pour faire de la mobilité un véritable catalyseur de transformation, il est essentiel d’aller au-delà des pratiques actuelles, souvent statiques et contraintes par des descriptions de poste rigides. Trop souvent encore, la mobilité repose sur une logique d’opportunité ponctuelle, déconnectée de la stratégie globale de développement des compétences.

Les entreprises les plus matures sur le sujet ont déjà entamé un virage, notamment en revisitant leur politique de mobilité internationale. Certaines ont remplacé les approches fondées sur la durée par des logiques finalisées (transfert de savoir-faire, développement de futurs leaders, renforcement d’un relais local, etc.), avec à la clé une meilleure efficacité RH et une création de valeur tangible pour le business.

Ce raisonnement peut (et doit) désormais s’étendre à toutes les formes de mobilité : verticale, fonctionnelle, géographique, transverse. À condition de cartographier finement les compétences et d’adopter une organisation plus fluide, moins cloisonnée, pour faire émerger des trajectoires riches, cohérentes et engageantes.

Ouvrir le champ des possibles : vers une mobilité augmentée

Les nouvelles formes de mobilité apportent encore plus de richesse à la stratégie RH.

La mobilité virtuelle, par exemple, permet à des collaborateurs éloignés ou en situation particulière (aidants, personnes en situation de handicap) de participer à des projets transverses à distance. Elle favorise ainsi l’inclusion tout en élargissant les opportunités de développement.

L’intrapreneuriat, quant à lui, peut être vu comme une forme de mobilité transverse. Il permet aux salariés de sortir du cadre pour tester, piloter et concrétiser leurs idées. Des dispositifs comme EDF Pulse accompagnent les collaborateurs dans cette logique, en leur permettant d’acquérir des compétences en gestion de projet, networking, innovation ou encore ingénierie métier.

Enfin, certaines entreprises explorent la mobilité sur la chaîne de valeur : des échanges temporaires avec des clients, fournisseurs ou partenaires renforcent la compréhension des processus globaux et créent des viviers de talents ultra-spécialisés, au plus proche des réalités du terrain.

Structurer la réflexion : penser mobilité dans le cadre du Strategic Workforce Planning

Pour intégrer pleinement la mobilité dans la stratégie RH, il faut se poser les bonnes questions :

• Quelles sont les compétences clés pour atteindre les objectifs business à 3 ou 5 ans ?
• Quels types de mobilité (interne, fonctionnelle, internationale, etc.) permettent de répondre à ces besoins ?
• Comment aligner ces trajectoires sur les aspirations des collaborateurs ?
• Quels rôles pour les managers, les RH, les dirigeants ?
• Quels indicateurs pour suivre, piloter et ajuster la stratégie ?

La mobilité ne doit pas être un mouvement subi, mais une expérience construite, utile à l’entreprise comme au collaborateur.

Et si la mobilité devenait votre avantage stratégique ?

EY vous accompagne pour concevoir et déployer une politique de mobilité sur-mesure, pensée pour vos enjeux d’aujourd’hui et vos ambitions de demain. 

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Contributrices de cet article : Hélène Frieh, Marion Cognard, Maria Monteleone