A Bértranszparencia Irányelv késedelmes implementációjának következményei

Kedves Olvasó!

Márciustól egészen júniusig minden hét elején számíthat ránk abban, hogy különböző kérdéseken keresztül megosztjuk a rendelkezésünkre álló tudást, tapasztalatot Önnel a bértranszparencia kapcsán és segítünk abban, hogy Ön és a szervezete minden információ birtokában tudjon felkészülni!

A hét eleji megjelenések ütemterve:

1. március 16. Kire és mire terjed ki a 2023/970/EU irányelv?
2. március 23. Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?
3. március 30. Miről és mikor kell tájékoztatnom a jelöltet és a munkavállalót?
4. április 7. Kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?
5. április 13. Miről és mikor kell egyeztetnem az üzemi tanáccsal, szakszervezettel?
6. április 20. Miről, milyen formában és mikor kell riportálni a hatóság felé?
7. április 27. Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?
8. május 4. Hogyan kezeljem a változást és miként kommunikáljam azt hatékonyan? Mik a buktatók?
9. május 11. Mire hathat a bértranszparencia a szervezeten belül - és hogyan kezeljük tudatosan ezt a változást?    
10. május 18. A bértranszparencia irányelv késedelmes implementációjának következményei
11. május 26. Hogyan fog az adat a tájékoztatáshoz és a jelentéstételhez a rendelkezésre állni?
12. június 1. Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?
13. június 8. ARE YOU READY?

Iratkozzon fel levéllistánkra, hogy azonnal megkapja a hírlevelinket! A megjelenéseket a honlapunkon is nyomon követheti. 

Ez a tájékoztató különösen arra a kérdésre összpontosít, hogy milyen kötelezettségeik vannak a vállalatoknak akkor is, ha az uniós bértranszparencia-irányelvet (az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve) nem ültetik át időben a magyar jogba, és ebből következően mit érdemes már most megtenni.

Mi történik, ha Magyarország nem ülteti át időben az irányelvet?

Fontos megjegyezni, hogy a tagállamok legfeljebb a határidőn túli, késedelmes átültetés tényét jelenthetik be; e körben határidő-hosszabbítás vagy derogáció (mentesség) kérésére nincs lehetőség. Több tagállam (például Dánia és Hollandia) már be is jelentette, hogy a Bértranszparencia Irányelvet későbbi időpontban – jellemzően 2027. január 1-jével – ülteti át. Amennyiben az Európai Bizottság a késedelem miatt kötelezettségszegési eljárást indítana, úgy Magyarország célja az kell legyen, hogy a mielőbbi implementációval az eljárás még a felhívási és egyeztetési szakaszban lezáruljon, és ne kerüljön az ügy az Európai Unió Bírósága elé; így egy esetleges anyagi természetű szankció elkerülhető lehet.

Vajon ez azt jelenti, hogy az irányelv rendelkezései június 7-től nem lesznek alkalmazandók Magyarországon? Nem egészen. Itt az uniós irányelvek közvetett, horizontális hatályát lesz szükséges körbejárni. E fogalom mögött az a kérdés áll: hivatkozhat-e a munkavállaló közvetlenül egy uniós irányelvre a munkáltatójával szemben?

A rövid válasz: általában nem. Az uniós irányelveket előbb implementálni kell a nemzeti jogba. Addig nem alkalmazandók automatikusan két magánfél – például munkavállalók és foglalkoztatóik – közötti jogviszonyokban. Ez az uniós jog egyik alapelve. Az Európai Unió Bírósága (EUB) és a magyar bíróságok ítélkezési gyakorlata azonban ennél árnyaltabb.

Lehet-e az irányelvnek közvetlen hatása annak ellenére, hogy nem ültették át?

Az Európai Unió jogában alapvető különbségtétel van aközött, hogy egy uniós jogszabály közvetlenül alkalmazható‑e a magánszereplők egymás közötti viszonyában, vagy „csak” közvetett módon fejti ki hatását.

Az uniós joggyakorlat alapján az irányelvek önmagukban nem hivatkozhatók közvetlenül két magánfél (pl. munkavállaló és munkáltató) közötti jogvitában. Ez azt jelenti, hogy az irányelv átültetésének hiányában a munkavállaló nem érvényesítheti közvetlenül az Irányelvben előírt új kötelezettségeket (például bértranszparenciára, jelentéstételre vagy speciális tájékoztatásra vonatkozó szabályokat) a munkáltatójával szemben.

Ugyanakkor az irányelvek nem maradnak teljesen hatás nélkül a magánfelek közötti jogviszonyokban akkor sem, ha azokat a tagállam még nem ültette át a nemzeti jogba. Ezt nevezi a joggyakorlat közvetett, horizontális hatásnak. Ennek lényege, hogy a magyar bíróságok és hatóságok kötelesek a hatályos nemzeti jogot az irányelv szövegével és céljával összhangban értelmezni akkor is, ha a konkrét jogvita két magánfél között áll fenn.

Ez az ún. irányelvkonform értelmezési kötelezettség azt eredményezi, hogy az irányelv céljai (például a béregyenlőség átláthatóságának erősítése, a bizonyítási teher megfordítása, az információs aszimmetria csökkentése) már az átültetés előtt is befolyásolhatják a jogviták kimenetelét.

Fontos korlát ugyanakkor, hogy:

• a bíróság nem teremthet új kötelezettséget a munkáltató számára pusztán az irányelvre hivatkozva,
• és nem értelmezheti a magyar jogszabályokat azok egyértelmű szövegével ellentétesen.

Fontos hangsúlyozni azt is, hogy Bértranszparencia Irányelv kapcsán a vertikális (vagyis a magánfél és állam közötti jogviszonyra vonatkozó) közvetlen hatály elve is alkalmazandó lehet, ami szerint az irányelv megfelelő feltételek esetén egy állami szervvel vagy állami hatósággal szemben közvetlenül hivatkozható, akár munkáltatóként eljáró állami intézménnyel szemben is. Ezt megerősítve a Kúria több döntésében is kimondta, hogy állami vagy közfeladatot ellátó szervekkel szemben hivatkozni lehet az irányelv megfelelő rendelkezéseire, ha azok kellően világosak. Jó példa erre két korábbi munkaügyi per, amelyekben orvosok ügyeleti idejét, illetve tűzoltók készenléti idejét minősítették munkaidőnek az uniós munkaidő‑irányelvre hivatkozással.

Kapcsolódás az EUMSZ 157. cikkéhez

A Bértranszparencia Irányelvtől eltérően az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke (egyenlő munkáért egyenlő díjazás elve) - továbbá az Alapjogi Charta (Charta) 21. cikkében szereplő hátrányos megkülönböztetés tilalma és a Charta 23. cikkében foglalt egyenlőségi követelmény - közvetlen horizontális hatállyal bír. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók már jelenleg is közvetlenül hivatkozhatnak ezekre a rendelkezésre a munkáltatóikkal szemben, függetlenül a bértranszparencia irányelv átültetésének állapotától.

A gyakorlatban tehát:

• a Bértranszparencia Irányelv önmagában nem érvényesíthető,
• de értelmezési iránymutatásként már most is hatást gyakorol a jogalkalmazásra,

miközben az EUMSZ 157. cikke tényleges jogalapot biztosít az egyenlő díjazással kapcsolatos igényérvényesítésre.

Mit jelent ez a munkáltatók számára?

Ezért még akkor is, ha a magyar jogalkotó nem ülteti át időben vagy nem megfelelően a bértranszparencia-irányelvet, a munkavállalók az átültetési határidő után nem kizárt, hogy felülvizsgáltathatják a díjazásukat – első körben munkáltatójukat megkeresve de annak sikertelensége esetén akár munkabérük egymással való megosztása vagy bírósági út igénybevételével - abból a szempontból, hogy az sérti-e az egyenlő bánásmód követelményét és szükség esetén érvényesíthetik tájékoztatáshoz való jogukat. A munkavállalók nem kérhetnek a munkáltatótól irányelv szerinti tájékoztatást önállóan, de érvelhetnek azzal, hogy egy vélt vagy ismert bérkülönbség sérti az uniós jogot, vagy a vállalat bérstruktúrája nem felel meg az irányelvben meghatározott követelményeknek.

Az át nem ültetett irányelv így nem önálló jogalapként szolgálna igények érvényesítéséhez, hanem a már alkalmazandó jog pontos mércéjeként. Ez ténylegesen arra kötelezi a vállalatokat, hogy úgy alakítsák ki bérezési rendszereiket, vagy kérés esetén működjenek együtt a munkavállalóikkal és képviselőikkel, mintha az irányelvet időben átültették volna – legalábbis azokban az esetekben, amikor a bíróságok egy esetleges bérezési jogvitában uniós jogot is értelmezhetnek. A bíróságok ezért késedelmes vagy hibás átültetés esetén az irányelv elemeit is érvényre juttathatják, anélkül, hogy maga az irányelv „közvetlenül” alkalmazandó lenne.

A késedelmes implementáció nem jelent tehát teljes mentességet az irányelv valamennyi rendelkezésével szemben. Bár az új, kifejezetten az irányelvből fakadó kötelezettségek formálisan még nem kikényszeríthetők (pl. a bérkülönbségekről szóló jelentéstétel), a bíróságok várhatóan:

• szigorúbb, célorientált értelmezést alkalmazhatnak az egyenlő bánásmódra és bérezésre vonatkozó szabályoknál,
• figyelembe veszik az irányelv mögötti uniós jogpolitikai célokat,
• és ez növelheti a munkáltatók peres és reputációs kockázatait már az átültetés előtt is.

Mit tegyenek a vállalatok most?

Az irányelv részletes és átfogó követelményei garantáltan érvényesülni fognak. Emiatt a vállalatoknak már most célszerű:

• Felülvizsgálniuk bérstruktúráikat, hogy az általuk alkalmazott kritériumok objektívak, érthetőek és nemsemlegesek legyenek.
• Megerősíteniük a kapcsolódó dokumentációt: a besorolási döntéseket, juttatásokat és bérfejlesztéseket világosan kell rögzíteni.
• Javítani az adatok minőségét azzal, hogy a munkavállalói csoportokat, munkaköröket és díjazási elemeket egyértelműen nyilvántartják.
• Átalakítani a toborzási folyamatokat úgy, hogy a bérsávok átláthatók legyenek, és ne kérdezzenek korábbi fizetésről.
• Megfelelő kommunikációval megelőzni, hogy a munkavállalók, élve az irányelv szerinti jogaikkal de azokat nem jól értelmezve, a bérüket egymással szükségtelen mértékben megoszthassák.
• Kiszámítani a nemek közötti bérkülönbségeket és feltárni a kockázatokat, különösen, ha az arány meghaladja az 5%-ot.

Következtetés

A bértranszparencia-irányelv új standardokat határoz meg, amelyek nemzeti jogalkotástól függetlenül is befolyásolhatják a bírósági gyakorlatot. A vállalatok számára célszerű ezt a tényleges átültetésig terjedő időszakot nem pusztán átmeneti időszakként kezelni, amely alatt még mentesülnek a hatósági ellenőrzésektől, esetleges bírságoktól, hanem lehetőségként, hogy díjazási rendszereiket minél jobban megfeleltessék a jövő kihívásainak. A bérek átláthatósága jelentős versenyelőnyt is biztosít. Azok a szervezetek, amelyek most felülvizsgálják és szükség szerint módosítják díjazási rendszerüket, később elkerülhetik a költséges jogvitákat.

Q&A