Estamos a gerir a mudança ou é a mudança que nos gere?

Num mundo onde a mudança parece inevitável, muitas organizações deixaram de liderá-la e limitam-se a reagir. Ainda assim, é possível retomar o controlo — e redefinir o futuro com intenção.

A retórica empresarial contemporânea raramente escapa à ideia de que “a mudança veio para ficar”. Ela surge hoje como explicação quase automática para justificar transformações que nascem de um contexto volátil, incerto e ambíguo. Esta aceitação imediata esconde um risco: ao tratar a mudança como condição inevitável, muitas empresas passam a atuar sobretudo em modo reação, movidas por prioridades que surgem “de fora” e não pelo que realmente pretendem construir.

Quando as forças externas ditam a agenda — prioridades, ritmo, urgência —, emerge a resposta instintiva. E reagir apenas quando a pressão se torna insustentável significa abrir mão de oportunidades: deixar de antecipar tendências, de criar vantagem competitiva, de definir onde se quer chegar.

Apesar disso, há sinais encorajadores. Nunca se falou tanto de transformação, de inovação e de culturas adaptativas. A consciência da necessidade existe; o desafio está em converter essa intenção numa capacidade real de liderar a mudança – como dizia Peter Drucker, “the best way to predict the future is to create it”.

Os dados mais recentes ajudam a tornar o cenário mais claro. Segundo o Pulse of Change Index da Accenture (2024), 88% dos líderes esperam que o ritmo de mudança acelere e 52% reconhecem que as suas organizações não estão totalmente preparadas para lidar com esse aumento de complexidade. A McKinsey (2023) reforça esta perspetiva ao revelar que apenas 12% das organizações conseguiram sustentar os ganhos das suas transformações durante mais de três anos, apesar de muitas alcançarem resultados iniciais positivos. O problema não é apenas mudar, mas manter o impacto da mudança ao longo do tempo.

A boa notícia é que esta realidade pode ser alterada. A chave está em recuperar o controlo: transformar a mudança de algo que se “sofre” para algo que se conduz.

Do modo reação ao modo intenção

Uma abordagem mais madura à mudança não depende apenas de processos ou planos. Depende, sobretudo, da capacidade de criar condições internas que tornam a transformação previsível, absorvível e sustentável. É esse o princípio por detrás da abordagem Change Experience da EY: trazer consciência, narrativa e preparação para cada ciclo de mudança, em vez de tratar cada iniciativa como um episódio isolado.

Na prática, isso traduz-se em quatro pilares essenciais:

1.      Purposeful (Intencional)

Todas as ações são orientadas pelo “porquê” e pelo impacto real no negócio. O foco está em resultados tangíveis e sustentáveis, evitando mudanças sem direção clara. Cada decisão é testada com base no propósito e os benefícios esperados, garantindo que a transformação gera valor e não apenas movimento.

2.      Insightful (Baseada em dados)

Decisões guiadas por analytics e insights contínuos. Esta abordagem permite antecipar riscos, ajustar estratégias e medir adoção em tempo real. Ferramentas digitais e dashboards fornecem visibilidade quase imediata sobre onde a mudança está a funcionar e onde é preciso intervir.

3.      Personalized (Personalizada)

Cada jornada é desenhada para diferentes perfis e necessidades, criando experiências que geram envolvimento genuíno e aceleram a adoção. Mapeamos momentos críticos e adaptamos comunicações, formação e intervenções para que cada pessoa sinta que a mudança faz sentido para si.

4.      Interactive (Imersiva e envolvente)

A mudança é vivida, não apenas comunicada. Intervenções criativas e experiências digitais e presenciais tornam o processo memorável e reduzem a resistência. Sessões colaborativas, simulações e conteúdos de qualidade criam energia e compromisso emocional, acelerando a adoção.