Försprång eller flaskhals: mobilitet blir en ledningsfråga i jakten på talanger

För att svenska företag ska lyckas behöver de blicka bortom landets gränser för att säkerställa att de har tillräckligt med talang. Talangpoolen inom ett enskilt land är ofta för liten, särskilt när det gäller nischade och specialistinriktade kompetenser.

En ny global EY-undersökning visar att de företag som är mest framgångsrika med att rekrytera och behålla talang över nationsgränserna har en sak gemensamt: de har knutit HR, talang och mobilitetsrådgivning närmare varandra än tidigare. Mobilitet har gått från att vara logistik till att bli ett strategiskt verktyg i jakten på kompetens, enligt EY 2026 Mobility Reimagined Survey, som bygger på svar från över 1­000 arbetsgivare och medarbetare globalt.

– Tidigare handlade mobilitet till stor del om att flytta en person från land A till land B. I dag handlar det lika mycket om att kunna bo i ett land och arbeta för en arbetsgivare i ett annat land (till exempel Sverige och Danmark), som digital nomads eller endast jobba på kortare projekt utomlands, säger Sevim Güven, partner och skattejurist på EY Sverige.

Undersökningen visar att allt fler chefer inser att man måste blicka bortom landets gränser för att möta behovet av kritisk kompetens. Samtidigt har många företag organiserat mobilitet som en operativ stödfunktion, frikopplad från HR- och talangstrategin.

– När mobilitet hanteras reaktivt och i silos blir den en bromskloss snarare än ett verktyg för tillväxt. För ledningsgrupper innebär det ökade risker: förlorad talang, fördröjda affärer och sämre förmåga att agera i kris. Om man ska lyckas med att rekrytera, utveckla och behålla de bästa människorna internationellt räcker det inte att enbart ha bra HR-processer. Man behöver en robust teknik och snabb hjälp med navigering inom regelverket, säger Sevim Güven.

Praktiserar som de lär
EY, som är ett globalt företag med verksamhet i fler än 150 länder, ställs ofta inför utmaningar när resurser ska användas över landsgränser. Därför kopplar de ofta samman sina HR- och mobilitetsteam för att lösa utmaningarna innan de uppstår.

– I ett företag som vårt, där vi arbetar för att fördela de bästa resurserna dit de behövs, är vi väl medvetna om de frågor som kan uppstå – både när det gäller rättigheter och skyldigheter, som skatter och avgifter. Därför arbetar vi nära tillsammans, säger Sevim Güven.

Enligt undersökningen upplever många företag att komplexa regelverk, fragmenterade system och otydliga ansvarsfördelningar gör det svårt att agera snabbt när rätt kompetens finns tillgänglig utanför Sveriges gränser. Mer än hälften av företagen globalt uppger att de har avstått från konkreta affärsmöjligheter på grund av utmaningar kopplade till immigration och mobilitet.

– Det här ser vi även i Sverige. Efterfrågan på att hitta talanger är stor och man vill hitta lösningar utan att nödvändigtvis flytta på individer permanent. Bolag som jobbar strategiskt med mobilitetslösningar och har en policy kring regelverk och processer lyckas väldigt bra med detta. Det är en tydlig signal om att det här inte längre är ett nischat ämne, säger Güven.

Ett strategiskt vägval för svenska företagsledningar
I en global arbetsmarknad där distansarbete, projektbaserade uppdrag och internationella team blir norm, blir förmågan att snabbt förflytta kompetens allt viktigare.

– Frågan för svenska företag är inte om mobilitet behövs, utan hur snabbt den kan fungera i praktiken. De organisationer som klarar det kommer ha ett tydligt försprång i kampen om både talang och tillväxt, avslutar Sevim Güven.

Om rapporten EY Mobility Reimagined Survey
Undersökningen baseras på insikter från 1 038 respondenter världen över, däribland 528 HR- och mobilitetsexperter samt 510 medarbetare med nyligen förvärvad internationell arbetslivserfarenhet. Undersökningen analyserar hur mobilitet påverkar affärsstrategier, kompetensförsörjning och medarbetarengagemang i en global och osäker arbetsmarknad.