Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?

Kedves Olvasó!

Márciustól egészen júniusig minden hét elején számíthat ránk abban, hogy különböző kérdéseken keresztül megosztjuk a rendelkezésünkre álló tudást, tapasztalatot Önnel a bértranszparencia kapcsán és segítünk abban, hogy Ön és a szervezete minden információ birtokában tudjon felkészülni!

A hét eleji megjelenések ütemterve:

1. március 16. Kire és mire terjed ki a 2023/970/EU irányelv?
2. március 23. Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér, a munkavállalói kategória és a bérelőmeneteli rendszer?
3. március 30. Miről és mikor kell tájékoztatnom a jelöltet és a munkavállalót?
4. április 7. Kinek milyen teendője van a kölcsönzött munkavállalók kapcsán?
5. április 13. Miről és mikor kell egyeztetnem az üzemi tanáccsal, szakszervezettel?
6. április 20. Miről, milyen formában és mikor kell riportálni a hatóság felé?
7. április 27. Mi történik, ha nem felelek meg a foglalkoztatótól elvárt kötelezettségeknek?
8. május 4. Hogyan kezeljem a változást és miként kommunikáljam azt hatékonyan? Mik a buktatók?
9. május 11. Mire hathat a bértranszparencia a szervezeten belül - és hogyan kezeljük tudatosan ezt a változást?
10. május 18. A Bértranszparencia Irányelv késedelmes implementációjának következményei
11.  május 26. Hogyan fog az adat a tájékoztatáshoz és a jelentéstételhez rendelkezésre állni?
12. június 1. Kitől és hogyan kérdezhet a munkavállaló? Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkavállalói igényeket?
13. június 8. ARE YOU READY?

Iratkozzon fel levéllistánkra, hogy azonnal megkapja a hírlevelinket! A megjelenéseket a honlapunkon is nyomon követheti. 

A bértranszparencia szabályok megjelenésének egyik következménye lehet, hogy a munkavállalói kérdések könnyen „szétszóródhatnak” a szervezetekben. Nem csak egy dedikált csatornán jelennek meg, nem egy időben érkeznek, és akár több témát vagy egy téma más-más aspektusát is érinthetik. A széttagoltság azonban megelőzhető – a probléma akkor keletkezik, ha a szervezet erre nem készül fel tudatosan: nincs kontroll, kijelölt felelősök, erőforrás és dedikált platform a munkavállalói igények megválaszolására és/vagy nem állnak rendelkezésre a szükséges adatok a határidőn belüli tájékoztatáshoz.

A bértranszparencia jogszabályi keretei kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a kommunikációnak: a munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni az azonos vagy egyenlő értékű munkakörök átlagos bérszintjére vonatkozóan, a munkáltatóknak pedig meghatározott adatokat nyilvánosságra kell hozniuk. Ennek részleteiről korábbi hírleveleinkben részletesen is írtunk (Bértranszparencia a gyakorlatban: munkáltatói tájékoztatási kötelezettségek a kiválasztástól a foglalkoztatásig | EY – Global és Bértranszparencia a gyakorlatban: Miről és mikor kell riportálnom a hatóság felé? | EY – Global). Mindez azt jelenti, hogy a szervezet számára nemcsak megfelelési, hanem kommunikációs szempontból is kulcsfontosságú, hogy a kérdések kezelése strukturált, következetes és megfelelően kontrollált módon történjen, az ehhez szükséges adat pedig bármikor elérhető legyen.

Átalakul a bérrel kapcsolatos információáramlás dinamikája

A bérrel kapcsolatos kommunikáció korábban jellemzően egy-egy konkrét helyzethez kötődött (pl. bértárgyalás, béremelés, előléptetés, különböző adózási kérdések és kedvezmények) és a bértitok miatt inkább csak a felszín alatt, informálisan volt jelen a munkavállalók között.

A bértranszparencia irányelvének hatására azonban ez a kép átalakul:

• folyamatosan jelen lévő témává válhat, beszédtéma lehet a szervezetben
• a karrier-előmeneteli rendszer elvei, a bérezést is befolyásoló objektív elvek transzparenssé kell váljanak
• a munkavállalók kérdései az összehasonlításokra is épülhetnek („Az átlaghoz képest miért alacsonyabb/magasabb a bérezésem?”)
• a kérdésekre adott válaszok gyorsabban terjednek a szervezeten belül.

A fent említett változások bár kihívásokat hoznak, pozitívan hathatnak hosszú távon a szervezetre, hisz a munkatársaknak mindig is voltak és lesznek igényeik arra, hogy tudják, hogyan alakulhat a karrier-előmenetelük. Ez a pozitív hatás viszont csak akkor érhető el, ha a szervezet megfelelően felkészül a változásra, leköveti annak hatásait a teljes szervezetre és minden folyamatra vonatkozóan – stratégia a jogszabályi kötelezettségen túl is.

A „kihez forduljak?” és „hol” kérdések kulcskérdésekké válnak

A gyakorlatban a munkavállaló nem feltétlenül fog várni arra, hogy a szervezet kijelölje a hivatalos csatornát, akár a munkavállalói képviselőt és legyen egy dedikált munkatárs vagy társosztály, aki az információkat továbbítja és az üzenetek szószólójává válik.

Ez azt jelenti, hogy a kérdés nem csak az lesz, hogy hogyan tudjuk befogadni a kérdéseket, hanem az, hogy tudunk-e:

• már előzetesen irányt adni annak, hogy kitől, hol és milyen formában lehetséges kérdezni és tudjuk-e ezt kontrollban tartani (pl. folyamatos intranet/e-mail tájékoztatással);
• egy, a tájékoztatás céljára megfelelő platformot biztosítani (pl. külön e-mail cím, HR ticket rendszer bevezetésével);
• adatokat a tájékoztatási határidőn belül előállítani (pl. a vállalatirányítási rendszerből; bérszámfejtéstől)
• egységes válaszminőséget garantálni a különböző csatornákon (i.e. egységes narratíva kommunikációját biztosítani a vezetőkön át a HR-ig).

Ha a fentiek nincsenek biztosítva, a szervezet könnyen elveszítheti a kontrollt és egységes narratívát. Egy jól felépített stratégiai terv segít abban, hogy szervezetként egyszerre feleljünk meg a jogszabályoknak, miközben a munkavállalói bizalmat is építhetjük.

A kommunikáció mögött valójában igények és megértés van

A kommunikáció ritkán szól csak az információról. Sokkal inkább szólnak magáról az egyénről, a munkavállalóról, valamint az ő igazságosság-érzetéről, az összehasonlíthatóságról, a saját helyzet feletti kontrollról és a bértranszparencia által talán változó jövőbeli pénzügyi lehetőségekről – tehát sokszor arról, hogy a munkavállaló hogyan értelmezi a kapott információkat a saját helyzete tekintetében.

Ezért egy „technikai” válasz gyakran nem elég, sokszor fontosabb a kérdések miértjének megértése és olyan válasz biztosítása, ami a munkavállalókat nem csak megnyugtatja, de pontos információkat is tartalmaz – legyen az akár negatív, akár pozitív, főleg akkor, ha a felismert bérek közötti eltérés objektívan nem magyarázható a szervezet oldaláról.

A szervezet akkor tud jól reagálni, ha nem csak megválaszolja a munkavállalói kérdést, hanem segít annak értelmezésében is: 

• mit jelent ez az egyén szempontjából,
• milyen mozgástere és karrierlehetőségei vannak,
• milyen a szervezet bérezési struktúrája és abban a munkavállaló hol foglal helyet.

A vezetők, mint „szűrők” és „erősítők”

A vezetők szerepe a bértranszparencia szempontjából kettős: számos esetben személyesen bevonódnak nemcsak a munkavállalói kommunikációba – hiszen sok munkavállaló először a vezetőjéhez fordul kérdés esetén –, de a bérezés alakításába is. A vezetőnek ugyanakkor nem minden információ állhat rendelkezésére, ezért egyedül nagy valószínűséggel nem tudja a munkavállalói igényeket, kérdéseket maradéktalanul kezelni előzetes felkészítés nélkül. Továbbá lehetséges, hogy nem is a vezetők lesznek a felelősek a tájékoztatásért szervezeti szinten.

Ugyanaz az információ:

• lehet megnyugtató,
• vagy kiválthat további bizonytalanságot is – attól függően, hogyan hangzik el.

Ezért a vezetői felkészítésnek nemcsak arra kell fókuszálnia, hogy – a szervezeti narratívával összhangban – mit mondjanak, hanem arra is, hogy hogyan strukturálják a választ, milyen hangsúlyokat használjanak és a legfontosabb, hogy hogyan kezeljék az érzelmi reakciókat és ezekkel együttvéve hogyan csökkentsék egy esetleges pereskedés lehetőségét, költségét. Így egyértelműen egy fontos vezetői kompetenciáról beszélünk, nem csupán egy kérdezz-felelekről vagy kommunikációs feladatról.

A cél egy rétegzett válaszadási és kommunikációs modell kialakítása, ahol világosak a hatáskörök és biztosított a gyors, következetes visszacsatolás. Érdemes továbbá tudatosan építeni az írásos kommunikációra is, mint támogató eszközre: ez nemcsak a tájékozódást segíti, hanem lehetőséget ad a már felmerült kérdések egységes tisztázására is, akár több hiteles forrás bevonásával. Az ilyen jellegű anyagok átfogó képet adhatnak arról, hogy mit jelent a bértranszparencia, mik a főbb üzenetei és céljai, illetve általánosságban mit jelent ez a szervezetek és a munkavállalók számára.

Ennek megfelelően a rendszeres írásos kommunikációk, közvetlenebb platformok (pl. „town-hall” fórum) biztosítása, egy adatkérési platform bevezetése, valamint az adatok rendelkezésre állásának biztosítására létrehozott technológiai megoldások nemcsak a megértést támogatják, hanem hozzájárulnak ahhoz is, hogy a szervezet egységes és konzisztens üzeneteket (és adatokat) közvetítsen, csökkenjen a félreértelmezések kockázata, és biztosított legyen a jogszabályi elvárásoknak való átlátható és auditálható megfelelés.

Záró gondolat

A bértranszparencia egyik legfontosabb következménye nem az, hogy több információ válik elérhetővé a bérek kapcsán, hanem az, hogy felgyorsul a szervezeti párbeszéd.

A kérdések és a kommunikáció önmagában nem problémát jelentenek – hanem jelzést azzal kapcsolatban, hogy a munkavállalók értelmezni szeretnék a rendszert, és a bértranszparencia irányelvének a szervezeti alkalmazását, továbbá elhelyezni saját magukat ebben a rendszerben.

A szervezet sikere azon múlik, hogy hogyan tudja tudatosan irányítani a kommunikációt, annak szervezését, tartalmát és minőségét.

Szakértőinkkel a kommunikáció valamennyi fázisában támogatást tudunk nyújtani a szervezeteknek:

• munkavállalói kommunikációs tervezetekkel,
• vezetői tréningek tartásával,
• az adat rendelkezésre állását és munkavállalói kérdések megválaszolását támogató technológiai megoldásokkal.

Amennyiben kérdése merülne fel, forduljon hozzánk bizalommal!

Q&A