Jak utrzymać konkurencyjność wynagrodzeń w 2025 r.?

Przykłady popularnych benefitów pozapłacowych:

• Opieka zdrowotna – np. prywatne ubezpieczenie zdrowotne, pakiety medyczne obejmujące specjalistyczne usługi oraz wsparcie psychologiczne;
• Karta sportowa – np. dostęp do siłowni, basenów i innych obiektów sportowych;
• Ubezpieczenie na życie – zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa i stabilności finansowej;
• Dodatkowe dni wolne – wpływają na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników;
• Wsparcie psychologa – np. dostęp do usług psychologicznych, które mogą pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze stresem i w poprawie zdrowia psychicznego;
• Elastyczność czasu i miejsca pracy – elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej mogą zwiększyć zadowolenie i produktywność pracowników;
• Dofinansowanie posiłków – warto podkreślić, że wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 450 zł – nie znajdzie się w podstawie do naliczania składek ZUS; ze zwolnienia od składek ZUS korzysta wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom oraz wartość otrzymanych przez pracowników bonów, talonów, kuponów, kart przedpłaconych uprawniających do nabycia wyłącznie posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych.
• Wsparcie w podnoszeniu kwalifikacji – może to być np. bezpłatny dostęp do platform oferujących szeroką gamę szkoleń np. Udemy, pokrycie części lub całości kosztów studiów podyplomowych, kursów, szkoleń itp.
• Praca zdalna – Oferowanie możliwości pracy zdalnej, w tym z zagranicy, z uwzględnieniem skutków PIT i ZUS.
• Well-being – inwestowanie w programy promujące zdrowie i dobre samopoczucie pracowników, takie jak zajęcia fitness, warsztaty dotyczące zdrowego odżywiania czy programy wsparcia psychologicznego.
• Upominki dla pracowników – upominki dla pracowników np. okolicznościowe z okazji ślubu czy narodzin dziecka.

Systemy premiowe i prowizyjne

Systemy premiowe lub prowizyjne w firmach najczęściej uzależnione są od wyników pracy. Tak skonstruowany model premiowania motywuje pracowników do efektywniejszej pracy, a zarazem ogranicza koszty stałe pracodawcy.

Przykłady systemów premiowych:

• Premie za wyższą efektywność pracy – uzależnianie dodatkowego wynagrodzenia od osiągnięcia określonych wyników lub celów;
• Konkursy dla pracowników – organizowanie konkursów, w których pracownicy mogą zdobywać nagrody za wybitne osiągnięcia lub innowacyjne pomysły;
• Programy rozwojowe – inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników poprzez szkolenia, kursy i warsztaty;
• Programy lojalnościowe – tworzenie dla długoletnich pracowników programów lojalnościowych, w ramach których mogą oni otrzymywać dodatkowe dni wolne, bonusy roczne czy inne formy nagród;
• Cele grupowe – promowanie pracy zespołowej i ustanawianie celów grupowych, które mogą być nagradzane bonusami dla całego zespołu, co buduje ducha współpracy i motywuje do osiągania lepszych wyników. 

Świadczenia pozapłacowe a PIT

Co do zasady wszystkie świadczenia na rzecz pracowników stanowią przychód ze stosunku pracy, a tym samym podlegają opodatkowaniu i oskładkowaniu. Od zasady tej istnieje jednak kilka wyjątków. Zgodnie z przepisami ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Punktem wyjścia dla interpretacji powyższego powinien być wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13). Zgodnie z jego uzasadnieniem za przychód pracownika może być uznane świadczenie, które łącznie spełnia następujące warunki:

• zostaje spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z niego w pełni dobrowolnie);
• zostaje spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosło mu korzyść w postaci zwiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść;
• zapewnia wymierną i przypisaną indywidualnie korzyść (która nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich pracowników).

Przesłanki te nie mogą być jednak interpretowane w oderwaniu od rzeczywistości. Zatem, by określić, czy świadczenie stanowi przychód pracownika, należy ocenić przesłanki w odniesieniu do pracy. Oznacza to, że pojęcie „korzyści” trzeba rozpatrywać jedynie w relacji do życiowych potrzeb pracowników. Dopiero po weryfikacji tych obszarów możliwe będzie określenie konsekwencji na tle podatków oraz ubezpieczeń społecznych.

Świadczenia za złotówkę

Inną formą benefitów jest udostępnianie pracownikom świadczeń/usług, które mogą oni nabyć za symboliczną opłatą (tzw. świadczenia za złotówkę). Dzięki symbolicznemu kosztowi pracownicy mogą korzystać z wartościowych usług i benefitów, co pozytywnie wpływa na ich komfort i jakość życia.

Tego rodzaju świadczenia mogą obejmować różne formy wsparcia, takie jak:

• dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej,
• możliwość korzystania z siłowni, basenów czy zajęć fitness,
• dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne lub na życie,
• możliwość zakupu posiłków w firmowej stołówce lub restauracjach partnerskich,
• dostęp do szkoleń zawodowych i kursów podnoszących kwalifikacje,
• bilety do kin, teatrów, na koncerty czy inne wydarzenia kulturalne.

Świadczenia za złotówkę wpisują się w nowoczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, zgodnie z którym kluczowe jest zrozumienie potrzeb pracowników i dostosowanie oferty benefitów do ich oczekiwań.

Świadczenia z ZFŚS

Benefity pracownicze mogą być finansowane ze środków obrotowych pracodawcy lub ze środków zgromadzonych w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), jeśli taki w organizacji funkcjonuje. Wykorzystanie ZFŚS do finansowania benefitów pracowniczych może zwiększyć atrakcyjność oferty pracodawcy bez konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów.

Najczęściej spotykane świadczenia przekazywane pracownikom z ZFŚS to: dofinansowanie wypoczynku, bony świąteczne, wyjazdy integracyjne czy paczki dla dzieci.

Darowizna dla pracowników

Pracodawca ma prawo przekazać swojemu pracownikowi także darowizny w rozumieniu przepisów prawa cywilnego, jednak zakwalifikowanie danego świadczenia jako darowizny wymaga spełnienia określonych przesłanek. Darowizna to nieodpłatne świadczenie darczyńcy na rzecz obdarowanego. Pracodawca, przekazując darowiznę swojemu pracownikowi, nie może zatem oczekiwać, iż obdarowany odwdzięczy się w postaci świadczonej pracy. Organy podatkowe stoją na stanowisku, że okolicznościowe prezenty (podarunki), np. dla pracowników o długim stażu pracy, jako darowizny nie będą stanowić nieodpłatnego świadczenia ze stosunku pracy i będą podlegać opodatkowaniu na podstawie ustawy o podatku od spadków i darowizn. W konsekwencji wartość wręczonych pracownikom prezentów (podarunków) z różnych okazji, z uwagi na wyłączenie z opodatkowania wynikające z ustawy o PIT, nie będzie stanowić dla nich przychodu ze stosunku pracy.