Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Hintergründe, Folgen und Strategien für Arbeitgeber:innen

Die Ergebnisse aus dem EY Mittelstandsbarometer 2025, für das im August/September 2024 500 mittelständische Unternehmen in Österreich befragt wurden, zeigen auf, dass nach eigener Einschätzung für mittelständische Betriebe der Fachkräftemangel nach wie vor die größte Gefahr darstellt – mit deutlichem Abstand vor einer möglichen Rezession, hohen Energiepreisen und der Inflation. Während bei 54 Prozent aller befragten Unternehmen Stellen unbesetzt waren, lag der Gesundheitsbereich mit 79 Prozent mit Abstand an erster Stelle bei der Frage nach vorhandenen Vakanzen. Die Ergebnisse bekräftigen die bekannten Herausforderungen im Gesundheitswesen und bieten zusätzliche Einblicke in die Ursachen und Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel.

Wesentliche Gründe für die Vakanzen sind der demografische Wandel, die mangelnde Ausbildung und Qualifikation der Bewerber:innen sowie die hohe Teilzeitquote. Zudem wird deutlich, dass die Arbeitsbedingungen und die mangelnde Wertschätzung der Mitarbeiter:innen zu einer geringeren Attraktivität der Gesundheitsberufe führen. Die Studie empfiehlt daher, verstärkt auf innovative Ansätze und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu setzen, um die Attraktivität der Berufe im Gesundheitswesen zu erhöhen.

Fast alle befragten Unternehmen ergreifen gezielte Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel, darunter die Intensivierung der Aus- und Weiterbildung des bestehenden Personals, die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und die Verbesserung der Work-Life-Balance sowie das Angebot von attraktiven Zusatzleistungen und Benefits.

Mehr als die Hälfte der befragten Organisationen im Gesundheitsbereich hat, bedingt durch den Personalmangel, Änderungen im Recruiting vorgenommen. Die Such- und Rekrutierungskosten sind in den letzten fünf Jahren um durchschnittlich 24 Prozent gestiegen. Damit verzeichnete der Gesundheitssektor den höchsten Anstieg unter den analysierten Branchen.

Was sind die Folgen des Fachkräftemangels?

Das Fehlen von qualifizierten Kräften zeigt sich nicht nur in zahlreichen offenen Positionen. Es ist spürbar im täglichen Betrieb, in der Zufriedenheit innerhalb der Teams und in der Belastung der Personen in Gesundheits- und Sozialberufen. Personalschlüssel werden zu rechnerischen Illusionen, Vertretungsdienste zur Dauerlösung, Burnout zur unausgesprochenen Begleiterscheinung.

Organisationen kämpfen nicht mehr nur darum, neues Personal zu finden, sondern auch darum, bestehende Mitarbeiter:innen zu halten. Und während kurzfristige Improvisationen zur Routine werden, droht langfristig der Verlust an Qualität, Vertrauen und Innovationskraft.

Was dabei oft übersehen wird: Der Mangel an Personal ist auch ein Mangel an Perspektive. Wenn Berufe keine Entwicklungsperspektiven bieten, keine Vereinbarkeit mit Familie und Leben ermöglichen und nicht als gestaltbar wahrgenommen werden, wird aus kurzfristiger Unzufriedenheit langfristige Abkehr.

• Arbeitsrealität und Überlastung: Viele Fachkräfte berichten von einem Alltag, in dem Zeit fehlt – für Gespräche, für Qualität, für Menschlichkeit. Prozesse dominieren, Individualität tritt in den Hintergrund. Wer mit Menschen arbeitet, muss erfahren, dass diese Tätigkeit etwas bewirkt. Wenn dieser Sinn verloren geht, verliert auch die Arbeit an Bindungskraft – dies gilt insbesondere für Generationen, die vielfach „Purpose“ bei der Berufswahl in den Vordergrund stellen.
• Fehlende Entwicklungsperspektiven: In vielen Organisationen sind Laufbahnen flach, Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt und Karrierepfade unklar. Das verhindert langfristige Bindung und Innovationsfreude.
• Kulturelle Geringschätzung: Trotz hoher Verantwortung und gesellschaftlicher Relevanz erfahren viele Fachkräfte im Gesundheits- und Sozialbereich wenig gesellschaftliche Anerkennung. Wertschätzung erschöpft sich oft in symbolischen Gesten, während finanzielle, strukturelle und politische Rückendeckung fehlt.
• Unzureichende Ausbildungskapazitäten: Ausbildungsplätze sind nicht überall in ausreichender Zahl verfügbar. Gleichzeitig fehlen Praxisanleiter:innen, moderne Lehrpläne und durchlässige Übergänge zwischen Ausbildungs- und Berufswelt.
• Regulatorische Hürden: Lange Anerkennungsverfahren, starre Berufsbildgrenzen und fehlende Flexibilität in Qualifikationsanforderungen erschweren den Zugang.

50 Prozent der im Mittelstandsbarometer befragten Unternehmen im Gesundheitsbereich geben an, als Maßnahme gegen den Personalmangel die Gehälter bereits erhöht zu haben. Angesichts der vielschichtigen Problematik greifen rein monetäre Anreize aber deutlich zu kurz.

Wirksame Lösungen müssen ganzheitlich neu gedacht werden. Die Herausforderungen lassen sich nicht mit einzelnen Maßnahmen bewältigen, sondern erfordern abgestimmte Strategien auf mehreren Ebenen – unter anderem eine People-Strategie, die nicht auf Stellenbesetzungen reduziert ist, sondern Identität und Entwicklung integriert.

Strukturelle Transformation

Rahmenbedingungen müssen so gestaltet werden, dass Organisationen in der Lage sind nachhaltig zu agieren. Das umfasst die Finanzierung der Personalkosten, gezielte Investition in Ausbildung, Reformen der Anerkennungsverfahren und politische Steuerungsimpulse zur Gleichwertigkeit der Gesundheitsberufe.

Organisatorische Erneuerung

Organisationen benötigen neue Modelle der Arbeitsgestaltung. Eine zunehmende Anzahl von Beschäftigten arbeitet in Teilzeit, flexible Beschäftigungsmodelle gewinnen an Bedeutung und die Anforderungen an Fachkräfte unterliegen einem kontinuierlichen Wandel. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, diesen Veränderungen mit strategischen und technologischen Lösungen zu begegnen, um Effizienz, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Retention vor Rekrutierung

Mitarbeiter:innen zu binden ist effizienter als neue zu gewinnen. Das erfordert Investitionen in individuelle Entwicklungspläne, Vertrauenskultur, Wertschätzung, flexible Arbeitszeitmodelle und eine Arbeitsumgebung, die Werte und Wirksamkeit vereint.

Verstärkte strategische Personalentwicklung

Die strategische Personalentwicklung im Gesundheitswesen ist von zentraler Bedeutung, um dem Fachkräftemangel nachhaltig entgegenzuwirken. Eine präzise Datenlage über Personalbedarfe ermöglicht eine gezielte Planung und Anpassung der Ressourcen. Durch ein aktives Kompetenzmanagement können die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen gezielt weiterentwickelt werden, was nicht nur den Anforderungen gerecht wird, sondern auch die berufliche Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter:innen erhöht. Diese Maßnahmen sind entscheidend, um eine stabile und leistungsfähige Personalstruktur zu gewährleisten. 

Kultur

Die Kultur eines Betriebes stellt die Basis dar, durch die Unternehmen und Mitarbeiter:innen gemeinsam wachsen. Eine authentische Unternehmenskultur ist der Schlüssel zum Erfolg. Diese fördert Mitarbeiter:innenzufriedenheit und -bindung.

Führungskräfte als Kulturträger:innen

Manager:innen gestalten nicht nur Arbeitsabläufe, sondern prägen Haltung, Vertrauenskultur und Handlungsspielräume. Sie sind verantwortlich für psychologische Sicherheit, achtsame Führung, Konfliktlösungsfähigkeit und die Stärkung kollektiver Resilienz. Dazu benötigt es gezielte Leadership-Programme, speziell für das Gesundheitswesen – mit Fokus auf Selbstführung, emotionale Intelligenz, interdisziplinäre Zusammenarbeit, kulturelle Vielfalt, Inklusion und strategisches Denken.

Leadership

Neue Führung für neue Zeiten – gutes Leadership ist heute weniger „Chefsein“ als Sinnstiftung. Gerade in Berufen, in denen Menschen mit Menschen arbeiten, ist Führung eine Frage von Haltung und Beziehung. Transformationales Leadership, das auf Vertrauen, Wertschätzung, Respekt und Entwicklung setzt, ist nicht optional, sondern notwendig.

Kollaboration

Kollaboration bedeutet, eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen, in der Ideen frei ausgetauscht werden können. Teams, die gut zusammenarbeiten, bewältigen Herausforderungen erfolgreich.

Vielfalt als Ressource

Diversität und Inklusion: In einer diversen Gesellschaft wie Österreich ist Vielfalt längst Realität – sie aktiv zu gestalten ist strategische Führungsaufgabe. Vielfalt bedeutet nicht nur Toleranz, sondern bewusste Gestaltung. Diverse Teams führen zu höherer Mitarbeiter:innenzufriedenheit und Talentbindung und folglich zu inklusiveren Organisationen mit engagierten Teams und geringerer Fluktuation.

Fokus KI

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, diesen Veränderungen mit strategischen und technologischen Lösungen zu begegnen, um Effizienz, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Künstliche Intelligenz (KI) bietet in diesem Kontext ein enormes Potenzial, muss jedoch gezielt und menschenzentriert eingesetzt werden. Ziel ist es nicht, menschliche Arbeitskraft zu ersetzen, sondern bestehende Prozesse zu optimieren, Arbeitslasten zu reduzieren und nachhaltige, zukunftsorientierte Arbeitsmodelle zu etablieren.

Die Integration von KI in Unternehmen ermöglicht eine umfassende Prozessoptimierung und Standardisierung. Durch die Automatisierung repetitiver Aufgaben und datenbasierte Ressourcenplanung werden Ineffizienzen reduziert, die aus Teilzeitarbeit und komplexen Abstimmungsprozessen resultieren. KI fördert zudem Flexibilität in Beschäftigungsformen und unterstützt multigenerationale Teams durch gezielte Wissensweitergabe.

Wie können Unternehmen dem Fachkräftemangel im Gesundheitswesen aktiv entgegenwirken? Die bisherigen Ergebnisse der Studie zeigen drei Hypothesen auf. 

1. Fachkräftemangel als komplexes Problem 

Der Mangel an Fachkräften im Gesundheits- und Sozialwesen in Österreich ist das Ergebnis vielschichtiger Wechselwirkungen. Eine effektive Lösung erfordert koordinierte Maßnahmen von verschiedenen Akteuren, einschließlich Trägerorganisationen, Bildungseinrichtungen und öffentlichen Stellen.

2. Retention durch Kultur und Führung

Die Bindung von Fachkräften hängt von der täglichen Arbeitskultur ab. Mitarbeiter:innen benötigen ein Umfeld, das Sinn, Dialog und persönliches Wachstum fördert. Strategische Führung und Vertrauen sind entscheidend für ein unterstützendes Arbeitsumfeld.

3. Zukunftsfähigkeit durch Innovation und Zusammenarbeit

Die Stabilität des Systems beruht auf der Fähigkeit zur kontinuierlichen Anpassung und Zusammenarbeit. Innovation muss strukturell gefördert werden – und es sind stabile Kooperationsräume notwendig, um Wissen und Ressourcen effektiv zu nutzen.