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Révisions salariales : placez la transparence et l’équité au cœur de votre prochain cycle pour transformer un risque réglementaire en levier stratégique.
En résumé :
- Les révisions salariales exigent plus d’équité et de transparence : la pression sociale et réglementaire pousse les entreprises à revoir leurs pratiques.
- Professionnaliser le cycle de révision, harmoniser les critères et documenter les décisions permet de réduire les risques et renforcer la crédibilité RH.
- En maîtrisant ces enjeux, les entreprises transforment une contrainte réglementaire en levier d’attractivité, d’engagement et de performance durable.
Le cycle annuel des révisions salariales entre cette année dans une nouvelle dimension. Dans un contexte où la transparence salariale n'est plus une option mais une exigence incontournable, il est essentiel de transformer ce processus traditionnel en levier stratégique d'opportunité.
La Directive européenne 2023/970 n’est pas encore transposée en droit français, mais le premier exercice concerné sera 2026. Il est donc indispensable de placer la campagne de révisions salariales 2025/2026 sous le signe de la transparence et de saisir cette ultime fenêtre pour corriger les écarts et faire évoluer vos pratiques.
Du risque à l'opportunité : changez de paradigme
L'ère de l'opacité dans la gestion des salaires touche à sa fin. Adopter une approche plus structurelle et objective des révisions salariales est désormais le seul moyen de garantir l'équité. Il ne s’agit pas de juger les pratiques passées, mais d’identifier et d'appliquer les standards de demain pour un processus plus performant.
| Pratiques dépassées | Nouvelle approche |
|---|---|
| Révisions au cas par cas basées sur le ressenti, l'historique personnel ou l'opportunisme | Révisions objectivées par la donnée et se basant sur des grilles internes construites de manière rationnelle |
| Communication restreinte envers les collaborateurs, savoir salarial concentré auprès de la RH | Implication des RH et des managers dans l'application et la communication des critères |
| Risques : pratiques arbitraires, inégalités de traitement, contentieux, opacité, désengagement | Avantages : pratiques justes et équitables, communication structurée, justification rationnelle, attractivité et fidélisation |
Actions concrètes pour accélérer la transparence
Action immédiate : intégrer l’équité et la transparence au cœur de votre cycle de révision salariale
- Identifiez et quantifiez les écarts de rémunération sur la base de critères objectifs dont vous disposez.
- Tenez compte des écarts injustifiés pour définir l’enveloppe budgétaire globale et spécifique.
- Adaptez votre processus pour objectiver au maximum les décisions.
- Formez vos managers pour transformer la restitution salariale en un dialogue structuré et compris.
- Assurez-vous que les augmentations respectent les standards d’équité.
- Objectivez la détermination des bonus discrétionnaires.
Action de fond : revoir la politique et les processus de rémunération
- Revoyez vos politiques et process pour éliminer les facteurs d’inégalités.
- Renforcez la robustesse de votre système de classification des emplois.
- Redéfinissez vos grilles salariales en tenant compte du marché et de l'existant.
- Identifiez les collaborateurs à risque et définissez un plan de correction.
- Mettez en place une stratégie de conduite du changement.
- Privilégiez le dialogue social et préparez-vous à des évaluations conjointes si nécessaire.
- Définissez les RACI pour fluidifier la communication entre RH, managers et collaborateurs.
- Formez et outillez vos managers.
- Valorisez vos réalisations collectives sur la thématique.
Ce qu'il faut retenir
L’article met en lumière l’évolution des révisions salariales dans un contexte où l’équité et la transparence deviennent impératives. Il souligne que les entreprises doivent désormais structurer leurs revues salariales avec des processus formalisés, alignés sur des critères clairs et documentés, pour limiter les risques juridiques et réputationnels. En parallèle, cet effort représente une opportunité stratégique : renforcer l’attractivité employeur, engager les collaborateurs et amplifier la performance sociale. Ainsi, la maitrise des politiques de rémunération ne se contente plus d’être réactive au risque ; elle devient un levier de confiance, de responsabilité et de durabilité.