Transparence salariale : une réforme structurante… et encore largement inachevée

Le 6 mars dernier, le Ministère du Travail a adressé aux partenaires sociaux une première version du projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale. Ce texte confirme largement les arbitrages présentés ces derniers mois dans le cadre de la concertation, même s’il renvoie encore de nombreux paramètres aux décrets d’application à venir. Il entérine surtout une inflexion forte, en quittant la logique de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur depuis 2019, pour entrer dans un dispositif beaucoup plus probatoire, où l’entreprise doit mesurer, expliquer, puis corriger les écarts de rémunération non justifiables.

Dans un contexte où seules 26 % des entreprises déclarent avoir commencé à travailler sur ce sujet selon l’APEC, il est urgent d’agir sans attendre la finalisation du projet de loi et les décrets d’application à venir : un travail préparatoire indispensable doit s’accomplir en amont, à travers notamment la revue de la classification des emplois dans l’entreprise, l’évaluation des écarts de salaire et la détermination du caractère justifié ou non de ces écarts.

Un nouveau dispositif déclaratif… mais une transparence à plusieurs vitesses

Le projet de loi substitue à l’index actuel, toujours dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une déclaration de sept indicateurs (dont l’assiette et les modalités renvoyées à des décrets), tout en maintenant une publication des indicateurs sur le site du Ministère, sauf l’indicateur le plus sensible : l’écart femmes/hommes par catégorie (travail égal / valeur égale), qui ne serait pas rendu public.

Cette architecture organise une transparence multi‑canaux : externe (publication), interne (information des salariés et du CSE), et contrôlée (la confidentialité s’imposera si le salarié est identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans la catégorie professionnelle concernée).

La catégorisation : la clé de voûte… et la principale zone de risque

Ainsi, le texte fait de la catégorisation des salariés accomplissant un travail de valeur égale le pivot de tout le système, permettant de comparer les rémunérations des salariés en son sein. Elle serait construite par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, et à défaut encore par décision unilatérale de l’employeur.

La définition de la valeur égale serait enrichie par l’intégration des compétences non techniques et des conditions de travail.

Droit à l’information : une nouveauté structurante… et potentiellement déstabilisante

Le projet de loi introduit un droit individuel à l’information : un salarié pourra demander par écrit des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie, ventilés par sexe. L’employeur devra informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit.

La directive impose un délai maximal de deux mois pour répondre aux demandes d’information — un alignement probable du futur décret français.

En cas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui serait trop important (à définir par décret), il existe deux régimes distincts selon l’effectif de l’entreprise :

• Dans les entreprises de 50 à 99 salariés : des mesures de correction devront être mises en place par voie de négociation collective ;
• Dans les entreprises de plus de 100 salariés : les salariés ou le CSE pourront demander des précisions et justifications à l’employeur, lequel devra répondre de manière motivée et mettre en place des actions de correction.

Recrutement : le terrain où les non‑conformités seront les plus visibles

Comme prévu dans la directive, le texte interdit de demander l’historique de rémunération du candidat et impose de communiquer une fourchette de rémunération initiale, ainsi que les dispositions conventionnelles pertinentes.

Preuve et contentieux : la transparence comme accélérateur probatoire

Le projet aménage la charge de la preuve en faveur du salarié victime d’une discrimination salariale : en cas de manquement aux obligations de transparence, l’employeur doit justifier que son manquement est étranger à toute discrimination.

En cas de manquement à ces nouvelles obligations, l’autorité administrative pourrait prononcer une pénalité pouvant s’élever au maximum à 1% des rémunérations versées aux salariés de l’entreprise. D’autres sanctions, plus mineures (pénalité de 450 euros maximum), s’appliqueraient en cas de violations des règles applicables en matière de recrutement ou au droit à l’information des salariés.

Des précisions restent à apporter

Les partenaires sociaux se réuniront le 19 mars pour discuter de ce projet de loi. S’il paraît évident que le délai de transposition fixé par la directive (7 juin 2026) ne sera pas tenu, la suite du calendrier reste floue, le Ministère ne s’engageant pas sur une transposition avant l’élection présidentielle de 2027, mettant en avant un calendrier parlementaire embouteillé.

Des précisions restent à apporter, notamment par décret, sur différents éléments :

• A partir de quel écart de rémunération des actions correctrices doivent être mises en place (la directive fixe un seuil de référence de 5 %) ?
• Quelle sera l’assiette des éléments de rémunération à prendre en compte pour cette comparaison ? (en particulier, l’épargne salariale doit-elle être prise en considération ?)
• Quel sera le délai dans lequel l’employeur devra répondre aux demandes d’information (la directive vise un délai maximal de deux mois) ?

Finalement, ce projet de loi dessine une réforme ambitieuse, mais dont la portée réelle dépendra des décrets d’application : assiette, seuils, modalités de calcul, confidentialité. Si le calendrier demeure incertain — l’inscription parlementaire reste dépendante d’un agenda législatif chargé et les arbitrages réglementaires seront déterminants — en pratique, les entreprises doivent anticiper dès maintenant les chantiers structurants. Catégorisation, données, preuves… faute de quoi la mise en conformité pourrait devenir précipitée et risquée.