Nowe możliwości dla organizacji, jednak nie w każdej branży
Dzięki technologii firmy mają obecnie więcej swobody w poszukiwaniu talentów, niezależnie od miejsca, w którym się one znajdują. Coraz częściej zaczynają pracować w koncepcji globalnej wioski, gdzie najważniejsze są umiejętności pracownika, a miejsce zamieszkania to tylko drugorzędny detal. Warto zwrócić również uwagę na rosnące zainteresowanie modelami pracy na zasadzie B2B, tzw. GIG. Modele te są jeszcze bardziej elastyczne i nie wymagają pracy stacjonarnej, co czyni je atrakcyjnym wyborem dla wielu ekspertów wolnych strzelców. Myśląc o nowych możliwościach kształtowania relacji na rynku pracy, nie można jednak zapominać o ludzkim aspekcie pracy i znalezieniu właściwej równowagi między elastycznością a potrzebą interakcji międzyludzkich.
Jak pokazują ostatnie lata, praca zdalna bezspornie otwiera nowe horyzonty. Obszar poszukiwania talentów nie ogranicza się już tylko do lokalnego rynku, lecz staje się globalny. Wzrasta popularność modeli takich jak work-life blending, które pozwalają na płynne przeplatanie się obowiązków zawodowych i życia osobistego, szczególnie wśród młodszych pokoleń. Równocześnie obserwujemy zwiększone zainteresowanie elastycznymi modelami współpracy, takimi jak B2B, tzw. GIG, które dają jeszcze większe możliwości.
Jak łatwo się domyślić, praca zdalna sprawdziła się przede wszystkim w firmach w sektorze usług, głównie ze względu na możliwość świadczenia ich na odległość bez konieczności bezpośredniego kontaktu z klientem.
Wśród ankietowanych
64 %firm z branży usługowej w pełni umożliwia pracownikom pracę zdalną.
W branży produkcyjnej jedynie 30% firm deklaruje, że można u nich świadczyć pracę zdalną – najczęściej na stanowiskach administracyjnych. Znaczenie dla implementacji tej metody pracy ma również wielkość firmy.
W kontekście pracy zdalnej znaczenie może mieć rozmiar organizacji. Duże przedsiębiorstwa, dzięki swoim zasobom, są lepiej przygotowane do wprowadzania nowych modeli pracy i dostosowania się do ich wymagań. Natomiast w przypadku mniejszych firm wdrożenie pracy zdalnej może wymagać dostrzeżenia i odpowiedniego zaadresowania specyficznych dla nich wyzwań oraz inwestowania w zasoby, które umożliwią im skuteczne przystosowanie się do nowych trendów pracowniczych.
Dodatek za pracę zdalną
Oprócz przygotowania założeń systemu oraz regulaminu pracy zdalnej, wzorów wniosków i innych dokumentów niezbędnych do obsługi procesu jednym z głównych wyzwań, jakie stały przed pracodawcami, było podjęcie decyzji w zakresie tego, w jaki sposób pokryć koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej, tj. czy wypłacać pracownikom ryczałt czy ekwiwalent oraz w jaki sposób go obliczać. Wyniki badania pokazały, że 84% ankietowanych firm zdecydowało się jednak na wypłatę pracownikom ryczałtu. Katalog kosztów, które mogą zostać uwzględnione w ryczałcie przyznawanym przez pracodawcę, nie ma charakteru zamkniętego. W zależności od przyjętej metody, o ile znajduje to uzasadnienie w zakresie świadczenia pracy zdalnie przez pracownika, koszty mogą się kształtować w różnorodny sposób. Dlatego kwoty ryczałtu wahają się od kilkudziesięciu do nawet kilkuset złotych miesięcznie. Jednocześnie 90% firm posiada dokumentację potwierdzającą wyliczenie ryczałtu na wypadek kontroli.
Na przyszłość warto zadbać o weryfikację poprawności obliczenia ryczałtu, o profesjonalną waloryzację jego wysokości itd., ponieważ istnieje pewne ryzyko związane z określaniem wysokości należnego pracownikowi ryczałtu. Jeśli zostanie określony zbyt wysoko, pracodawca naraża się na zarzut wypłaty pracownikowi nienależnego świadczenia, które nie podlega podatkowi dochodowemu ani składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Natomiast w przypadku zbyt niskiego ryczałtu pracodawca naraża się na możliwość dochodzenia roszczeń przez pracowników o wypłatę ryczałtu odpowiadającego faktycznym kosztom poniesionym przez nich z tytułu wykonywania pracy zdalnej we wskazanym przez nich miejscu.
Podsumowanie
Opracowanie Praca zdalna po polsku. Raport z badania EY porusza następujące kwestie:
- analizę, jak firmy poradziły sobie z dynamicznymi zmianami w sposobach świadczenia pracy;
- prezentację problemów, z jakimi mierzą się organizacje, oraz sposobów na ich rozwiązanie;
- informacje o najnowszych trendach związanych z pracą zdalną;
- branżowe ujęcie wdrożenia pracy zdalnej w organizacjach;
- formy pokrywania wydatków powiązanych z realizacją pracy zdalnej oraz różnice pomiędzy nimi.
Przewodnik Podatkowy EY: Bezpieczny Pracownik i Pracodawca 2024
Trendy w HR na 2024 rok - Oszczędności w firmie - Ryzyka, kontrole, compliance - Praca hybrydowa i praca zdalna - Global mobility - Technologie w HR
Jak EY może pomóc
Transformacja HR
Przełomowe zmiany, których doświadczamy w ostatnich latach stwarzają dużą szansę dla funkcji HR: może wyjść z czysto operacyjnej roli i stać się strategicznym partnerem CEO w tworzeniu i realizacji strategii biznesowej, a także wpływać efektywnie na cały biznes. Czy jesteś gotowy na to wyzwanie?
Czytaj więcejLider
EY Polska, Partner, Lider Zespołu People Advisory Services
Prawo pracy
Kancelaria EY Law doradza przy złożonych projektach z zakresu prawa pracy.
Czytaj więcejLider
EY Polska, Kancelaria EY Law, Partner, Adwokat
