Attirer et fidéliser les talents grâce à la mobilité internationale

Face à la pénurie de talents, les ETI peuvent faire de la mobilité internationale un levier d’attractivité et de maîtrise des coûts.

Un marché des talents sous tension qui impose d’élargir le vivier de recrutement

Dans un environnement de concurrence accrue et de rareté des talents, les ETI doivent repenser leur stratégie d’attractivité et de fidélisation. Pour les entreprises familiales, cet enjeu peut être particulièrement stratégique lorsqu’elles cherchent à attirer des profils ou des compétences spécifiques afin d’accompagner leur développement et leur transformation.

En outre, les collaborateurs, et notamment les profils à haut potentiel ou les dirigeants, expriment une attente croissante de flexibilité géographique pour des motifs professionnels ou personnels.

Dans ce contexte, la mobilité internationale sous ses formes de plus en plus diverses, permet souvent de répondre aux attentes des collaborateurs en quête de flexibilité tout en optimisant les coûts pour l’entreprise. Elle peut ainsi constituer un levier d’attractivité supplémentaire pour les entreprises familiales, notamment lorsqu’elles sont en concurrence avec de grands groupes pour recruter certains talents.

Des situations à potentiel d’optimisation de plus en plus diverses

Ces diverses formes de mobilité internationale ne se limitent pas à l’expatriation classique mais recouvrent en réalité une palette beaucoup plus large de situations à fort potentiel d’économies telles que :

• Le recrutement international de talents basés à l’étranger,
• Impatriation en France de profils clés,
• Le retour d’expatriation de salariés expatriés,
• Le télétravail international,
• Des déplacements plus ou moins fréquents hors de France.

Une fiscalité incitative

Pour une entreprise familiale qui se développe à l’international, ces différentes formes de mobilité offrent également des solutions pour accompagner son expansion et mobiliser les compétences nécessaires au-delà de son marché d’origine.

Dès lors qu’elles sont bien encadrées, chacune de ces situations internationales peut permettre d’alléger significativement les coûts fiscaux et/ou sociaux pour le salarié comme pour l’entreprise :

• Réduction des charges sociales pouvant atteindre jusqu’à 50 % grâce aux options offertes par les conventions internationales de sécurité sociale signées par la France,
• Réduction de l’IR grâce au régime de faveur des « impatriés » particulièrement attractif, et ce pendant 8 ans,
• Exonérations d’IR de toute ou partie des rémunérations pour activité à l’étranger dans le cadre des dispositions du CGI,
• Autres dispositifs permettant des allègements de coûts fiscaux et/ou sociaux : split payrolls, doubles contrats, jetons de présence versés à l’étranger, etc.                     

Bien maîtrisés, ces dispositifs permettent de concilier attractivité, fidélisation et maîtrise voire réduction budgétaire.

L’internationalisation est une opportunité, pas une contrainte

Dans un environnement où l’attractivité et la rétention des talents conditionnent directement la performance de l’entreprise, le recrutement de salariés hors de France constitue un levier stratégique de compétitivité.

Pour les entreprises familiales, la mobilité internationale peut ainsi dépasser le seul enjeu RH ou fiscal : elle peut accompagner une stratégie plus globale de développement, d’internationalisation et d’accès à de nouvelles compétences.

Les ETI qui sauront non pas la subir, comme une contrainte, mais au contraire la provoquer et l’organiser pourront non seulement attirer et retenir les meilleurs profils, mais aussi optimiser durablement leurs coûts tout en renforçant leur développement à l’international.

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