Num estudo da EY Como é que garante que está a automatizar de maneira inteligente, descobrimos que há oportunidade de usar a automatização para libertar até 29% do tempo que atualmente gastamos em tarefas administrativas de nível inferior na função de RH. Neste contexto, o “impacto das pessoas” e dos recursos humanos nos resultados dos negócios e na criação de valor a longo prazo é inegável.
Hoje em dia, o fator decisivo para as empresas passa pela digitalização da função de RH, se os líderes a fizerem de forma correta. O ritmo da inovação e a estabilidade das soluções de software de RH testadas e aprovadas estão a originar uma mudança radical na maneira como o trabalho de RH é realizado.
Ao maximizar o uso de soluções integradas na cloud e alavancar todas as formas de automação inteligente, os líderes de RH estão a assumir o controlo do seu destino e a criar uma capacidade para enfrentar os pontos vulneráveis das pessoas nas suas cadeias produtivas. Atualmente, os líderes de RH estão a ir diretamente atrás do impacto e do desempenho da receita – e todas as contribuições de valor entre elas. Uma abordagem ponderada do design organizacional está na base da libertação desse potencial.
Um projeto de organização integrado e estruturado horizontalmente é caracterizado por resultados que são da co-autoria da empresa, dos recursos humanos e das suas funções de RH. Fundamentalmente, todos os caminhos para o impacto horizontal levam a mudanças significativas no modelo de prestação de serviços dos RH, e existem oito implicações práticas resultantes de um modelo operacional digital.
1. Capacitação digital
A capacitação digital está a realizar agora até 40% do trabalho anteriormente realizado pelos profissionais de RH. Isto é o resultado da capitalização de investimentos em tecnologia na cloud e da adoção da automação inteligente em todas as funções de RH.
Se lidera uma equipa global de RH de 500 pessoas, que impacto teria com o equivalente a 200 profissionais que agora têm a capacidade para se concentrarem na contribuição dos colaboradores com maior valor?
2. Automação
A automação permite a execução do trabalho de RH em todas as partes do ciclo de vida dos colaboradores. Desde o planeamento, à estratégia de RH até às relações de trabalho e à aquisição de talentos, tudo deve ser reformulado de forma a aproveitar as vantagens da cloud, análises avançadas, automação inteligente, automação de processos robóticos, inteligência artificial e recursos de chatbot.
3. Self-service a partir de qualquer ecrã
O acesso digital direto de qualquer ecrã substitui os RH direcionados para o cliente e reinventa o self-service. As experiências do utilizador/consumidor em dispositivos inteligentes no local de trabalho libertam todo o potencial do self-service.
Hoje em dia, gestores e colaboradores podem fazer muito mais enquanto andam de elevador ou quando trabalham fora do ambiente de escritório tradicional.
4. Soluções e Serviços para Pessoas (PSS), assumem trabalhos especializados
Há um esforço intencional para realizar um trabalho especializado moderadamente complexo e operacional do centro de excelência PSS em remunerações, benefícios, RH core, aquisição e gestão de talentos, e em quase todas as outras áreas de especialidade dos RH.
Desde a administração anual do processo por mérito até à conclusão dos check-ins trimestrais de desempenho, muitas tarefas operacionais em estado estacionário estão a ser realizadas pelo PSS.
5. O PSS a assumir um trabalho generalista dos HR Business Partners
Atualmente, em muitas organizações, existem generalistas de RH com títulos de parceiros de negócios que continuam a exercer apenas o trabalho de RH localmente. No futuro, este trabalho poderá ser atendido intencionalmente pelo PSS para fornecer a estes parceiros a uma maior abrangência e a capacidade de auxiliar como estrategas de pessoas.
Desde a administração anual do processo por mérito até à conclusão dos check-ins trimestrais de desempenho, muitas tarefas operacionais em estado estacionário estão a ser executadas no PSS.
6. Os people consultants estão a realizar outro trabalho historicamente denominado por HR Business Partners
Numa semana, um parceiro de negócios de RH pode gastar entre 20% a 60% do seu tempo a auxiliar em questões de relações com colaboradores na sua unidade de negócio – geralmente à custa de prioridades estratégicas. Amanhã, os People Consultants operam como verdadeiros proprietários de produtos e serviços, que não projetam apenas, mas também dão estabilidade à adoção de serviços e transferem as responsabilidades operacionais em estado estacionário para o PSS.
7. Os People Consultants atuam como proprietários de produtos para fortalecer os existentes e introduzir novos serviços
O centro de inovação dos RH assume a formação de equipas de consultoria ágeis e de proprietários de produtos que solucionam os problemas dos negócios, definem a direção estratégica para um portfólio de serviços de pessoas que inclui planeamento dos recursos humanos, análise dos colaboradores, design e desenvolvimento organizacional, cultura, liderança, experiência do colaborador e recompensas finais.
8. Estrategas, a criar estratégias
Os estrategas não afirmam simplesmente que são estratégicos – eles são. A próxima geração está conectada pelos novos dados tecnológicos e analytics como nunca antes.
Muitas vezes originários dos negócios, os estrategas estão formados para servirem “como atletas das pessoas”. Entendem de forma inata como é que o valor foi criado e danificado nas cadeias de valor organizacionais. Estes orientam e aconselham os People Consultants trabalhando lado a lado com outras funções de forma a melhorar os resultados: top line, bottom line e todos os tópicos operacionais intermediários.
A transformação para um futuro reimaginado
Ao fazer uma série de ajustes intencionais ao modelo operacional de pessoas, aproveitando as melhores oportunidades disponíveis por meio da automação inteligente como parte integrante desse processo, está a reimaginar como o trabalho de RH é realizado, cristalizando a responsabilidade pela conclusão do trabalho e criando a capacidade de reinvestir numa estrutura horizontal de serviço de pessoas.
Este é um futuro no qual os profissionais da sua equipa estão livres para agregarem valor de novas formas: por exemplo, as scrum teams trabalham o “retorno do cliente”, funções e relatórios são substituídos por uma cloud de talentos em que as competências são o novo câmbio e os resultados partilhados, como a cultura e o engagement, substituem os KPIs tradicionais.
Ao mesmo tempo, 80% do que os RH atualmente fazem é reinventado para oferecer experiências excecionais durante todo o ciclo de vida dos colaboradores, personalização em escala, enquanto aumentam a eficiência na prestação de serviços e facilitam para que gestores e colaboradores obtenham os serviços que precisam em qualquer ecrã, a qualquer momento.