Daňové a právní zprávy - červen 2026

Úvodník - A kolik vlastně bereš ty?

Směrnice EU k transparentnosti odměňování mění pravidla hry: téma, které se léta řešilo spíš šeptem, se má nově opřít o systém, data a otevřenější komunikaci.

Na základě své vlastní profesní historie i zkušeností z různých klientských projektů mohu směle říci, že jedním ze základních pravidel českých firem byla po dlouhá léta zásada „O penězích se nemluví.“ Je to vlastně docela pohodlné pravidlo. Funguje jako společenský tlumič hluku: když se o odměnách nemluví, nikdo se neurazí, nikdo se nezapotí při zbytečném vysvětlování a všichni mohou předstírat, že systém je spravedlivý už jen tím, že existuje.

Jenže realita má tu nepříjemnou vlastnost, že se občas prozradí. Třeba zcela nevinně – ráno v kuchyňce u kávovaru. Dva lidé, podobná práce, podobná odpovědnost, podobný rok ve firmě. Jeden z nich utrousí něco o hypotéce, druhý o školce, pak přijdou ceny energií a nakonec padne ta věta, kterou slušní lidé neříkají nahlas: „A kolik vlastně bereš ty?“

Ať už odpověď zní jakkoliv, velmi často v tu chvíli začíná něco, co se špatně vrací zpátky – pocit nespravedlnosti. Někdy oprávněný, jindy ne. Ale vždycky nepříjemný. Hlavně proto, že v odměňování je pocit často to jediné, co máme, protože chybí informace a transparentnost.

A právě tady se dostáváme k tomu, proč se Evropská unie rozhodla, že téma rovného odměňování už nenechá jen na „dobré vůli“ a firemní kultuře. I když zásada rovného odměňování není žádnou novinkou, v praxi bývá pro zaměstnance její vymahatelnost obtížná – právě kvůli nedostatku informací a netransparentnosti. Směrnice o transparentnosti odměňování má tento praktický problém zprůhlednit a přidat informace tam, kde dřív byla mlha firemních pravidel, a tím z rovnosti udělat něco, co se dá nejen proklamovat, ale i kontrolovat.

Jak již pravidelný čtenář našich zpráv tuší, zavádění nových pravidel nebude jednoduché. Český legislativní příběh má tradičně svůj vlastní rytmus. Podle dostupného transpozičního návrhu MPSV se počítá s tím, že převážná část pravidel bude účinná až od 1. ledna 2027, zatímco některé části – zejména pravidelné zprávy o rozdílech v odměňování a právo zaměstnanců žádat detailní informace – dokonce až od 1. ledna 2028. Jinými slovy: evropská ambice je „co nejdřív“, česká realita zní „hlavně to udělat postupně“.

Co je na tom nové?

Na celé věci je nové hlavně to, že se odměňování přestává spoléhat na ticho a tradice typu „u nás se to tak dělá“ a začíná se po firmách chtít systém, který je čitelný, vysvětlitelný a obhajitelný. Je to trochu jako účetnictví: nestačí, že to „nějak vychází“, – důležité je, že umíte ukázat pravidla, podle kterých jste k číslům došli. Prakticky to znamená, že zaměstnavatelé budou muset vytvořit a udržovat transparentní systém odměňování, který bude dostupný zaměstnancům ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě – tedy v podobě, která není „ústní tradicí“, ale skutečným pravidlem.

Zároveň se zpřehlední i to, co všechno se vlastně pod „odměnou“ rozumí. Český návrh pracuje s odměnou jako mzdou, platem či odměnou z dohody, a vedle toho řeší i systém dalších peněžitých a nepeněžitých plnění (benefitů), pokud je zaměstnavatel poskytuje, a požaduje, aby i tato plnění stála na objektivních a nediskriminačních kritériích.

Změna se dotýká i náboru: uchazeč nemá vstupovat do jednání naslepo, ale má dopředu dostat informaci o počáteční odměně nebo jejím rozpětí, a to před zahájením jednání o uzavření smlouvy. Směrnice sice doporučuje uvádět tyto informace už v inzerátech, český návrh však podle předložené podoby tuto cestu výslovně nevyžaduje.

A směrem dovnitř firmy přichází další posun: zaměstnanci budou moci žádat informace nejen o své odměně, ale i o průměrné odměně ve skupině prací, a to rozděleně podle pohlaví, přičemž zaměstnavatel bude mít na odpověď lhůtu dvou měsíců. V určitých situacích, kdy by poskytnutí informací mohlo fakticky „odhalit“ odměnu konkrétního člověka, má být informace poskytnuta veřejnému ochránci práv namísto žadateli.

U větších zaměstnavatelů se pak téma posune ještě o kus dál: návrh počítá s pravidelnými zprávami o rozdílech v odměňování a s navazujícími procesy. A pokud se v některé skupině prací ukáže rozdíl v odměně mužů a žen alespoň 5 %, který není odůvodněn a není napraven ve stanovené lhůtě, spustí to povinnost provést písemné posouzení odměňování a řešit nápravu. Celé to navíc není jen „doporučení do šuplíku“: návrh zavádí i přestupky a sankce, přičemž u nejzávažnějších případů (například nevytvoření systému odměňování) může pokuta dosáhnout až 1 000 000 Kč.

Proč to celé vlastně píšu do úvodníku

Téma spravedlivého odměňování jsem si pro náš úvodník vybral proto, že u našich klientů v poslední době velmi rezonuje. Rovné odměňování je typické „společenské téma“: všichni s ním souhlasí, dokud se netýká právě jejich tabulek, rozpočtů a rozhodnutí. Jenže nová evropská úprava a česká transpozice posouvají těžiště od proklamací do praxe – od „papírové rovnosti“ k systému, který stojí na dostupnosti informací, transparentnosti a systematické kontrole.

A tady se vracíme zpátky k onomu rannímu setkání v kuchyňce u kávovaru. Je docela možné, že největší změna nebude v paragrafu ani v tabulce reportu, ale v tom, že podobné rozhovory přestanou být tabu a stanou se běžnou součástí pracovního života. Pro zaměstnavatele je to nepříjemné jen do chvíle, než si uvědomí, že transparentní pravidla – jakkoli otravná na zavedení – jsou často lepší než vleklé dohady, reputační škody a spory, které vznikají v prostoru, kde „se nic neříká“ a „všichni něco tuší“.

Na závěr tedy přeji našim čtenářům, aby jejich systémy odměňování obstály nejen před regulátorem, ale i před tím nejpřísnějším auditorem – vlastními zaměstnanci. A pokud vám teď hlavou probleskla otázka „kde vůbec začít“, pak vězte, že první krok nebývá nejdražší ani nejsložitější: je to prosté rozhodnutí přestat spoléhat na ticho a začít spoléhat na transparentní pravidla.